【特徴別】適性検査おすすめ30種類を徹底比較！企業にマッチするサービスを特徴別に解説
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【特徴別】適性検査おすすめ30種類を徹底比較！企業にマッチするサービスを特徴別に解説
2025/10/8
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
採用活動では書類選考や面接を実施して自社に適した人材を選考していきますが、そのプロセスにおいて適性検査も重要な役割を担います。
しかし、今まで適性検査を導入してこなかった企業においては、適性検査の導入目的やその種類など分からない点が多いのではないでしょうか。
本記事ではそのような疑問を解決するために、適性検査について詳しく説明しています。適性検査の活用方法や実施のタイミングなど自社に適合するパターンを解説します。
いますぐ適性検査一覧表を確認したい方はこちら「【4】適性検査30種類の内容一覧」
目次
適性検査とは採用試験の際に、応募者がどのような人材かを見極める検査のことです。
適性検査をすることにより、応募者の知的能力や性格特性などの人となりが分かります。そのため応募者のふるい分けに利用し、どのような仕事に向くのかの判断材料になります。
新卒採用時に実施されるだけでなく、中途採用時や既存の社員に向けて実施されることもあります。
適性検査には能力検査と性格検査があります。
能力検査は、思考力や論理性、情報処理力、一般常識など基本的な能力を測定する検査です。
文章読解力や計算などの国語や数学の基礎学力を計る検査もあります。
能力検査で調べる基礎的な能力は、どのジャンルの職種でも必要となるスキルや判断力・理解力といった仕事を習得するベースとなる能力のことです。
能力検査により自社が求める人材の基本的な能力を持っているかどうかを確認できます。
大手企業など応募者が多く集まった場合、書類選考後に行う能力検査で応募者を絞り込むとで、効率よく採用活動が行えます。
性格検査では性格や人柄といった人間性、価値観や適応力を測定します。
書類選考や面接だけでは分からない応募者の人となりを性格検査により把握できます。
書類選考後や面接当日に性格検査を行うことで、応募者の人間性や価値観のデータをもとに面接を行うことができ、雇用時のミスマッチを防げる点がメリットです。
性格検査での結果は、合否判定の判断材料になるだけでなく、応募者の適応しやすい仕事も分かるため採用後の配置の参考にできます。
能力検査と性格検査はどちらかのみを実施することも、両方実施することも可能です。適性検査をする目的を明確にして実施する検査を選ぶようにしましょう。
企業が新卒採用や中途採用の際に、候補者の適性や能力を評価するために行われるテストが、適性検査です。適性検査は新卒採用で行うイメージが強いかもしれませんが、中途採用にも多く導入されています。
新卒採用では、適性検査は基礎学力や能力を見極め、入社後の配属部署やどの業務に適性があるかを判断するために使用されます。
また、適性検査は応募者の絞り込みを行う選考の一環としても使用される場合が多いです。
一般的に新卒採用の適性検査では、
が多く行われます。
一方、中途採用は、配属先や職種、ポジションがすでにある状態での採用です。
そのため、業務やポジションに求められる能力や資質があるかどうか、配属先の組織風土に馴染めそうかなどを判断するために使用されます。
中途採用者の場合、経歴や面接によって応募者の基礎能力はある程度予測できるため、能力検査はあまり重要ではありません。
したがって、中途採用に適性検査を取り入れている企業の多くは、性格検査のみを導入しています。
中途採用の適性検査で多く取り入れられているのは、受検者のストレス耐性や持ち味を測定できるV-CATや、受検者の能力や性格を測るクレペリン検査です。
中途採用の適性検査は、求める職種や人物像とのマッチ度を重視するため、新卒採用の適性検査よりもシビアな傾向があります。
適性検査を導入する企業は増加しています。web上で応募や面接ができるようになったことで全国各地から応募が集まり、多数の候補者のふるい分けをしなければならない企業が増えていることが理由の一つです。
しかし、採用人数も応募者も少ない企業の場合、導入する必要があるのかと疑問に思うこともあるでしょう。
適性検査をする目的は選考を素早く進めていくためだけではありません。それでは適性検査を行う理由について詳しくご説明します。
能力検査では、思考力や論理力、そして国語や算数の基本的な能力を検査できます。
応募者が多数いる場合、この基礎的な能力を基準にふるい分けし、次の試験に進む人材を絞れます。
また、入社後に基礎学力の研修や教育する時間・予算を割けられない場合も、能力検査によって自社に欲しい能力基準に達している人材を選定できます。
1回のみ、もしくは数回の面接や履歴書・職務経歴書だけでは応募者の人となりを見極めることは容易ではありません。
適性検査では、その人の考え方や価値観など表面的に見えづらい要素を可視化できます。面接をする前に適性検査を行うことで、検査結果をもとに面接を進められるため、応募者の特性や性格についてより情報を得られます。
面接時に採用側が感じた応募者の印象と実際の性格や適性に相違があれば、入社後に配置がマッチしないという問題も生じます。
面接時の印象の違いにより本人の性格や能力に合わない配置をした場合、ミスマッチが原因で業務を上手くこなせないこともあり、場合によっては退職してしまうこともあるでしょう。
雇用時のミスマッチは応募者・企業双方の損失が大きくなります。このようなリスクを最小限にするためにも適性検査は重要視されています。
適性検査では学歴や経験を問わず、全ての応募者に同じ検査が公平に行われます。
採用担当者の主観による偏見や印象は含まれないため、応募者側も信頼感や納得感を得られます。
適性検査を導入することで、同じ基準で採用選考を進められます。
企業によっては数年で採用担当者が変わることもありますが、引き継ぎが上手くできずに採用基準があいまいになっているケースも多いです。
人が人を判断する場合、主観を完全に排除することはできないため、採用担当者が変わると内定する人材の能力に差が出てしまいます。
適性検査なら数値化された情報により客観的に判断できるため、採用担当者が変わっても同じ基準で採用選考が可能です。
多種多様な適性検査の中から、どのように自社に合った適性検査を選ぶと良いのでしょうか。選び方を4つご紹介します。
適性検査にかけられる予算が決まっている場合、検査費用から適性検査を選ぶと予算オーバーになる事態を避けられます。
適性検査のコストは、受験者1人あたり数百円〜7,000円程度です。商品間の価格差が大きく、複数の料金プランが用意されています。
ただし、価格だけに着目すると、必要な検査項目が含まれていない可能性があります。
コストから適性検査を選ぶ際は、
を確認しましょう。
検査費用を無駄にしないためにも、適性検査の費用対効果をしっかり検討することが大切です。
| メリット | 注意点 |
|---|---|
|
|
適性検査の所要時間は、短くて数分ですが、長ければ1時間以上になります。そのため、適性検査を活用するシーンに合わせて、所要時間から適性検査を選ぶのも1つの手です。
適性検査は
といったシーンで活用されます。
「性格検査だけ行いたい」「ストレス耐性だけ測定したい」というように、適性検査の実施目的に合わせて検査内容を検討しましょう。実施目的が明確になれば、適性検査の所要時間も明らかにできます。
所要時間から選ぶ際は、受験者の負担も考慮することが大切です。従業員に適性検査を実施する場合、実務の合間をぬって検査を受けてもらうことになります。そのため、長時間におよぶ適性検査は、従業員にとって負担になりやすいでしょう。
また、採用候補者を対象に適性検査を実施する場合も同様です。受験のための時間や適性検査を実施する会場までの交通費の確保が難しいと、応募辞退につながります。
| メリット | 注意点 |
|---|---|
|
|
適性検査の内容は、商品によって異なります。測定したい内容に合わせて、過不足のない適性検査を選ぶと失敗しません。
例えば、自社の退職者の傾向に「ストレス耐性が低い」という特性がある場合です。このとき「自社の定着率上昇」を目的に適性検査を実施するなら、ストレス耐性や協調性を測定できる適性検査を選びましょう。
そして検査内容以外にも、検査結果のまとめ方にも着目することをおすすめします。
まとめ方の例として、
といった適性検査が挙げられます。
| メリット | 注意点 |
|---|---|
|
|
適性検査の検査方式には、
の3種類があります。
自宅でオンラインテストを受ける「自宅受験型Webテスト」に対して、もう1つの「会場受験型Webテスト」は企業が準備した会場でオンラインテストを受けます。
「ペーパーテスト」は企業が準備した会場において、オフラインで筆記試験を受ける場合が多いでしょう。
それぞれの検査方式のメリットとデメリットは以下の通りです。
| メリット | 注意点 | |
|---|---|---|
| 自宅受験型Webテスト |
|
|
| 会場受験型Webテスト（テストセンター） |
|
|
| ペーパーテスト |
|
|
下表は、代表的な適性検査31種類の特徴です。検査内容や費用、相性の良い企業などをまとめましたので、適性検査を選ぶ際の参考としてご覧ください。
人材採用支援のプロであるONEが、特におすすめしている適性検査です。
応募者の特性や職務適性をバランスよく把握できるため、採用のミスマッチを防ぎ、定着率向上にもつながります。
| CUBIC （キュービック） |
「CUBIC」は、業界・業種を問わず多くの企業に導入されている実績豊富な適性検査です。 株式会社CUBICが提供しており、知的能力の測定に加えて、職務適性や面接時に聞くべきポイントなどをレポートで具体的に提示してくれます。 ＜向いている企業＞
|
|---|---|
| ミツカリ | 「ミツカリ」は、人間関係の相性や価値観の一致度を重視し、相互理解を促進することに特化した適性検査です。 単に合否を判断するのではなく、自社との相性や、合わない場合のフォロー方法までレポートに反映されます。 ＜向いている企業＞
|
| ミキワメ | 「ミキワメ」は株式会社リーディングマークが提供する、低コストかつ実用性の高い適性検査です。 自社で活躍している社員の特性をもとに、採用候補者の活躍可能性を可視化できるのが特徴です。 ＜向いている企業＞
|
多くの企業が導入している、実績豊富な定番の適性検査です。
能力や性格を網羅的に診断できるため、幅広い職種や業界で活用されています。
| SPI3 （エスピーアイ スリー） |
「SPI3」は、リクルートが提供する代表的な適性検査で、最も多くの企業で導入されている実績を誇ります。 基礎的な能力（言語・非言語）に加え、性格や行動傾向まで幅広く測定可能。 ＜向いている企業＞
|
|---|---|
| 玉手箱Ⅲ （たまてばこスリー） |
「玉手箱Ⅲ」は、SHL社が提供する適性検査で、特に大手企業の新卒採用で多く使われています。 言語・計数・英語などの能力測定に加え、性格診断も可能。 ＜向いている企業＞
|
| CAB | 「CAB」は、プログラマーやSEなどIT系職種に特化した適性検査です。 暗算・法則性・命令表・暗号といった形式で構成されており、論理的思考力や処理スピード、注意力などを重点的に測定します。 ＜向いている企業＞
|
| 内田クレぺリン | 「内田クレペリン検査」は、100年以上の歴史を持つ心理検査で、作業検査法により性格やストレス耐性、集中力を評価します。 単純な計算作業を一定時間繰り返すことで、受験者の行動パターンや安定性、持続力を視覚的に分析できるのが特徴。 ＜向いている企業＞
|
応募者の性格傾向や価値観の一致度に着目した適性検査です。
企業文化との相性やチームワーク重視の職場など、特に人間性重視の採用をおこないたい企業におすすめです。
| TAL （タル） |
「TAL」は、チーム内での関係性や個々の価値観の違いを可視化できる、性格・行動特性に強みを持つ適性検査です。 入社前の相性診断だけでなく、配属後のチームビルディングやマネジメントにも活用可能。従業員の組織内での活躍を見据えた活用ができます。 ＜向いている企業＞
|
|---|---|
| tanΘ （タンジェント） |
「tanΘ」は、価値観とモチベーションの可視化に特化したサービスで、応募者が仕事に対して何を重視しているかを明らかにします。 職場環境や文化との適合度を重視する企業にとって、採用時の重要な判断材料となります。 ＜向いている企業＞
|
| Compass （コンパス） |
「Compass」は、個人の価値観や性格傾向を可視化し、他メンバーとの相性やチーム適応度まで分析できるクラウド型適性検査です。 マネジメント支援や配置の参考にもなり、導入後のデータ活用がしやすい点が特徴です。 ＜向いている企業＞
|
| 不適性検査スカウター | 「不適性検査スカウター」は、“不適性”に着目したユニークな検査で、組織とのミスマッチ要因を事前に見極めます。 自社に合う・合わないを可視化することで、入社後のストレスや早期離職のリスクを低減。 ＜向いている企業＞
|
| SCOA-A・F （スコア エー・エフ） |
「SCOA-A・F」は、能力試験だけでなく、性格・価値観診断も可能な適性検査で、特に公務員や福祉系など安定性を求める分野で多く使われています。 組織に必要な協調性や責任感、対人対応力などを可視化でき、職務適性の判断に役立ちます。 ＜向いている企業＞
|
| eF-1G （イーエフワンジー） |
「eF-1G」は、性格・行動特性のほか、対人関係やリスク感受性などを診断できる適性検査です。 応募者の内面的な特性を幅広く分析でき、面接だけでは見抜けない情報が得られるため、人物重視の採用をおこないたい企業に適しています。 ＜向いている企業＞
|
ストレス耐性に特化した適性検査です。
精神的な強さや安定性を測定することで、長期的に活躍できる人材の採用につながります。
| 3Eテスト （スリーイーテスト） |
「3Eテスト」は、エン株式会社が提供する適性検査で、性格・ストレス耐性・認知特性などをバランスよく診断できます。 特にストレスに対する反応や感情のコントロール力など、職場での安定性を可視化できる点が強みです。 ＜向いている企業＞
|
|---|---|
| DIST （ディスト） |
「DIST」は、性格・行動特性に加え、ストレス耐性を細かく分析できる適性検査です。 心理的安全性や対人関係の特性など、実務に直結する要素に着目しており、離職リスクの低減やメンタルケアの観点でも有効です。 ＜向いている企業＞
|
| TAP | 「TAP」は、行動科学に基づいて性格・ストレス耐性・組織適応力を測定する適性検査です。 特に、短期間での評価に長けており、履歴書では見えないリスク要因を早期に把握可能。 ＜向いている企業＞
|
| コンピテンシー診断 | 「コンピテンシー診断」は、業務遂行に必要な行動特性を測定し、ストレス耐性や対人対応力などを総合的に分析する検査です。 特に「成果を出すための行動スタイル」に注目しており、単なる性格検査にとどまらず、パフォーマンスとの相関も重視されています。 ＜向いている企業＞
|
| HCi-AS （エイチシーアイ エーエス） |
「HCi-AS」は、心理学理論に基づき、性格・感情コントロール・ストレス耐性などを総合的に評価する検査です。 特に「ストレス下での思考・行動傾向」が細かく分析され、マネジメント層や現場責任者などのポジションにも適した判断材料になります。 ＜向いている企業＞
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| V-CAT （ブイキャット） |
「V-CAT」は、意思決定スタイルや感情コントロール、ストレス状況での行動特性を重視した適性検査です。 特にリーダーシップや対人場面での対応力なども分析でき、ハイストレス環境での職務適応力を多角的に把握できます。 ＜向いている企業＞
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コンサル業界や外資系企業、専門職など、高度な判断力や論理的思考力が求められる職種向けの適性検査です。
基礎能力に加えて、思考の柔軟性やスピードも測れるため、即戦力人材の見極めに適しています。
| GAB （ギャブ） |
「GAB」は、総合職・ホワイトカラー層を対象とした基礎能力検査で、言語・計数・論理の3要素を中心に構成されています。 高い判断力と知的処理能力を求める職種に適しており、特に外資系企業や大手企業の総合職採用で多く導入されています。 ＜向いている企業＞
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|---|---|
| D-CAPS （ディーキャップス） |
「D-CAPS」は、業務処理能力・判断力・思考力・集中力など、即戦力としてのポテンシャルを可視化する適性検査です。 複数の業界や職種に対応し、短時間で複数の能力指標を測定できる点が特長。 ＜向いている企業＞
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| DATA-OA （データ・オーエー） |
「DATA-OA」は、職業適性に加え、数理的処理力や空間把握力などを測ることができる高度な総合能力検査です。 思考の柔軟性やスピードも問われ、コンサル業界や専門職採用で重視される論理的アプローチ力の把握に適しています。 ＜向いている企業＞
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| DSI （ディーエスアイ） |
「DSI」は、職場での情報収集力・論理的判断力・問題解決力といった、思考のプロセスを重視した能力検査です。 高ストレス下や短時間での判断が必要な環境に適した設計で、的確な対応力や思考の瞬発力を可視化できます。 ＜向いている企業＞
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| TAPOC （タポック） |
「TAPOC」は、高度な論理的思考力・問題解決力・分析力を測定する検査で、管理職候補や専門職の選考に適しています。 職場での実践的な判断を支える基礎能力にフォーカスしており、学力偏重ではない本質的な思考力を評価できます。 ＜向いている企業＞
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導入コストを抑えつつ、現場で即戦力として活躍できる人材を見極めたい中小企業向けの適性検査です。
実務適応力や協調性など、現場職で特に重要視される要素に焦点を当てたサービスを紹介しています。
| アッテル | 「アッテル」は、現場の実務適応力や協調性を重視した適性検査で、中小企業の採用に最適です。 導入コストを抑えつつも、即戦力となる人材の特性を多角的に把握でき、現場のチームワークや職務適合度を見極められます。 ＜向いている企業＞
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|---|---|
| DII（ディーアイアイ） | 「DII」は、職務適性や実務能力に加え、協調性や責任感など現場で必要な社会性を重視した検査です。 シンプルかつ効果的な設問構成で、短時間で多面的な人材評価ができ、即戦力の発掘や人材のミスマッチ防止に役立ちます。 ＜向いている企業＞
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| DBIT （ディービット） |
「DBIT」は、基礎的な業務遂行力やストレス耐性、協調性に重点を置いた適性検査です。 現場作業員や販売職など、実践で求められる能力を可視化できるため、中小企業の現場職採用に最適。 ＜向いている企業＞
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| PETⅡ （ピーイーティーツー） |
「PETⅡ」は、業務遂行能力・協調性・ストレス耐性を中心に、現場での実践的適応力を測定する検査です。 操作も簡単で導入しやすく、中小企業の現場職に必要な能力を効率的に見極めることが可能です。 ＜向いている企業＞
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| HCⅰ-ab （エイチシーアイ エービー） |
「HCi-ab」は、協調性や感情コントロール、職務適性に焦点をあてた適性検査です。 特にチームワークが重要な現場での活躍度を予測しやすく、現場の安定した人間関係づくりに貢献します。 ＜向いている企業＞
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| GROW360 （グロー360） |
「GROW360」は、実務力とともに、コミュニケーション力や問題解決力など現場で求められる多様なスキルを評価できる検査です。 360度評価も可能な点が特徴で、社員の成長支援や育成計画と連動した活用も可能です。 ＜向いている企業＞
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適性検査は
といったシーンで利用されています。
採用活動においては、自社とマッチする人材の見極めが重要です。適性検査は、採用面談や履歴書、職務経歴書だけでは判別できない応募者の資質をはかる手段となるでしょう。
適性検査でわかる項目としては、
などが挙げられます。
新卒採用時は、基礎学力や潜在能力の見極めを目的に活用すると良いでしょう。配属部署や育成計画を立てる際に、適性検査の結果が役立ちます。
中途採用時は性格検査に重きを置くことで、採用後のミスマッチを防げます。
性格検査にくわえて、必要に応じて能力検査を実施するなど、自社に合わせた検査を実施しましょう。
適性検査は、適材適所の人員配置の実現にも活用されます。
適材適所を実現するためには、従業員一人ひとりの資質や持っているスキルの把握が必要不可欠です。適性検査を実施すると、それぞれの行動特性や能力が明らかになるため、配属先の検討がより容易になるでしょう。
従業員の資質に合わせて配属先を検討することは、従業員満足度の低下や離職を防ぐことにつながります。適性検査を活用して、従業員と配属先とのミスマッチを防止するよう努めましょう。
管理職を選ぶ際は、過去の実績や評判だけで決定しないようにしましょう。
なぜなら、部下の教育や適切な指示出しが必要な管理職業務では、それまでの実務とは業務内容や必要なスキルがまったく違うからです。
といったスキルや知識がなければ、管理職として活躍するのは難しいでしょう。
行動特性や人間性を測定する適性検査を実施すれば、実際に活躍できる管理職候補を見極められます。
候補者の潜在能力や過去の実績、会社への貢献度などを鑑みて、適切なポジションを検討することが大切です。
「職務分析」とは、社内の業務に関する情報を収集・整理して、職務内容を明確化することです。
職務分析では、
といった、業務遂行に必要な項目が明らかになります。
この職務分析の結果と適性検査の結果を組み合わせると、それぞれの業務に向いている人材の特性を可視化できるでしょう。
具体的には、まず職務分析する部署で活躍している従業員を対象に適性検査を実施します。その後、適性検査と職務分析の結果に共通する性格特性や、必要なスキルを洗い出しましょう。
これにより、より精度の高い分析結果が得られるはずです。
適性検査はできる限り全従業員に実施すると良いでしょう。なぜなら、適性検査の結果が退職者分析に役立つからです。
「退職者分析」とは、退職した従業員に共通する特性を見出し、自社の離職率低下を目指すための手法です。
一人ひとりの行動特性を分析できる適性検査を実施していれば、退職者に共通する項目を明らかにしやすくなります。
適性検査では
といった項目が可視化されます。
退職者に多い特性を持つ人材を避けた採用活動が、従業員の定着率向上に寄与するでしょう。
適性検査の実施方式は大きく分けて4パターンあります。それぞれの特徴をふまえて自社に合う方法で適性検査を実施しましょう。
企業や企業が用意した試験会場に応募者を集め、マークシートのテストを行う形式です。いわゆる筆記試験のことで、マークシート以外にも記述式のタイプもあります。
企業や企業が用意した試験会場に応募者を集め、パソコンを使ってWebテストを行う形式です。応募者は複数ある試験会場や試験日時から利用しやすい場所・日時を選んで受検できます。
インターネット環境に接続されたパソコンを使って、応募者が自宅などでWebテストを受検する形式です。
期限内であれば、受検する日や時間を問いません。また、遠方からの受検も可能なため応募者の負担を軽減できます。
試験日の日程調整や試験会場の準備など、手間やコストを抑えられる点が企業側のメリットです。
全国の主要都市に設置された「テストセンター」に応募者が集まり、会場内のパソコンを使ってWebテストを行う形式です。
試験会場の準備や当日の試験監督などに手間をかけず、試験を行えるメリットがありますが、その分経費もかかります。
適性検査にはいくつかのデメリットも存在します。
たとえば、緊張や体調によって実力が正確に反映されない場合や、検査結果だけで判断すると個人の多様な魅力を見落とすリスクもあります。
しかし、こうした点を理解したうえで、面接や経歴と組み合わせて活用すれば、より客観的で納得感のある採用判断が可能になります。適性検査はあくまで「補助的なツール」として活かすことが重要です。
適性検査の不正行為には、
などがあります。
以下に、対策も含めてご説明します。
替え玉受験（なりすまし）とは、本人に代わって別の人物が受験するケースです。
自宅でのWeb受験だけでなくテストセンターでの受検でも、替え玉受験が見られる場合があります。
特に、本人確認が難しく監視もないWeb適性検査では、代行や他人に手伝ってもらうなどの不正行為も見られるようです。
2022年には、就職活動中の女子大学生になりすまして「替え玉受験」を行った男が逮捕される事件がありました。この事件は、Webテストの不正をめぐる全国で初めての摘発と言われています。男はTwitterを通じて受験者を募り、受験IDとパスワードを使用してログインし、不正受験を繰り返していました。
また、2022年4月卒業予定の大学生を対象としたとした就職情報会社のアンケート調査によれば、約1割の学生が「不正をした」「手伝った経験がある」と回答しており、約3割の学生が「周りが不正を行ったことを知っている」と回答しています。
写真などを使用して、本人確認の方法を厳格に規定するなど適切な対策が求められますが、主なものはWebカメラを使用した本人確認と、AIで不審な動きを監視することです。
受験者は最初に写真入りのIDを提示し、部屋の周囲を360度映すよう求められます。テスト中は、AIが目の動きや不正な行動を監視し、解析技術を使用して回答時間の不自然さなどを調査します。
適性検査の中でも、特に性格検査では嘘の回答が見られる場合があります。
例えば、本来は内向的で控えめな性格であるにも関わらず、性格検査では明るく社交的な人物像を装って回答するなどです。
適性検査において嘘をついていないかを見抜くための「ライスケール」という質問が用意されています。
「ライスケール」の質問に対する回答が一貫性を欠いたり矛盾していたりする場合、その人物は嘘をついている可能性が高いと判断されるでしょう。
適性検査は、応募者のふるい分けや採用後の配置決定などの重要なデータとして使用できるため、多くの企業で導入されています。
数値化された適性検査の結果をもとに公平に人材を見極めることができ、採用や配置のミスマッチを防げる点は企業だけでなく応募者にとってもメリットです。
適性検査のタイミングや実施方法など自社の目的に合う方法を選択し、導入してみてはいかがでしょうか。
中途採用
面接・採用
Instagram採用
