ダイレクトリクルーティングとは？活用メリット・デメリットやおすすめツールをご紹介
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ダイレクトリクルーティングとは？活用メリット・デメリットやおすすめツールをご紹介
2026/4/27
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
近年、新しい採用手法としてダイレクトリクルーティングをおこなう企業が増えています。
本記事では、ダイレクトリクルーティングとは何かをわかりやすく解説。
企業が求職者へ直接アプローチする採用手法の仕組みやメリット・デメリット、導入時のポイント、おすすめツールまでまとめて紹介します。
目次
労働人口の減少が加速する現代、企業が「待つ採用」から「攻める採用」へと転換を図るなかで、ダイレクトリクルーティングは不可欠な戦略となりました。
本セクションでは、この手法がなぜ今、多くの経営者や人事責任者に選ばれているのか、その定義と背景、従来の採用手法との決定的な違いについて詳しく紐解いていきます。
ダイレクトリクルーティングが急速に普及した背景には、国内の深刻な労働力不足と、採用市場の「売り手市場」化があります。
従来の求人広告や人材紹介では、登録して連絡を待つ「顕在層」にしかリーチできず、優秀な層の獲得競争が激化していました。
加えて、SNSの普及により個人が情報を発信する時代になり、企業側も自らの言葉で直接ビジョンを伝える必要性が増しています。
また、採用コストの最適化やミスマッチの解消を求める企業の経営判断が、能動的なアクションを後押ししているといえるでしょう。
| 比較項目 | ダイレクトリクルーティング | 求人サイト | 人材紹介 |
|---|---|---|---|
| 主導権 | 企業（攻め） | 求職者（待ち） | エージェント |
| 対象層 | 顕在層 + 潜在層 | 顕在層のみ | 顕在層中心 |
| コスト構造 | 利用料 + 成功報酬（低め） | 掲載料（先行投資） | 成功報酬（年収の30〜35%） |
| 運用の手間 | 非常に高い | 中程度 | 低い |
大きな違いは「主導権の所在」と「アプローチの対象」にあります。
求人サイトは「掲載して待つ」形式であり、人材紹介は「エージェントの推薦」を待つ形式です。
対してダイレクトリクルーティングは、企業が自らデータベースを検索し、最適な人材を一本釣りする主体的な手法です。
混同されやすい言葉ですが、厳密には「概念」と「手段」の関係にあります。
ダイレクトリクルーティングは、仲介者を挟まずに自社で完結させる「採用戦略そのもの」を指します。一方、スカウトは、その戦略を実行するための「具体的なアクション（手法）」のひとつです。
つまり、ダイレクトリクルーティングという大きな枠組みの中に、メールやSNSを通じて候補者に声をかける「スカウト」という工程が含まれていると考えれば分かりやすいでしょう。
実施のプロセスは、まず自社の求める人物像（ペルソナ）の徹底的な言語化から始まります。
次に、そのターゲットが多数登録しているプラットフォームを選定し、データベースから候補者をピックアップします。
その後、一人ひとりの経歴に合わせたパーソナライズされたスカウト文面を作成・送付し、カジュアル面談を通じて自社の魅力を訴求します。
選考から内定後のフォローまで一貫して自社でおこなうため、候補者との密なコミュニケーションが成否を分けるポイントとなります。
この一連のサイクルを回すことで、自社の採用力が蓄積されます。
ダイレクトリクルーティングの最大の魅力は、採用を「外部任せ」にせず、自社の経営戦略に直結する資産へと変えられる点にあります。
本セクションでは、実際に導入した企業がどのような恩恵を享受し、それが組織の成長にどう寄与するのか、4つの具体的なメリットを詳しく解説します。
最大級のメリットは、中間マージンの排除によるコストパフォーマンスの向上です。
人材紹介サービスでは年収の約3割が手数料として発生しますが、ダイレクトリクルーティングは月額の利用料や、紹介よりも抑えられた成功報酬で済むケースが一般的です。
特に、年間で複数名を採用する企業や、年収水準が高いハイクラス層を採用する場合、その削減効果は数百万円から数千万円に達することもあります。
初期費用や工数はかかりますが、採用人数が増えるほど一人あたりの採用単価（CPA）を大幅に低減できる構造になっています。
転職市場には、積極的に仕事を探している「顕在層」は全体の数％しかいないといわれています。
しかし、ダイレクトリクルーティングなら「良い機会があれば検討したい」と考えている「転職潜在層」へ直接アプローチが可能です。
彼らは求人サイトを閲覧していないため、他社との競合が少ない状態で接触できる点が強みです。
自社の魅力や課題を直接提示することで、候補者自身が気づいていなかったキャリアの可能性を拓き、本来なら市場に出てこないような稀少性の高い優秀な人材を口説き落とすことができるようになります。
エージェント経由の紹介では、どうしても「紹介会社側のフィルター」がかかった候補者に限定されがちです。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは自社の人事が直接データベースを閲覧するため、経験やスキル、さらにはポートフォリオや志向性まで細かくチェックした上で声をかけることができます。
そのため、入社後の文化適合性（カルチャーフィット）が非常に高く、ミスマッチによる早期離職のリスクを最小限に抑えられます。
「自社が本当に欲しかった人材」に妥協せず出会えることは、組織の質を高める上で極めて重要です。
この手法に取り組む過程で、自社の魅力とは何か、候補者は何を求めているのかという「マーケット感覚」が人事担当者に養われます。
スカウトの返信率を分析し、訴求内容を改善し続けるPDCAサイクルを回すことで、外部環境に左右されない「自社独自の採用ノウハウ」が蓄積されていきます。
また、現場のマネージャーが採用に深く関わることで、全社的に「良い人材を自分たちで獲得する」という意識が芽生えます。
長期的に見れば、外部のサービスに依存せず、自力で組織を拡大していける強い採用競争力を手に入れることができます。
多くのメリットがある一方で、ダイレクトリクルーティングは決して「魔法の杖」ではありません。
最大の障壁は、これまで人材紹介会社が代行してくれていた業務のすべてを、自社で引き受けなければならないという「運用の重さ」にあります。
本セクションでは、導入にあたって知っておくべき懸念点と、直面しやすい課題をお伝えします。
ダイレクトリクルーティングにおいて最も工数がかかるのが、個別のスカウトメール作成です。
返信率を高めるためには、定型文を大量送信するのではなく、候補者一人ひとりのプロフィールを読み込み、「なぜあなたに声をかけたのか」を丁寧に言語化しなければなりません。
数名〜数十名の候補者をリストアップし、文面を推敲して送付する作業には、一日数時間を要することもあります。
人事業務が多忙な中でこの時間を捻出できず、結局運用が止まってしまうケースは少なくありません。
専任担当者の配置や、効率化ツールの活用が鍵となります。
求人サイトへの掲載や人材紹介とは異なり、ダイレクトリクルーティングは「今日送って明日決まる」というスピード感で進むことは稀です。
特に潜在層へのアプローチの場合、まずはカジュアル面談で関係性を築き、数ヶ月から半年、長いときには1年以上の期間を経て入社に至ることもあります。
つまり、直近の欠員補充を急ぐ場合には不向きな側面があり、中長期的な視点で母集団を形成し続ける忍耐強さが求められます。
短期間で成果を急ぎすぎると、スカウトの質が低下し、ブランドイメージを損なう恐れがあるため注意が必要です。
単に「募集要項をメールで送る」だけでは、優秀な層の心は動きません。
候補者のインサイトを的確に突くマーケティング的な視点や、自社の魅力をストーリーとして語るライティング能力、さらには面談で候補者の動機を形成するセールススキルなど、多岐にわたる専門性が求められます。
これらは従来の「書類選考をして面接をする」だけの採用スタイルでは培われにくい能力です。
社内にこうしたノウハウがない場合、当初はスカウトを送っても全く返信が来ないという苦境に立たされることもあり、学習コストを支払う覚悟が必要となります。
ダイレクトリクルーティングは、すべての職種や業種で等しく効果を発揮するわけではありません。
ITエンジニアや専門職、若手ハイレイヤーなど、特定のプラットフォームにユーザーが密集している層には有効ですが、デジタルプラットフォームをあまり利用しない職種や、地域密着型の労働集約的な職種では、アプローチできる候補者自体がデータベースに存在しないケースもあります。
自社がターゲットとする層が、どのサービスに、どの程度の規模で存在しているのかを事前に見極めないと、高い利用料を払っても「送る相手がいない」という事態に陥ります。
ダイレクトリクルーティングを導入する際、最も気になるのが「費用対効果」ではないでしょうか。
従来の人材紹介と比較して安価といわれる一方、初期費用が発生するケースも多く、その内訳は多岐にわたります。
本セクションでは、成功報酬型や先行投資型といった料金体系ごとの相場を整理し、自社の採用人数や予算に合わせて最適な媒体を選ぶための具体的な目安を、実務的な視点から詳しく解説します。
成功報酬型は、人材が入社した際に想定年収の一定割合を支払う形式です。
ダイレクトリクルーティングにおける成功報酬の相場は、一般的に「理論年収の10%〜20%」程度に設定されています。
これは人材紹介会社（エージェント）の相場である30%〜35%と比較すると、約半分から3分の1程度の水準です。
初期費用を抑えつつ、採用が決定したときのみコストが発生するため、初めてダイレクトリクルーティングに挑戦する企業や、採用難易度の高いハイクラス層をピンポイントで狙いたい場合に非常にリスクの低い選択肢となります。
先行投資型（利用料型）は、データベースの利用権やスカウトの送信枠に対して、月額または年一括で費用を支払うモデルです。
相場は媒体の規模によりますが、半年で60万円〜150万円程度が一般的です。
この形式の最大の特徴は、期間内に何名採用しても追加費用が発生しない、あるいは成功報酬が格安に設定されている点にあります。
そのため、年間で5名〜10名以上のまとまった人数を採用する計画がある場合、一人あたりの採用単価を劇的に下げることが可能です。
ただし、採用がゼロでも費用は発生するため、運用の徹底が前提となります。
ダイレクトリクルーティング媒体は、ターゲットとする層によって料金体系が大きく異なります。
以下の表に、主要なサービスの料金構造と目安をまとめました。
| サービス名 | 主なターゲット層 | 料金体系のモデル | 費用の目安（半年〜1年） |
|---|---|---|---|
| ビズリーチ | ハイクラス・即戦力 | 基本利用料 + 成功報酬 | 基本料 80万円〜 + 決定年収の15% |
| Wantedly | 若手・カルチャー重視 | 月額利用料（成果報酬なし） | 月額 5万円〜 + オプション費用 |
| Green | IT・Web業界経験者 | 初期費用 + 成功報酬 | 初期費用 60万円〜 + 一律成功報酬（約60〜90万） |
| グローバル・専門職 | ライセンス料（成果報酬なし） | 月額数万円〜（プランによる） |
ダイレクトリクルーティングは非常に強力な手法ですが、企業のフェーズや求める人材像によって、その効果の現れ方は異なります。
自社がこの手法にリソースを割くべきかどうかを見極めることは、限られた採用予算を無駄にしないためにも重要です。
ここでは、特にダイレクトリクルーティングとの相性が良く、導入によって高い成果を期待できる企業の特徴を、実務的な視点から3つのポイントに絞って深掘りします。
「特定の業界での経験が5年以上ある」「特定のプロジェクトを完遂した実績がある」といった、具体的な即戦力を求める企業にこの手法は最適です。
求人広告では条件に合わない層からの応募も多く、選考コストが膨らみがちですが、ダイレクトリクルーティングなら最初から経歴を確認した上で、条件を満たすピンポイントな層だけに接触できます。
特に、役職者やリーダー候補など、慎重な見極めが必要なポジションにおいて、自社から「あなただから声をかけた」という熱量を伝えるアプローチは、優秀な層を動かす強い力となります。
AIエンジニア、データサイエンティスト、特殊な資格保持者、あるいはニッチな業界の法人営業経験者など、市場に数少ない「希少スキル」を持つ人材を探している企業にとって、ダイレクトリクルーティングは生命線となります。
こうした人材はそもそも転職市場に滞留せず、エージェントからの紹介を待つだけでは出会えません。
自社の要件を熟知した人事が、膨大なデータベースから「隠れた逸材」を自ら探し出し、中長期的な関係性を築きながら口説くスタイルこそが、競合他社に先んじて専門人材を獲得するための最短ルートといえるでしょう。
「急な欠員を埋める」ことだけが目的ではなく、1年後、2年後を見据えて自社のファンを増やしたい企業に向いています。
ダイレクトリクルーティングは「タレントプール」の構築に適しており、今すぐの転職は考えていない優秀な層とつながりを持っておくことができます。
定期的な情報提供やカジュアルな交流を続けることで、その人材がいざ転職を考えた際に、真っ先に想起される（第一想起）企業になれるからです。
採用を「一過性のイベント」ではなく、継続的な「資産形成」と捉えられる企業文化があれば、この手法は絶大な効果を発揮します。
ダイレクトリクルーティングの成功は、単にツールを契約するだけでは得られません。
初期の戦略設計から体制構築、そして日々の運用における細かな工夫の積み重ねが、最終的な採用数と質を左右します。
初めて導入を検討される方に向けて、スムーズな立ち上げと成果の最大化を実現するためのステップを詳しく解説します。
まずは「なぜ今ダイレクトリクルーティングなのか」を言語化することが重要です。
「採用単価を下げたい」のか「既存の手法では出会えない層に会いたい」のか、目的によって選ぶべき媒体や注力すべき工程が変わるからです。
例えば、コスト削減が目的なら月額定額制の媒体を使い倒す必要がありますし、質を求めるならハイクラス向け媒体で一通ずつの文面を極限まで磨き上げる必要があります。
KGI（最終目標）としての採用人数だけでなく、スカウト返信率や面談設定率などのKPIを事前に設定し、逆算したスケジュールを立てることが成功への第一歩です。
ダイレクトリクルーティングを成功させている企業の多くは、少なくとも一人の「メイン担当者（リクルーター）」を置いています。
候補者の選定、スカウト文作成、日程調整、カジュアル面談と、一連のプロセスには膨大な時間がかかるため、他の業務との片手間では成果が出にくいのが実情です。
もし専任を置けない場合は、アウトソーシング（RPO）を検討するか、週に数時間を「スカウト専念時間」としてカレンダーをブロックするなどの運用ルールを徹底しましょう。
継続こそが力であり、スカウトを送り続ける体力を組織として維持することが何より大切です。
ダイレクトリクルーティングは「人事だけの仕事」ではありません。
特にエンジニアや専門職の採用では、現場のマネージャーや経営陣がスカウト文を監修したり、自ら面談に登場したりすることが決定率を劇的に高めます。
候補者は「人事担当者」に会いたいのではなく、「一緒に働く仲間」や「経営者のビジョン」に惹かれるからです。
社内で採用の重要性を共有し、協力的な体制を構築できている企業ほど、スカウトの返信率も内定承諾率も高い傾向にあります。
採用を経営の最優先事項と位置づけ、全社一丸となって取り組む姿勢が求められます。
初心者が陥りがちなミスが、検索条件（ターゲット設定）を厳しくしすぎることです。
「年収◯万円以上で、このツールが使えて、英語も堪能」といった条件を重ねすぎると、該当者が数十人しか残らない事態になります。
最初は少し広めの条件で検索し、プロフィールを読みながら「このスキルがあれば、この要件は不問でも良いのではないか」と、現場とすり合わせながらターゲットを微調整していく柔軟さが重要です。
データベースは常に流動的であるため、最初から100点満点を求めず、まずは接触の機会（母集団）を確保することに主眼を置きましょう。
スカウトメールの文面は「ラブレター」であるべきです。
どこにでも通用する定型文（テンプレ）を大量送信しても、優秀な候補者の目には止まりません。
「あなたのプロフィールの◯◯という実績を見て、弊社の✕✕という課題を解決できるのはあなたしかいないと感じた」という、具体的かつパーソナライズされたメッセージが不可欠です。
自分がなぜ選ばれたのかという「納得感」と、その企業で働くことで得られる「メリット（ベネフィット）」が明確に伝わる文面を作成することで、返信率は数倍から十数倍にも跳ね上がります。
いきなり「選考」に誘うのは、転職潜在層にとってはハードルが高すぎます。
まずは「選考に関係なく、一度お茶でもしませんか」というカジュアル面談や、少人数の勉強会、非公開のオフィス見学といった、参加障壁の低い「体験」へ招待することが有効です。
そこでじっくりと自社の課題や魅力を伝え、信頼関係を築くことから始めます。
すぐに転職につながらなくても、良好な関係を維持していれば、将来的に彼らが転職を考えた際の最有力候補として残ることができます。
急がば回れの精神が、結果として良質な採用を生み出します。
ダイレクトリクルーティングはデータが可視化されやすい手法です。
媒体ごとの「検索ヒット数」「スカウト送付数」「開封率」「返信率」「面談設定率」を週次で記録し、どこに課題があるかを分析しましょう。
たとえば、開封率が低いなら件名を見直し、返信率が低いなら訴求内容を改善するといったアクションを繰り返します。
これらのデータと改善のプロセスをドキュメント化して社内に蓄積することで、担当者が変わっても成果を出し続けられる「再現性のある採用体制」が構築されていきます。分析と改善こそが、採用を成功させるための王道です。
ダイレクトリクルーティングの成否を分ける最大の関門は、候補者との最初の接点となる「スカウトメール」にあります。
どれほど魅力的な条件を揃えていても、開封され、心に響く文面でなければ、返信という次のステップには進めません。
本セクションでは、忙しい候補者の手を止めさせるための具体的なライティング技術や、心理的なハードルを下げる工夫、そして意外と見落としがちな配信タイミングの極意について詳しく解説していきます。
魅力的なスカウトメール作成の鉄則は「徹底的な個人化（パーソナライズ）」です。
まずは候補者の経歴を熟読し、「なぜ、他でもないあなたに連絡したのか」という根拠を冒頭で伝えます。
次に、自社が抱える課題と、その方のスキルがどう解決に貢献できるかを具体的に示します。
最後に「まずは情報交換から」とカジュアルな着地点を提示しましょう。
単なる募集要項の羅列ではなく、一対一の対話を意識した文面が、候補者の自己有用感を刺激し、高い返信率へとつながります。
スカウトメールを送るタイミングは、候補者の生活リズムに寄り添うことが重要です。
一般的に返信率が高いのは、通勤時間帯（8時〜9時）や、仕事終わりのリラックスタイム（20時〜22時）です。
また、週末の土曜日の夜や日曜日の午前中も、落ち着いてキャリアを考える時間が取れるため有効な時間帯となります。
逆に、週明けの月曜午前や、業務に追われる日中の時間帯は埋もれやすいため避けるべきです。
配信予約機能を活用し、ターゲットがスマートフォンを手に取る「隙間時間」を戦略的に狙いましょう。
ダイレクトリクルーティングツールは多種多様であり、自社のフェーズやターゲット層に合致しないものを選んでしまうと、コストと工数だけが膨らむリスクがあります。
選定の際には、単なる登録者数だけでなく、その属性やアクティブ率、さらに自社の運用リソースで使いこなせるかといった多角的な視点が不可欠です。
本セクションでは、数あるサービスの中から「自社にとっての正解」を見極めるための5つの重要な選定基準と、失敗しないためのチェックポイントを提示します。
まず確認すべきは、自社が求めるターゲット層がそのプラットフォームにどの程度存在するかという「ユーザー属性」です。
例えば、ITエンジニアを求めているのに、総合職向けの媒体を選んでも効率は上がりません。
単に「100万人登録」という数字に惑わされるのではなく、職種、年齢層、年収レンジ、さらには転職意欲の高さを示す「最終ログイン日」などの内訳を詳細にヒアリングしましょう。
自社のペルソナに近い層が、メインの利用者層として確立されている媒体を選ぶことが、母集団形成の最短距離となります。
ツールの実力を測る指標として「平均返信率」の確認は欠かせません。
媒体によってユーザーの質やスカウトへの慣れが異なるため、特定の業界や職種における実績値をサービス担当者に確認しましょう。
返信率が高い媒体は、それだけアクティブなユーザーが多く、プラットフォームとしての健全性が保たれている証拠です。
ただし、自社と同規模・同業種の企業がどのような成果を出しているかという「相対的なデータ」も併せて確認することで、導入後のシミュレーションをより現実的なものにすることが可能になります。
費用選定においては、表面的な「利用料」だけでなく、採用一人あたりの「トータルコスト」で考える必要があります。
初期費用、月額料金、成功報酬の有無を整理し、自社の年間採用予定数に照らし合わせてシミュレーションをおこないましょう。
例えば、大量採用を予定しているなら定額制が有利ですが、年に数名のピンポイント採用であれば、月額を抑えた成功報酬型の方がリスクを抑えられます。
また、追加の送信枠費用なども含め、運用途中で発生しうる追加コストを事前に把握しておくことが、予算オーバーを防ぐポイントです。
母集団の大きさ、すなわち「アプローチ可能な総数」は多いに越したことはありませんが、重要なのはその「鮮度」です。
登録者が多くても、その大半が数年前から更新されていない休眠ユーザーであれば意味がありません。
直近3ヶ月以内にログインしているアクティブユーザー数や、新規登録者の増加ペースを注視しましょう。
また、検索機能の使いやすさも母集団形成に影響します。
細かなキーワード検索やタグ付け機能が充実していれば、膨大なデータの中から自社の要件に合致する「質の高い母集団」を効率的に抽出することができます。
ダイレクトリクルーティングは運用負荷が高いため、カスタマーサクセスによる「伴走支援」の有無が成果を大きく左右します。
スカウト文面の添削、ターゲット設定のアドバイス、他社の成功事例の共有など、実務レベルでのサポート体制を確認しましょう。
特に、初めて導入する企業や専任担当者がいない場合、定例会でデータ分析を一緒におこなってくれるような手厚いサポートがある媒体を選ぶと、運用の迷いがなくなります。
マニュアルの充実度だけでなく、担当者の専門性やレスポンスの速さも、選定時の重要な判断材料となります。
| 評価項目 | 確認すべき詳細内容 |
|---|---|
| ターゲット合致度 | 希望する職種・年収層のアクティブユーザー数は十分か |
| コスト構造 | 採用単価（利用料÷採用人数）は許容範囲内か |
| 操作性 | 現場の担当者が直感的に検索・送付をおこなえるか |
| サポート | スカウト文添削やKPI分析の支援は含まれているか |
| データ連携 | 既存の採用管理システム（ATS）と連携可能か |
理論を学んだ後は、実際にダイレクトリクルーティングを駆使して組織を飛躍させた企業の足跡を辿るのが、最も確実な学習方法です。
業種も規模も異なる5社の事例からは、共通して「泥臭い改善」と「候補者への誠実な向き合い」が見て取れます。
本セクションでは、Sansanやツクルバといった先進企業の成功の裏側を具体的に紹介します。
Sansan株式会社では、旧帝国大学や大学院の学生を中心に、新卒エンジニアを8名採用しています。
これまでSansan株式会社は、内定を出しても、メガベンチャーや外資系企業との採用競争にさらされることが多く、内定辞退率の高さが課題となっていました。
しかし、一人ひとりのプロフィールを読み取り、個人の志向に合わせたスカウト文や選考体験を用意することで、内定承諾率を飛躍的に高めることに成功しました。
株式会社リスタンダードは、1年間で7名の新卒採用に成功しています。
学生からの認知度が低く、就活ナビサイトでは大手企業に埋もれてしまうことから、ダイレクトスカウトサービス「Wantedly」を利用しました。
自社とのマッチ度が高い人材に直接アプローチすることで、利用開始からわずか3ヶ月で4名の内定を獲得したそうです。
株式会社オープンエイトは、Wantedly経由で新卒9名中6名を採用しました。
採用人数の増加にともなう母集団形成が課題でしたが、学生のプロフィールを丁寧に確認し、一人ひとりに寄り添った文面でスカウトすることで、返信率を40%まで引き上げることに成功しました。
Wantedlyは募集の掲載数に制限がないため、数多くの募集を出したことや、マッチ度の高い人材にピンポイントでアプローチをおこなったことも採用成功につながっているようです。
株式会社サン・クレアは、広島県に本社を置く地方企業ですが、Wantedlyを活用して県外出身者を含む8名の採用に成功しました。
数日以内にログインしている、転職の可能性が高い人材に絞ってアプローチしたことや、候補者のプロフィールに合わせた文面を作成したのが成功のポイントです。
また、候補者から返信があった場合は、最初のメッセージよりもさらに力を入れ、「会いたい理由」を改めて伝え、次のステップにつなげたそうです。
株式会社ツクルバでは、約3ヶ月間、複数のサービスを運用して自社にマッチしたスカウトサービスを選んだそうです。
その結果、スカウトの返信率よりもユーザーの動向を重視し、「共感できる事業のもとで新しいことにチャレンジしたい」と考える人材が多いWantedlyの本格運用を決定しました。
また、ダイレクトスカウトのKPIは、スカウトの送信数ではなく、出会った人の数としています。
オペレーションにRPO（採用代行）を導入し、採用担当者の業務負担を軽減しているそうです。
ダイレクトリクルーティングは、単なる採用手法ではなく、企業の自立的な成長を支える強力なエンジンです。外部環境の変化が激しい現代において、自社の手で未来の仲間を見つけ出し、直接その熱意を届けるプロセスは、組織全体の採用力を根本から鍛え上げます
本記事が、貴社の採用戦略をより強固なものにし、素晴らしい才能との出会いを生む一助となれば幸いです。
