求人広告は、社会情勢と共に提供するサービスや媒体に登録する求職者の層がリアルタイムに変化し続けています。ONEグループでは、貴社の 「 求める人材 」 をより詳細に明確化し、世の中に氾濫している数多くの求人広告の中からそれぞれの特徴を比較し、貴社の採用ニーズに最もマッチした効果の高い媒体選定や原稿制作、各採用プロセスの管理業務をはじめとした採用活動を総合的に支援いたします。同時に採用活動を代行することで、何かと煩雑になる業務の手間や採用コストなど、人事担当者様の負担を軽減いたします。

求める人材をより確実に採用し定着率を向上させる為の有効な方法を提案しています

「 どの求人広告なら求める人材を採用できるか？ 」 「 採用後の定着率を高めるには、どういった研修をすれば良いか？ 」 など、ONEグループでは採用に精通したコンサルタントが選考活動から採用後のビジネス研修、新人研修といった人材育成の体制構築、定着率の向上に繋がる人事体制のコンサルに至るまで貴社が抱える様々な悩みを解決いたします。

貴社に最適な求人広告のご紹介、求める人材を採用する面接の仕方など、担当者様のご希望に応じてONEグループ採用コンサルタントが直接ご提案いたします。ご相談、見積り依頼などお気軽にご連絡下さい。

>>求人広告キャンペーン情報

あなたは下記のキャッチコピーを見てどう思いますか？

このキャッチコピーはどのような背景からどのような考えがあってどのように作られたのか？
求職者が原稿内で一番初めに目にする 「 言葉 」 、それがキャッチコピーです。キャッチコピーで貴社が求職者にどう映るかが決定します。また、貴社のニーズを最もアピールできる箇所でもあります。このページでは、ONEグループで培ってきたキャッチコピーのノウハウと作り方の一部をご紹介いたします。
※もちろん、ONEグループでは求人専属のプロのコピーライターが貴社をしっかりとサポートします！

キャッチコピー作りのヒント１　 コンセプト作り

原稿制作と同様に、まずは、キャッチコピーもコンセプト作りからはじまります。
限られた文字数で構成されている求人広告。キャッチコピーは、求人広告で一番目立つ位置にありながらより文字数が制限されます。かつアピールしたい文章のタイトルの役目でもあるので、簡潔に分かりやすく貴社の魅力 （ アピールポイント ） を伝えることができるかが重要視されます。

■コンセプト作りの考え方

1.ターゲット・・・貴社の求める人材像 2.マッチング要素・・・ターゲットのニーズと貴社の強みやニーズとのマッチング 3.募集背景・・・貴社の人材採用における募集の目的

業種	通信業 （ 回線やモバイルなどの社内インフラの提案 ）
企業の特徴・強み	ベンチャー企業 （ 風通しの良さ、フットワークの軽さ ） 未経験でもスキルUPやキャリアUPできる環境 （ 研修制度の充実、少人数での会社経営＝リーダーポストを狙えるチャンスが大きい ） 設立から5年間常に売上純増　など
職種	提案営業
仕事の特徴・強み	月給18万円以上+高率歩合給、社会保険完備、年間休日110日以上
ターゲット	社会人経験1年以上、営業職未経験OK、コミュニケーション・チームワークを大切にできる方、一般常識をお持ちの方
ターゲットが求めるニーズ※予測	会社：企業に対しての安定性や将来性 個人：給与、待遇 （ 休日含む ） 、未経験でもスキルUP・キャリアUPできる環境
募集背景	新事業の立ち上げに伴う大規模採用

■将来性のある企業に勤めたい⇔設立から5年間常に売上純増!今期売上も前年比120％増 ■未経験だけど、スキルUP・キャリアUPできるかな？⇔研修制度が充実。リーダーポストを狙えるチャンスが大きい 上記の項目は、ターゲットと企業がマッチしていると考えられるのでキャッチ内に大きく打出すべき項目だと考えられます。 ―それでは、マッチしていない項目はどうするのでしょうか？ ターゲットとのマッチングを考えた場合、マッチしている項目だけを打出すのではなく、ミスマッチしている項目もキャッチに含めることが重要です。 １．マッチしているしていないにかかわらず全ての項目をキャッチに含めることで、より貴社のニーズに合った応募が期待できる。 ２．マッチしていない項目の強みとなる部分を打出すことによりターゲットのニーズが変わりミスマッチを抑制できる。 上記の理由から、例えば 「 安定性のある大手企業に勤めたい 」 と言うターゲットのニーズに対して貴社には 「 大手にはないベンチャーならではのフットワーク軽さと風通しの良さがある。 」 と言う強みがあります。 大手企業だけを考えていたターゲットですが、貴社が持つベンチャー企業の強みを打出すことによってニーズが変わりミスマッチを抑制できる可能性があります。 しかし、今回は新事業の立ち上げに伴う大規模採用を行う募集背景があるので、まずは求職者 （ 潜在的ターゲット層 ） へ原稿を閲覧してもらう為に入口を広くしなくてはなりません。そのような場合キャッチコピーにはマッチング項目だけを打ち出し、原稿の本文内にミスマッチ項目を含ませる技術もあります。 このことにより多くの求職者が貴社の原稿を閲覧するのだけでなく応募数の増加が見込めます。但し、マッチング率が低くなることは否めないでしょう。

>>競合企業調査へ

キャッチコピー作りのヒント２ 　アピールできる文言の選定

コンセプトの決定後、ターゲットに響く文言の選定をします。
コンセプト作りでもありましたが、このときターゲットの行動パターンやどのようなことに興味をもっているのかなどを事前にリサーチし、貴社の持つ特徴・強み、ニーズなどとマッチングをおこないます。当然ですが、マッチングする事が多ければ多いほどターゲットを採用できる可能性が高くなります。できるだけ詳細をブラッシュUPし、ターゲットに響く文言の選定をしましょう。

求人広告は文字情報だけで伝えるだけでなく、貴社のイメージを視覚的に伝えることもできます。 求職者が視覚的に認識することで企業の職場の環境や雰囲気をよりイメージしやすくなります。このページでは、ONEグループで実際に行っている効果的な写真の撮影方法や加工の仕方についてのノウハウなどをご紹介いたします。

１．写真の役割と重要性

■企業の見た目＝写真画像

求職者が膨大な求人媒体の中から貴社の求人案件を選ぶ要因として考えられることはなんでしょうか？
よほどの企業価値やブランド力がない限り、それは 「 見た目 」 になると言えます。求人原稿において 「 見た目 」 とは＝写真画像になります。ですから、どのような写真を求職者へ見せるかで企業のイメージが変わることは必然となります。

>>競合企業調査へ

３．画像加工

「 撮影した写真では物足りない 」 「 象徴的なイメージを加えたい 」 など、求人媒体にもよりますが、こういったことを改善するには大抵、撮影した写真を元に画像加工を施すことで解決できます。

また、撮影した写真にイラストの素材を加えるなどといった現実ではありえないようなちょっとした加工をするだけでも、写真に大きなインパクトをプラスすることができればより求職者の目に止まりやすくなります。ただし、求人原稿に使う画像が小さいにも関わらず、細かな画像加工を施してしまったり、必要以上に手を加えすぎてしまうなど、かえってイメージが伝わりづらくなる場合もあります。原稿内に反映される場所、大きさ、内容を考慮しながらまとめあげていくことが写真撮影や画像加工において重要なポイントです。

デザイン面 写真の明るさを調整 人物の切り抜き 背景をグラデーションの画像に差し替え 必要な情報を追加 キャッチコピーを追加 募集職種のテキストを追加 会社ロゴマークを追加

ONEグループでは、ターゲット層、媒体特性、競合他社の求人状況、ご予算など、さまざまな要素を考慮し、貴社に最適な求人広告を選定しております。取扱う広告媒体数は、新卒採用、中途採用、アルバイト採用と合わせて全国で400媒体以上。そこからマッチングする媒体を選び、企業様の多様なニーズにしっかりとご対応いたします。なお、期間限定のキャンペーンも多数あるため、その時々で最もコストパフォーマンスの高い求人広告をご提案しています。

選定までの流れ

■採用ターゲットの明確化の重要性

中途採用はもちろん、新卒採用や未経験者採用であったとしても、 「採用 ターゲットの明確化 」 は全体の軸となる最も重要な工程です。しかし、実際にはターゲット像をきちんと認識できないまま採用を行われる企業様も少なくありません。ONEグループではご提案の前に、スキル・経験・年齢・性別・人物像など、貴社のニーズを丁寧にヒアリングし、ターゲット像をしっかり明確化いたします。その後、確定したターゲット像に合わせ、各種調査、採用プランの設計を行います。

■各求人広告媒体の利用者層の調査

営業職に強い、IT業界に強い、中途採用に強い、女性採用に強い、若手採用に強い・・・など、各求人媒体にはそれぞれ異なる特徴があります。そのため、媒体選定を行う際は、全体の登録者数だけで選ぶのではなく、特徴を正しく理解し、ニーズに合った媒体を見極める必要があります。ONEグループでは、 「 貴社のターゲット層 」 が、どの求人媒体にどれほどの規模で登録しているのかを事前に調査することで、確実な媒体選定を実現しています。

■競合企業の調査

求人媒体の選定において、競合他社原稿の掲載状況チェックも大切なポイントです。
例えば、同じ求人媒体に 「 システムエンジニア募集 」 の原稿が２件掲載されていたとします。

もちろんベンチャー企業も魅力的ではありますが、待遇や安定等で勝っている一部上場企業に応募が集まりやすいのが実情です。このように、貴社と同時期に、より好条件で競合他社の求人情報が掲載されていれば、応募者の確保が通常よりも難しくなる場合があります。ONEグループでは、貴社の掲載スケジュールに基づき、事前に競合調査を行うことで、より効果が見込める媒体を選定いたします。

>>競合企業調査へ

■採用単価の設定

募集職種やターゲットのスキルなどにより、適正な採用単価は異なります。しかし、数多くの求人案件に携わらなければ、適正な採用単価を知ることはできません。適切な採用単価の設定は、貴社の採用コスト削減にも繋がります。ONEグループでは、3000社以上の取引実績から蓄積されたデータ・ノウハウに基づき、適切な採用単価の設定と媒体の選定を行っています。

■応募者数とリンクした媒体提案

ONEグループでは、過去に蓄積されたデータに基づき、各媒体ごとの応募者数の想定を行います。応募者数が想定できれば、面接・採用人数までのプランニングが可能になり、採用スケジュールの効率化が実現できます。
また、 「 本当に応募が集まるか不安 」 という企業様のために、コミット型プラン （ 応募者数に応じて掲載期間を提供する） などの各種キャンペーン商品もご案内しています。

>>ONEグループの取扱求人広告

―――貴社が求人媒体をつかって採用活動を行う場合、どのような業務が発生するでしょうか？
求人媒体元との商談から始まり、掲載内容の打ち合わせ、取材、原稿の制作や確認、掲載の申請などなど…掲載を開始する前からこれだけの業務が発生します。そして掲載が開始すると、掲載原稿の閲覧数 （ PV数 ） や応募数の管理、原稿の修正やスカウトメールの配信、採用面接なども加わり、状況に応じた対応まで含めると、様々な業務があることがわかります。
さらに、求人広告を掲載する媒体がひとつではなく複数になる場合は、より大きな業務の負担となって本来時間をかけるべきである選考活動や内定者フォローといった人事業務を圧迫する事態に発展しかねません。

ONEグループでは、各求人媒体元との商談から掲載原稿の管理まで、求人媒体をつかった採用活動における人事担当者様の業務負担を大幅に軽減して、精度の高い選考活動を実現するために、採用コンサルタントが人事担当者様にかわって各媒体元とのやり取りを一手に引き受ける媒体窓口の一本化を提案しています。

>>主要取扱媒体一覧へ

媒体窓口一本化のメリット

媒体窓口の一本化によってONEグループが媒体窓口となった場合の 「 4つのメリット 」 を、具体的にご紹介します。

選考活動の時間を確保
ONEグループが求人広告の制作業務を代行いたしますので、人事担当者様が求人広告原稿の掲載準備に費やす時間を大幅に軽減し、選考活動の時間に充てることができます。また、その後もONEグループが貴社の求人情報を把握することで、異なる媒体や複数の求人媒体に原稿を掲載する場合でも、人事担当者様の時間を同様に軽減できます。

コストの削減
人事担当者様に代わり、ONEグループの採用コンサルタントが求人媒体元との商談から掲載までの業務を行うため、企業様の人件費を削減することができます。

訴求力の向上
ONEグループの採用コンサルタントが貴社の求人ニーズを把握し、ターゲットの精査や媒体選定、原稿制作を継続的に行いますので、訴求力が高い採用を実現することができます。

取材写真・文章の二次利用
求人媒体元が取材時に撮影した画像の使用用途は、著作権の関係で 「 契約した求人媒体 」 に限られます。しかしONEグループによる取材写真や原稿であれば、 「 ONEグループが取扱う他の求人媒体 」 、そして 「 求人媒体以外 」 でもご利用いただけます。例えば貴社のホームページに載せる採用情報や、社内広報ツールの画像として使用することもできます。

経験者採用など、求人広告からなかなか採用に繋がりにくい人材も、スカウトメールなら・・・
市場価値の高い人材を採用するのは応募を待っているだけでは難しく、欲しい人材が競合他社に流れてしまう可能性も高いです。そんな時は、”企業からターゲットへと直接アプローチできる”スカウトメールを有効活用した攻めの採用手法が効果的です。

多くの企業がスカウトメールの特徴を活かしきれていない・・・

求人媒体に登録しているユーザーは、数多くのスカウトメールを受け取っています。その中には、テンプレート文面のスカウトメールも多いのが実情です。
もちろん、一括送信しているようなテンプレート文面のスカウトメールではターゲットには響きません。このことを十分に理解した上でスカウトメール文面を作成する必要があるのです。

一対一の対話のような文面の作成がポイント

スカウトメールから応募につなげるためには、スカウトメールの一番の特徴である ”ターゲット一人ひとりに個別のメッセージが送れる”ことを最大限に活かした文面作成をすることが必要不可欠です。

スカウトメール文面作成の最も大きなポイントは ”あなたのレジュメを見て興味を持っている” 、”あなたのことがもっと知りたい” ということが求職者に明確に伝わる内容にすることです。

例えば、
「 ○○様のウェディング関連サイトのデザイン経験に興味を持ちスカウトメールをお送りしました 」 「 ○○様の戸建て住宅の営業経験・実績はとても魅力に感じています。ぜひ一度○○様の職業観などについても、直接お話をお聞きできればと考えております。 」 というような具体的にレジュメの内容を盛り込んだ文面が、経験者採用を行ううえで非常に効果的です。
スカウトメールでは一通ずつ丁寧に文面を作成することにより、貴社の思いをターゲットに伝えることができます。このような特徴を持つスカウトメールは、ピンポイント採用において大きな効果を発揮します。

>>ピンポイント採用についての詳細

■スカウトメールを送るまでの流れ

ONEグループ保有のノウハウをご提供します

ONEグループでは様々な業種・職種・企業規模の案件で数多くの経験を重ね、豊富なノウハウを蓄積して参りました。スカウトメールを利用して成果を上げるためには、ターゲット像の確認から配信までの各フェーズごとに十分なノウハウが必要です。豊富なノウハウとともに、経験者採用に繋がる貴社のスカウトメール活用をご支援いたします。より詳しい内容については、お気軽にお問い合わせ下さい

求人媒体を介した採用活動を行うには、必ず原稿制作が必要となります。
ONEグループでは求人原稿専属のプロのコピーライターを抱えているだけでなく、3000社以上の企業様との取引から生まれた原稿制作のノウハウや原稿の管理方法を持っています。貴社の魅力を原稿として求職者へ伝えるばかりでなく原稿精査から提案まで幅広いフェーズで貴社をサポートします。 このページでは、いままでONEグループが培ってきた原稿制作ノウハウを一部紹介いたします。

■原稿制作を行うまでと原稿掲載後のプロセス

POINT1 ターゲットの明確化

採用活動を行う為に、まずは貴社のターゲット （ 求める人材 ） を明確化します。
どういった経験を持っていればいいのか？どのような技術/知識をもっていればいいのか？どのような資格を持っていればいいのか？どのような人柄の方がいいのか？それらはMUST （ 必須 ） 条件なのか？WANT （ あれば尚可 ） 条件なのか？　など 様々な角度から求める人材像を明確化していきます。

■ターゲットを明確化する際の仕分け方法

例：通信関連の営業募集を考えている企業様の場合

経験	社会経験1年以上	営業経験2年以上 （ 業種不問 ） マネジメント経験のある方は大歓迎！ （ 経験/業種不問 ）
技術知識	事前研修を用意しているのでなくても可	モバイル通信関連の知識
資格	資格支援制度を用意しているのでなくても可	サービス接遇検定2級以上
人柄	コミュニケーションやチームワークを大切にできる方 一般常識をお持ちの方

実は、即戦力を必要としていた某IT系企業様でしたが、ターゲットをブラッシュUPした結果、企業A様の研修や制度が充実していたのでMUST条件は 「 社会経験1 年以上 」 「 コミュニケーションやチームワークを大切にできる方 」 「 一般常識をお持ちの方 」 をクリアできる求職者であれば採用できると判断されました。つまり、業種や職種の経験がない未経験の方でも採用できることになります。 上記表のように採用に必要な項目 （ 経験や資格など ） ごとにMUST条件とWANT条件を仕分けすることで隠れていたターゲットが明確になります。

また、下記のような考え方でもターゲットを明確にすることができます。
下記の考え方は、単純に業種と職種で分けた場合知識や経験が本当に必要かどうかを再確認する為の表です。ターゲットを明確にする方法は様々ですが、まずは整理をしてみることからはじめましょう。

>>採用ターゲット明確化の重要性

POINT2 マッチング要素のブラッシュUP

採用活動を行うときに忘れがちになるのがターゲットのニーズを理解することです。
POINT1でターゲットを明確にしたところで、それがどのような人材なのかをリサーチします。ここでは、ターゲットの行動パターンやどのようなことに興味をもっているのかなど、ターゲットのニーズを理解すること。そして、ターゲットとなる人材にとって貴社がどう映っているか競合企業と比較をしながらブラッシュUPしていきます。

具体的には下記のようになります。

上記表はターゲットの就職・転職ニーズと貴社の特徴（強み）のマッチ度を 「 高 」 「 中 」　「 低 」の3つを仕分けた表になります。

上記表から 「 高 」 や「 中 」部分の情報だけを打出せばターゲット層を獲得することは容易ですが貴社とのマッチングという面では難しいと言えます。ですから、マッチングを高める為に　「 低 」 部分、つまり求職者の希望にそぐわない情報も原稿内に打ち出すことが大切です。
また、「 低 」 部分の情報は、打ち出し方によって 「 中 」 や 「 高 」 の情報に変えることもできます。
※「 高 」 部分と 「 低 」 部分を使った打ち出し方法は求人キャッチコピーのノウハウでもご紹介しています。

POINT3 コンセプトの決定

POINT1とPOINT2、そして募集背景を合わせて原稿コンセプトを作ります。
コンセプトが決定したところでキャッチ作りや写真撮影や画像加工などを行い原稿制作をしていきます。

例：通信関連の営業募集を考えている企業様の場合

今回の募集背景としては 「 新規事業の立ち上げ 」 になるので、応募数 （ 母体数 ） を集めたい。 「 未経験者でも活躍できる （ スキルUP・キャリアUP ） 」 をコンセプトに原稿制作を進めよう。

「 未経験でも活躍できる （ スキルUP・キャリアUP ） 」 がコンセプトなので…。 キャッチ/原稿内容・・・当社はベンチャーだけど大手にはないフットワークと風通しの良さがあることをアピールしよう。 画像・・・・・・・未経験でも先輩社員がしっかり丁寧に指導しているといった安心できる環境を表現した写真を撮ろう。 原稿内容・・・充実の研修制度のことやキャリアUP制度、未経験からスタートして活躍している先輩のインタビューを入れよう。

POINT4 原稿の品質管理 （ 掲載後の分析と共有 ）

原稿制作とならんで、媒体掲載後に原稿の効果測定をすることも非常に重要です。測定データの継続的な蓄積と分析で、より精度の高い求人広告を作り、マッチング率の高い採用を可能にします。

効果測定の重要性

効果をしっかりデータ化し、保管していくことは将来の採用において大きな武器となります。
事例を共有し、対策をたてておくことでノウハウを蓄積することができますし、それに伴い媒体掲載の効果を高めることができれば、採用コスト削減にもつながります。
掲載時期・期間、掲載媒体・企画、原稿内容、そのときの閲覧数（PV数）や応募数、各指標の比率などを数値として計測することで見えることがたくさんあります。

例えば、応募数が伸び悩んでいる場合、原稿の閲覧数（PV数）が一つの指標となります。PV数が多いのにも関わらず応募数が少ない場合、写真などのインパクトはあるが原稿内容が乏しいことが原因として考えられ、原稿内容の見直しや写真画像の追加・差替えなどで改善することができます。

貴社の原稿管理は万全ですか？
効果的な原稿制作とその管理ノウハウについてぜひ一度見直してみてはいかがでしょうか。
ONEグループの採用コンサルタントへお気軽にお問い合わせください。

求人広告を掲載して予測していた効果が期待できない場合、原因のひとつとして競合企業と掲載時期が重複していることが考えられます。そのようなことが起こっても、ONEグループでは、貴社と同規模・同業界の競合企業を事前に調査することで、求める人材に対して効果的に訴求する採用戦略をご提案いたします。

競合企業を調査いたします

貴社の人材採用活動の競合企業として、どんな企業が存在し、どのような条件で求人広告を出しているのでしょうか。ONEグループでは、コンサルタントがリアルタイムに調査を行い、有効な求人媒体をご提案いたします。

例えば上図の場合、ONEグループコンサルタントの調査で、求人媒体Bの平均給与が他媒体よりも低いため、媒体Bに求人広告を出稿すると訴求効果が高いことがわかりました。

競合調査のサンプル

競合調査の際、弊社からお客様にご提供する調査結果のサンプルをご用意しました。ぜひご覧ください。

ピンポイント採用とは、求める人物像に最もマッチングした人材を狙って採用する手法です。キャリア採用においては、求められるターゲット像は絞られており、いかに採用ターゲットにピンポイントでアプローチできるかが重要なポイントになります。ONEグループでは、貴社の採用ニーズにマッチングした人材のピンポイント採用、さらにその後の定着率を高めるための受け入れ体制の精査までをも含めた、採用満足度の高い人事戦略をご提案いたします。

採用ターゲットの人物像を精査する

ONEグループでは、貴社が採用ターゲットとする人物像がどのような求人媒体を利用しているかを精査した上で、有効な求人媒体やアプローチ方法をプランニングいたします。

採用ターゲットの受け入れ体制を精査する

転職の動機は 「 外的要因 」 と 「 内的要因 」 の2つに分けられます。ONEグループでは、この2つの要因から採用ターゲットの転職動機をより具体的に掴み、貴社の受け入れ体制を精査することで、定着率の高いキャリア採用をサポートいたします。

>>受け入れ体制へ

ターゲットの就職や転職動機となる要因を明らかにし、訴求要素のひとつとしてアピールすることは、ピンポイント採用はもちろん、採用後の定着率向上にも有効です。ここでは、受け入れ体制という視点から採用アプローチの方法をご紹介いたします。

ターゲットの転職動機を知り、対策を考える

例えば、下記のような人材を採用ターゲットとして見つけたとします。

【システムエンジニア （ 経験6年/32歳 ） 】
今後はより大きな開発チームをまとめたり、顧客折衝にも関わりたい。しかし現在の会社は年功序列で、先輩が辞めない限りそのチャンスは回ってこない為、転職を決意――――。

この情報から、ターゲットが求めているのは 「 年齢に関係なく、実力や意欲を尊重して、リーダーポジションに挑戦できる環境 」 と推測できます。つまり、 「 環境面であなたの希望に適っている企業です 」 とアピールすれば、採用の可能性が高くなるということです。このように、ターゲットの転職動機が明確になれば、貴社の受け入れ体制を見直し、採用アプローチの対策に繋げることができます。

ターゲットの受け入れ体制を整える

明確な目標や、現状への不満を持つターゲットに採用アプローチを行う場合、その目標が実現でき、不満を解消できる環境がなければ採用は非常に難しいと考えられます。また、仮に採用できても早期退職のリスクが高まってしまいます。ターゲットに合わせて受け入れ体制を整えることで、採用効率・入社後の定着率向上を図りましょう。

>>人材の定着についての詳細

スカウトメールで効率的なアプローチを

求人媒体を使った採用の場合、媒体に会員登録するユーザー （ 求職者 ） に対して、スカウトメールを使ってこちらからアプローチすることができます。

スカウトメールには以下のような特徴があります。
■媒体に登録したユーザーのキャリアシート （ 職歴書 ） を閲覧できる
■経験・スキルなど、採用ニーズに合わせて配信対象者を絞り込める
■ユーザー1人ひとりに合わせた文面で、採用案内メッセージを配信できる
これらのメリットを最大限に活かし、さらにターゲットが求める受け入れ体制をアピール要素として追加することで、より効果的な採用ができます。

>>スカウトメールについての詳細

採用するまでだけでなく、採用後の人材の定着率までをも見据えた採用アプローチの方法をご提案いたします。お気軽に下記フォームよりご相談下さい。