ダイレクトリクルーティングとは？ダイレクトリクルーティングの媒体（メディア）26選や費用相場を紹介
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ダイレクトリクルーティングとは？ダイレクトリクルーティングの媒体（メディア）26選や費用相場を紹介
2025/10/1
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
ダイレクトリクルーティングを利用できるメディアは新卒・中途採用を問わず、年々増加しています。どのスカウト媒体が自社に合っているのか、1つずつ検討していくには大変な労力がかかるでしょう。
本記事では26の媒体の特徴を徹底比較します。ダイレクトリクルーティングの媒体を選定する際に、ぜひご活用ください。
目次
【6】ダイレクトリクルーティングのメディア26選！徹底比較一覧表
【7】ダイレクトリクルーティングで利用できる採用メディア26選
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。
従来の採用では、求職者が求人広告へ応募することを待ったり、人材紹介会社による推薦を待ったりといった受動的なものが主流でした。
一方、ダイレクトリクルーティングでは企業がデータベースやSNSを活用し、理想的な候補者を能動的に発掘します。
この手法により、企業は転職を検討していない優秀な人材にもアプローチでき、より効率的な採用活動が可能になりました。
ダイレクトリクルーティングが注目される理由は、従来の採用手法の課題を解決できる点にあります。
近年は労働人口の減少により、優秀な人材の確保が困難な状況が続いています。
そのため、求人広告では応募者が集まりにくく、人材紹介会社の利用は高額な手数料が発生することが課題でした。
転職潜在層へのアプローチが可能で、採用成功率の向上とコスト削減を同時に実現できるダイレクトリクルーティングは、上記課題を解決できるため市場規模が拡大しているのです。
ダイレクトリクルーティングの最大の特徴は、企業が採用の主導権を握ることができる点です。
従来の採用手法と比較すると、アプローチ方法、費用体系、対象者に以下のような違いがあります。
| ダイレクトリクルーティング | 求人媒体 | 人材紹介 | |
|---|---|---|---|
| アプローチ方法 | 企業から直接 | 候補者からの応募待ち | 紹介会社経由 |
| 候補者の質 | 高い | マッチしにくい | 求人媒体より高い |
| 母集団 | 自社にマッチする人材で形成しやすい | 形成しやすい | 小さい |
| 採用コスト | コストパフォーマンスが高い | 安価だが母集団形成のためにオプション料金が必要 | 一人当たりの採用単価が高い |
ダイレクトリクルーティングは、自社にマッチする人材に絞った母集団が形成できます。
また、人材紹介を利用するよりも採用単価を抑えやすい点も特徴です。
ダイレクトリクルーティングは、以下のような企業に適しています。
ダイレクトリクルーティングは、新卒採用・中途採用問わず活用できる手法です。
特に中小企業やベンチャー企業のように知名度が低い企業でも、直接アプローチにより自社の魅力を伝えることができます。
そのため、従来の採用手法では人材不足が解消できなかった企業におすすめの手法といえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングでは、細かな人材要件の設定や面接日程の調整などが必要です。
スカウトから入社までの工程を社内で完結する場合、採用ノウハウを蓄積して採用力を強化できます。
ダイレクトリクルーティングは、以下の4つの流れで進めることができます。
| 1.求職者情報の登録 | 求職者が履歴書や職務経歴書をデータベースに登録 |
|---|---|
| 2.候補者検索・選定 | 企業が求職者情報を検索 |
| 3.スカウトメール送信 | マッチしそうな求職者にスカウトメールを送信 |
| 4.面接・選考 | 返事があった求職者と面接を実施し採用決定 |
自社にマッチする人材を採用するため、ターゲット人材の設定や効果的なスカウトメールの文面作成も重要です
上記の手順でPDCAサイクルを回し、より効率的な採用活動を実施しましょう。
ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがある一方で、注意すべきデメリットも存在します。
導入前にメリット・デメリットを正しく理解することで、自社に最適な採用戦略を立てることができるでしょう。
ダイレクトリクルーティングには、採用コストの抑制、自社に合った人材との出会い、柔軟な採用計画の実現という3つの大きなメリットがあります。
ここでは、それぞれのメリットを詳しく解説します
ダイレクトリクルーティングでは、人材紹介会社の高額な手数料が不要なため、1人あたりの採用単価を大幅に抑えることが可能です。
求人媒体のようなオプション課金も少なく、必要な分だけのコストで運用できる点が魅力です。
特に中小企業やスタートアップにとって、限られた予算内で効率的に人材を確保できる手法として注目されています
企業が直接候補者を検索・選定できるため、自社のカルチャーや業務内容にマッチした人材に絞ってアプローチできます。
転職潜在層にもアプローチできるため、求人広告では出会えない優秀な人材との接点が生まれます。
結果として、採用後の定着率やパフォーマンス向上にもつながりやすく、長期的な人材戦略にも貢献します。
ダイレクトリクルーティングは、採用のタイミングや人数を柔軟に調整できる点が強みです。
求人掲載期間や紹介会社のスケジュールに縛られることなく、自社の採用計画に沿ってスカウト活動を展開できます。
採用活動を社内で完結できるため、PDCAサイクルを回しながらノウハウを蓄積し、継続的に採用力を高めることが可能です。
ダイレクトリクルーティングのデメリットは、以下の3つが挙げられます。
それぞれ解説します。
ダイレクトリクルーティングは、従来の採用にはない独自のスキルが求められます。
「どのように求職者へアプローチすれば採用が成功するのか」という専門的なノウハウが求められるためです。
従来の採用手法とは異なるため、ノウハウがないうちは採用成功に時間がかかるかもしれません。そのため、採用担当者のスキル向上や社内ノウハウの蓄積が、採用成功のために必要です。
ダイレクトリクルーティングを導入すると、担当者の業務負荷は増加します。
スカウトメールを送る対象の選定やメール文面の作成、その後のやり取りなど、従来の採用業務に加え、新たな作業が発生するためです。
少人数の人事部門では、他の業務に支障をきたすリスクがあります。
したがって、導入前には業務効率化ツールの活用や担当者の増員など、体制整備が必要です。
ダイレクトリクルーティングでは、採用効果に即効性を期待できません。
転職の潜在層へアプローチできる分、すぐの転職を考えていない求職者に対して継続的にアプローチしていく必要があるためです。
採用候補者からの返信を受けてすぐに面接をおこなうのではなく、カジュアル面談などでお互いの理解を深める、といった工夫が求められます。
そのため、転職の顕在層だけでなく潜在層の採用も念頭に置き、長期的な視点で採用戦略を立てることが重要です。
ダイレクトリクルーティングの費用体系は、主に「成功報酬型」と「データベース利用料型」の2つに分けられます。
成功報酬型は応募や採用決定時に費用が発生し、1人あたりの料金が職種や勤務地で定められています。
データベース利用料型は人材データベースの利用料を数ヶ月から1年単位で支払う料金体系です。データベース利用料は、利用期間によって金額に差があるものの、10〜500万円のケースが多くあります。
採用単価の相場は、成功報酬型のみの場合は約60万円、成功報酬とデータベース利用料の併用型では約80万円です。
自社の予算や採用人数、採用期間に適したサービスを選択することで、適切なコストで採用活動を続けることができます。
ダイレクトリクルーティングのメディア26選を一覧表にまとめましたので、ご活用ください。
【中途採用】ダイレクトリクルーティング比較ガイドブックのダウンロードはこちら
【新卒採用】ダイレクトリクルーティング比較ガイドブックのダウンロードはこちら
| メディア | 特徴 | 年齢層 | 利用料 | 成功報酬 |
|---|---|---|---|---|
| offerbox | 新卒 | 新卒 | 75万円 | 38万円 ※成功報酬型 |
| dodaキャンパス | 新卒 | 新卒 | 36万円 ※後期定額 |
なし |
| LabBase | 理系新卒 | 新卒 | 問い合わせ | なし |
| iroots | 新卒 | 新卒 | 問い合わせ | なし |
| openworkリクルーティング | 新卒・中途 | 幅広い | なし | 40万円～ |
| Wantedly | 新卒・中途 | 20～30代 | 月4.5万円～ | なし |
| キャリオク | 中途 | 20～30代 | 25万円～ | なし |
| 中途 | 幅広い | 問い合わせ | なし | |
| Eight Career Design | 中途 | 幅広い | 問い合わせ | なし |
| ビズリーチ | 中途 | 30～50代 | 85万円/6ヵ月 | 15%～ |
| dodaダイレクト | 中途 | 幅広い | 問い合わせ | なし |
| キャリトレ ※サービス終了 |
中途 | 20代 | 月額5万円 | 20% |
| AMBI | 中途 | 20～30代 | 問い合わせ | 問い合わせ |
| ミドルの転職 | 中途 | 30～40代 | 問い合わせ | 問い合わせ |
| MIIDAS | 中途 | 幅広い | 問い合わせ | なし |
| Liiga | 中途 | 20～30代半ば | 問い合わせ | 問い合わせ |
| LAPRAS | IT/Web | 幅広い | 問い合わせ | なし |
| Paiza転職 | IT/Web | 幅広い | なし | 25%～ |
| Green | IT/Web | 20～30代 | なし | 25%～ |
| Forkwell jobs | IT/Web | 20～30代 | 問い合わせ | なし |
| Careercross | バイリンガル | 幅広い | 選択可能 | 選択可能 |
| Libz career | 女性 | 幅広い | なし | 20%～ |
| リクルートダイレクトスカウト | ハイキャリア | 幅広い | 問い合わせ | 問い合わせ |
| PaceBox | 中途 | 20～30代 | 初期費用30万円＋利用料30万円/年 | 50万円 |
| Findy | IT/Web | 幅広い | 問い合わせ | 30%〜35% |
| Nishika | IT/Web | 20～30代 | 問い合わせ | 問い合わせ |
それでは、ダイレクトリクルーティングを利用できるメディアをみていきましょう。
メディアには、年齢層・経験職種などを限定していないものあれば、新卒や若手、ミドルなど年齢層で絞っているもの、エンジニアなどの職種特化型など、様々です。
自社に合ったメディアの選定にご活用ください。
新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
17.2万人以上、就活生の3人に1人が利用しており、登録者の半数がMARCH以上の学生です。
独自の適性検査を標準搭載しており、自社ハイパフォーマーと学生の適性検査をもとにした検索ができるため、マッチ度の高い学生を見つけることができます。
また、オファーの開封率は87％と高い数値を誇ります。
利用学生数20万人以上を誇る、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
旧帝大や早慶、MARCH、関関同立などの有名大学の学生が多数登録しています。
就活生だけでなく、大学1～2年生も利用しているため、就活前の早期接触も可能です。
学生の基本情報はもちろん、スキルや性格、思考力診断の結果などからの検索で、採用ターゲットを探すことができます。
理系の学生に特化した新卒ダイレクトリクルーティングサービスです。
研究内容が詳細に記述されたプロフィールから、自社にマッチする学生を検索できます。
機電系・情報系の学生を中心に、登録者は26,000人(2020年6月時点)です。MARCH以上の学生が8割を占めています。
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月額のデータベース利用料金のみで、成功報酬は発生しません。
スカウト開封率は85%を誇る、新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです（2021年卒）。
成長性や将来性、20代の成長環境といった、独自の審査を通過した企業のみが利用できます。
登録している学生は、表面的な自己PRに留まらず、本音や飾らない思いを最大6,000字のプロフィールでつづっています。
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累計430万人に上る登録者を抱える採用支援サービスです。
社会人ユーザーが7割・学生ユーザーが3割の比率となっており、新卒・中途を問わず利用していただけます。
22年度・23年度の新卒採用に限っては、全サービス無料提供を実施しています（2021年8月時点）。
クチコミ情報の充実などにより、若手社会人の多くが抱える入社後ミスマッチの減少を実現しています。
成功報酬：40万円／1人（新卒） 40～80万円／1人（中途）
初期費用や月額料金はかかりません。
※22年度・23年度新卒に限り完全無料で利用できます（2021年8月時点）。
エンジニア・セールスを中心にIT人材が多く、登録者は240万人を突破しています（2020年時点）。登録者のうち、学生を含む20～30代の人材が過半数を占めます。
企業理念や文化と求職者とのマッチングを何よりも重視するため、求人情報には給与や福利厚生は掲載できません。
Wantedlyでは、いきなりエントリーではなく「話を聞きに行きたい」から始まるため、求職者の応募ハードルを下げ、多くの母集団を形成することができます。
成功報酬はかかりません。スカウト機能はベーシックプランから利用可能です。
キャリオクは、オークション形式で採用を行う転職サイトです。
求職者は自分のキャリアシートをオークションにかけ、企業側が「入札（採用時の条件を提示する行為）」するスタイルでスカウトを行います。
求職者側が入札を承認すれば、面接のオファーが可能になる仕組みです。
34歳以下が約5割を占めており、現年収のボリュームゾーンは350万円～400万円のため、若手優秀層が多数登録しています。
アメリカで生まれた世界最大のビジネスSNSであり、日本での利用者も200万人を超えました。
日本のみならず、世界中の登録者へアプローチできます。バイリンガルなどグローバル人材の豊富さは、他のメディアを寄せつけません。
SNSとしての特性が強いため、登録者の転職意欲は必ずしも高いとは言えず、転職潜在層が多い傾向にあります。
機能としては、企業からのスカウトに加えて、登録者からの求人応募も可能です。
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会社ページの表示は無料ですが、求人掲載やスカウトメールを送信するには、有料プランの契約が必要です。
名刺管理アプリ「Eight」が保有する250万人以上のビジネス人材データに対して、直接スカウトを送ることができます。名刺から、登録者の経歴やスキルなど詳細な情報を得られ、転職潜在層へのアプローチも可能です。
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プランに応じた月額固定制が中心です。
Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）
ビズリーチ独自の審査を通過した人材のみが登録されており、123万人以上の会員を有しています。登録者は30～50代がメインで、即戦力を期待できます。
「システム利用料85万円（半年契約）」+「成功報酬（理論年収15%～／1人）」
登録者約202万人(2020年12月時点)の日本最大級の人材データベースを有する、中途向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
年齢・職種・移住地・年収などが限定されていないため、幅広い人材を探すことができます。
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ライトプランは、8週間利用で400通のスカウトメールを送付できます。
1週間の無料トライアルが可能です。
※2022年12月サービス終了
ビズリーチが運営する、若手優秀層を集めた転職サイトで、新規登録会員の約7割を20代が占めています。
求職者の職務経歴書や行動データをもとに、求人に合う求職者を抽出する機能を利用できます。企業からのスカウト機能に加え、登録者から求人応募も可能です。
「システム利用料5万円（月額）」+「成功報酬（理論年収20%程度／1人）」
月5万円のシステム利用料金を支払えば、無制限の求人掲載や1,400通のスカウトメールを送付できます。
20代～30代の若手ハイキャリア特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。
年収400万円以上の人材のみが登録しているため、高いスキルやマネジメント経験を有する優秀人材に出会えます。
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30代以上のミドル世代に特化した転職サイトで、登録者の平均年齢は45歳です。
求人掲載も可能ですが、会員にスカウトメールを送信することもできます。経営幹部や管理職、マネージャーなどハイクラスの人材の採用に適しています。
要問い合わせ
累計ユーザー62万人を超える、ダイレクトリクルーティングに特化した中途向けの転職サイトです。
入社後に活躍できる人材採用を目標とし、社員分析を行うことで、フィットする人材を発掘できます。
検索できる項目は1,733種類と多く、詳細な項目を活用して自社の求める人材を検索可能です。
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無料で多様な機能を利用できますが、「社員の診断結果の閲覧」は有料、「オファーやメッセージの送信」は定額制です。
母集団の形成からスカウトまでの工程をLiiga上で行える一気通貫型メディアです。
金融系、IT／Web、コンサル業界に所属する20～30代中盤の若手ハイクラス層が多く、旧帝大、早慶上智などの上位校卒業生が約5割を占めています。
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エンジニア専用のメディアです。
ラプラスでは、webで公開されているオープンデータから利用者の情報を収集し、自動でプロフィール作成を行っています。（オープンデータとは、SNS、ビジネスSNS、技術情報共有サービスなど）
AI技術を使って企業の求める人材にマッチする登録者情報を取得できます。
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月額固定料金で利用でき、成功報酬は発生しません。
IT／Webエンジニア専門のダイレクトリクルーティングサービスです。
書類選考はなく、プログラミングスキルチェックの成績によって、面接やカジュアル面談へ進めます。
スキルチェックでは、登録者は実務に近いプログラムを実際にコーディングし、S～Eランクまでランクづけされます。
企業の求人票でも、開発手法や環境、利用ツールなどエンジニア目線の項目が充実しています。
新卒向けのサービスもあります。
成功報酬：理論年収の約25%～／1人（内定者のランクによる）
利用料などの初期費用はかかりません。
IT/Web人材の経験者採用に特化したメディアで、登録者はエンジニアやデザイナーなどが中心です。
年齢層は25～35歳が60%を占め、若手経験者の採用に向いています。検索機能では、登録者が経験したプログラミング言語別に検索することも可能です。
成功報酬：一律30～90万円／1人（勤務地による）
Web／ITエンジニアに特化した求人・スカウトサービスで、約3.5万人のエンジニアが登録しています。
年齢層は20～30代が8割を占めており、登録者全員がプログラミング経験者です。
スカウト返信率は10%と高い数字を誇っています。
カスタマーサクセスチームが、求人票やスカウトメールの文章作成などをサポートしてくれるので、不慣れな担当者でも利用しやすいです。
要問い合わせ
グローバル人材採用に特化した日本最大級のバイリンガル転職サイトで、求人掲載はもちろんダイレクトリクルーティングも行えます。
ビジネスレベル以上の高い英語力をもつ人材が86％を占めており、営業、マーケティング、バックオフィスなどの実務を3～5年以上経験した登録者が76%です。
スカウト返信率は15%と転職モチベーションの高い人材が集まっています。
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プランは、料金一律の「掲載課金型サービス」と「成功報酬型サービス（初期費用あり）」の2種類です。
即戦力女性の採用に特化した転職サイトで、ダイレクトリクルーティングも行えます。
求人票やスカウトメールの文面を代行してくれるサポートを無料で受けることができるため、スカウト型の採用に不慣れな担当者でも利用しやすいでしょう。
利用開始から90日以内の採用に成功した実績を多数もつ、スピード採用に強みのあるメディアです。
成功報酬：理論年収の20%～／1人
月額料金や初期費用はかかりません。
リクルートダイレクトスカウトは、株式会社リクルートが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。
登録者の半数以上が年収600万円以上と、幅広い職種のハイキャリア人材が中心で、25～34歳の若手も数多く登録しています。
毎月1.8万人ペースで新規登録者が増え続けている人気のスカウト媒体です。
初期費用無料でスカウト通数も無制限で利用できるため、低リスクで即戦力採用を行えるでしょう。
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1年目：初期費用無料＋成功報酬手数料
2年目以降：データベース使用料＋成功報酬手数料
「offerbox」を提供しているi-plug社が2022年にリリースした、中途向けダイレクトリクルーティングサービスです。
若手人材や転職初心者に特化したサービスですが、キャリアアドバイザーが求職者のレジュメを補完しているので、客観的な評価にもとづいて判断できます。
求職者と企業の条件が合致する場合のみ、オファーできる機能が備わっているため、ミスマッチも起こりにくいでしょう。また、2年間の定着保証（返金）もついているので、安心して利用できます。
初期費用：30万円（アカウント開設費）
プラットフォーム利用料：30万円/年
成功報酬：50万円
※定着保証あり（入社後2年未満に退職された場合、残月分を返金）
約8万人のエンジニアが登録しているスカウト媒体です。
エンジニアのスキルスコアを確認したうえで「いいね」を送付し、相手から反応があったらスカウトメールを送り面談できる仕組みです。
スキルレベルが高いメンバークラスにアプローチできる「ベーシックプラン」、テックリードクラスのハイスキルなエンジニアにもアプローチできる「プレミアムプラン」が用意されています。
月額費用（基本利用料）+成果報酬
要問い合わせ
データサイエンティストやアナリスト、エンジニアといった、ハイスキルなAI人材に特化したスカウト媒体です。
ユーザーの8割が20～30代、Python利用90%超とハイスキルな若手層と出会えます。
過去のコンペ成績からユーザーの実力値を客観的に把握できるので、ミスマッチが起こりにくいでしょう。
要問い合わせ
これまで主流となっていた5つの採用手法について、それぞれの特徴を解説します。
求職者からの応募を待つ受け身の手法を「待ちの採用」、企業自ら求職者に働きかけ、選考へ導く手法を「攻めの採用」と呼びます。
少子高齢化などの影響を受け、積極的にアプローチする「攻めの採用」手法を重要視する企業が増えてきました。
待ち・攻めの視点からも、それぞれの採用手法を捉えなおしてみましょう。
エージェント（人材紹介）とは、企業と求職者双方の要望をもとに、互いにとって最適と思われるマッチングを行うサービスです。
採用担当者は、エージェントに採用要件などを伝えるだけで、合致する候補者を紹介してもらえるので、手間はかかりません。
一方、1名採用するごとに紹介手数料（採用者の年収の3割程度）がかかるため、採用人数が多いほどコストが膨らみます。
エージェントは、求職者に直接アプローチしないため「待ちの採用」と言えます。
また、株式会社ONEでは「中途人材紹介」サービスも提供しております。採用活動にエージェントを利用したいとお考えの方は、お気軽にご相談ください。
求人メディアは、「マイナビ」や「リクナビ」といった就職情報サイトに自社求人を掲載し、求職者からの応募を待つ手法です。
自社の事業内容や、企業文化・雇用条件など、他社と差別化ができている企業であれば、多くの応募者を集めることができます。
ただし、あくまで自由応募のため、応募者の中から企業側が求めている人材を見つけ出すには手間がかかります。
また、求人メディアへの掲載は最もスタンダードな採用手法です。
掲載件数が多いため、自社の魅力をしっかりアピールしないと、他の求人に埋もれて応募者が集まらないケースもあります。
求人を掲載して求職者からの応募を待つ求人メディアは、「待ちの採用」と言えます。
株式会社ONEでは、数多くの求人メディアを取り扱っています。業界業種、ターゲットなどを踏まえてメディアやプランをご紹介しますので、お気軽にご相談ください。
採用イベントとは、合同企業説明会や就活セミナーなど、イベントへの出展のことです。
会場では企業ごとのブースが設けられるため、来場した求職者と個別に会話してアピールすることも可能です。
しかし、知名度の低い企業などではブースへ訪れる人数が少なく、費用対効果が見込めない場合もあります。
採用イベントは、ブースに来場した求職者に、自社の魅力を直接伝えられることから「攻め・待ち」両面を持つ採用手法と言えます。
自社採用サイトとは、企業独自の採用サイトを開設し、そこで募集をかける方法です。
予算があれば自由にサイト内容を作りこめるため、求人広告だけでは表現しきれない自社の魅力や強みまで訴求できます。
また、自社サイトからの応募は、応募者自身が企業名でネット検索して辿り着いた可能性が高いです。そのため、企業研究や仕事理解に積極的で、モチベーションの高い応募者が集まりやすいと言えます。
一方で、自社サイトの存在を広く認識してもらうには、広告など別の施策が必要な場合もあります。
自社採用サイトは、求人メディア同様、求職者からの応募を待つため「待ちの採用」と言えます。
リファラルとは、自社社員の知人・友人などを紹介してもらう方法です。
実際に自社で働いている社員のフィルターを通すため、応募者は自社にマッチした人材である可能性が高く、うまくいけば質の高い採用をすることができるでしょう。
しかし、応募が集まるまでにどの程度の期間が必要かは予測しづらいですし、採用ニーズが発生したときに必ず紹介してもらえるとも限りません。
社員が積極的に周囲に働きかけることから、リファラルは「攻めの採用」と言えます。
ご紹介した採用手法のデメリットは、一部を除き全体的に「待ち」の姿勢である点です。
攻めの採用と言える「リファラル」でさえ、実際に動くのは社員個人のため、採用担当者側でコントロールできる部分は多くありません。
働き手が減少し続けている状況下において、待つだけで求める人材を十分に確保できる企業は少ないため、攻めの採用手法導入は急務となっています。
ダイレクトリクルーティングは、新しい「攻めの採用」として中途・新卒採用を問わず注目を集めています。
ここでは、ダイレクトリクルーティングをおすすめする理由を3つ解説します。
ダイレクトリクルーティングは、他の採用手法で発生する外部コスト（広告掲載料・サイト制作費・紹介手数料など）と比べると、低コストで始められます。
利用するスカウト媒体によっては、成功報酬が発生する場合もありますが、一般的には人材紹介会社への依頼よりも抑えられた料金となっています。
採用担当者自身が、媒体に登録している求職者の中から条件検索などで合致する人材を絞り込むため、求める人材にピンポイントでアプローチすることができます。
絞り込む段階である程度スクリーニングできている状態なので、選考のプロセスを省略し、スピード感をもって採用することが可能です。
現在まで主流になっている採用手法は、基本的に「待ち」の姿勢が多いです。
そのため、いつ自社が求める人材から応募があるのかを予測することができません。採用計画期間内での予定人員数確保に苦戦している企業も多いでしょう。
ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者の戦略と作業量次第で求める人材を素早く採用することが可能です。
媒体の登録者を常にチェックし、アプローチしたい候補者リストを保有しておくことで、人員ニーズが発生したタイミングでスムーズに声をかけることができます。
ダイレクトリクルーティングは、採用計画どおりに採用を進める強力な助けとなるでしょう。
このように「攻めの採用」として、利点の多いダイレクトリクルーティングですが、取り入れる際には注意しなければならないこともあります。考慮しておきたい注意点を3つにまとめました。
媒体の登録者へのアプローチが初めから順調にいくとは限りません。
求職者が優秀な人材であるほど、複数の企業からアプローチを受けている可能性も高く、人材獲得のためには自社内で独自の戦略や適格なアプローチ方法を練る必要があります。
ダイレクトリクルーティングは新しい採用手法のため、社内ノウハウをもつ企業は多くありません。試行錯誤を繰り返しながら、自社に合う活用方法を見つけていくことが重要です。
採用担当者が自ら求める人材を探し出し、直接アプローチする手法であるため、他の採用手法と比べると担当者の業務は増える傾向にあります。
自社の求める人材の選定だけでも、慣れないうちは時間がかかるでしょう。
事務的な作業としても、求人票の作成や媒体への掲載、スカウトメールの作成・推敲、応募者管理・スケジューリングなど、選考へ至るまでに多くの労力がかかります。
導入して間もないうちは、特に時間がかかるため、専任もしくは採用担当者の増員も検討する必要があるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを取り入れるには、採用担当者だけでなく企業全体が採用活動への考え方を一新する必要があります。
特に、他の手法での採用活動が定着している場合は、採用戦略から使用するツール、選考プロセスまで大幅に変更することになります。
例えば、早い段階から経営トップやマネジメント層とのカジュアルな面談を設定することで、候補者の応募へのモチベーションを高めることが可能です。
また、ときにはSNSなどを通して自社の魅力を広く知ってもらうために、社員一人ひとりの協力も必要になることもあります。
このように、若手社員から経営陣まで採用プロセスに携わることも少なくないため、理解を得ることは必須です。
「攻めの採用」としてダイレクトリクルーティングを導入すべき理由や考慮しておきたい注意点、具体的なメディアの特徴についてみてきました。
今後これまでの採用手法を継続していくとしても、平行してダイレクトリクルーティングを活用することで、より質の高い採用の実現が期待できます。この機会に、ぜひご検討ください。
自社が求める人材の特徴や費用などから自社にマッチングするメディアを見つけましょう。
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