採用コスト1人当たりの平均相場（2026年）｜新卒・中途別にコスト削減のコツを解説
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採用コスト1人当たりの平均相場（2026年）｜新卒・中途別にコスト削減のコツを解説
2026/4/2
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
採用活動におけるコスト管理や削減は、多くの中小企業の人事担当者様や経営者様にとって、常に頭を悩ませる課題ではないでしょうか。
限られた予算の中でいかに優秀な人材を確保し、事業成長につなげていくかは、企業の将来を左右する重要なテーマです。
本記事では、まず採用コストがどのような要素で構成されているのかを解き明かし、新卒採用と中途採用それぞれにおける1人当たりの平均相場を最新のデータに基づいて解説します。
目次
採用コストとは、企業が採用活動において支出する費用の総称です。
単に「安く済ませる」ことだけが目的ではなく、費用対効果（ROI）を可視化し、事業成長につながる「戦略的な採用」を実現するための重要な経営指標となります。
具体的な外部コストや内部コストの内訳については、次のセクションで詳しく解説します。
ご自身の企業の採用活動を思い浮かべながら読み進めると、より理解が深まります。
外部コストは、社外のサービスや業者に対して支払う費用です。
比較的金額が把握しやすく、予算管理の対象になりやすい項目です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 求人広告媒体費 | 転職サイトや求人誌への掲載料。プランにより変動。 |
| 人材紹介成功報酬 | 紹介会社経由での採用時に支払う（理論年収の30〜35%が目安）。 |
| イベント出展費 | 合同説明会やキャリアイベントの参加・ブース設営費。 |
| ツール利用料 | ダイレクトリクルーティングや適性検査のシステム利用料。 |
| 制作委託費 | 採用パンフレット、紹介動画、採用サイトなどの制作外注費。 |
内部コストは、採用活動に伴って社内で発生する費用です。
見落とされがちですが、実際には大きな割合を占めるため、正確な把握が欠かせません。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 採用担当者の人件費 | 求人票作成、応募者対応、広報活動などに充てる時間。 |
| 面接官の人件費 | 現場社員や役員が書類選考や面接に費やす時間。 |
| リファラル報奨金 | 社員紹介（リファラル採用）が成立した際のインセンティブ。 |
| 候補者の諸経費 | 遠方から来社する候補者への交通費や宿泊費の支給。 |
| 社内研修費 | 新入社員向け導入研修や、面接官のスキル向上研修の費用。 |
採用活動の成果を定量的に把握するには、費用と効果を数値で明確にすることが不可欠です。
このセクションでは、採用活動全体にかかった費用の「総額」と、採用者1人あたりにかかった費用である「採用単価」という二つの重要な指標の具体的な計算方法を解説します。
これらの数値を正確に把握することで、自社の採用活動がどの程度効率的であるかを客観的に評価し、業界平均との比較や、具体的な改善目標の設定に役立てることができます。
採用活動の全容を把握するための第一歩は、外部コストと内部コストをすべて合算することです。
| 算出の公式 | 具体的なシミュレーション（例） | 算出結果 |
|---|---|---|
| 外部コスト + 内部コスト | 広告費100万円 + 紹介料300万円 + 人件費100万円 | 500万円 |
| 集計の注意点 | 交通費の端数や、適性検査の細かな追加料金も漏らさず加算します。 | 採用総額 |
小規模な採用では広告費だけに目が行きがちですが、中長期的に採用力を高めるには、システム利用料や人件費も含めた「真の総額」を知る必要があります。
この総額を算出することで、会社全体として人材獲得にどれだけの投資をおこなっているのかが明確になります。
各部署から上がってくる請求書だけでなく、社内の工数管理データと照らし合わせて集計するのが正確に算出するコツです。
採用単価（Cost Per Hire）は、採用効率を測るうえで最もポピュラーな指標です。
| 算出の公式 | 具体的なシミュレーション（例） | 算出結果 |
|---|---|---|
| 採用コスト総額 ÷ 採用人数 | 500万円（総額） ÷ 5人（採用人数） | 100万円 / 人 |
| 活用のポイント | 昨年度の単価（例：80万円）と比較し、なぜ20万円上がったのかを分析します。 | 採用単価 |
算出された「採用コスト総額」を、実際に「入社が決定した人数」で割ることで求められます。
たとえば、専門職の採用などで単価が高騰している場合、その手法が妥当かどうかを検討する材料になります。
業界や職種によって平均値は異なりますが、自社の推移を追い続けることで、「以前より効率的に採用できるようになったか」を判断できます。
分母となる人数は、内定数ではなく「入社決定数」で計算するのが一般的です。
多くの企業が複数の求人媒体を併用していますが、どの媒体が最も「コスパ」が良いかを判断するために、媒体ごとの単価を算出します。
| 算出の公式 | 具体的なシミュレーション（例） | 算出結果 |
|---|---|---|
| 外部コスト + 内部コスト | 広告費120万円 ÷ 広告経由で3人採用 | 40万円 / 人 |
| 活用のポイント | 紹介会社経由（単価150万円）と比較し、広告の優位性を可視化できます。 | 広告単価 |
全体の採用単価とは異なり、特定の媒体に支払った費用と、その媒体経由で入社した人数のみに焦点を当てます。
これにより、「広告Aは掲載料は高いが、採用人数が多いので1人あたりは安い」「広告Bは安いが、1人も採用できていないので無駄である」といった投資判断がデータに基づいておこなえるようになり、限られた予算の最適化が図れます。
新卒採用における1人当たりの平均採用コストは、中途採用と同様に「ターゲット層の希少性」や「採用活動の長期化」によって上昇傾向にあります。
特にDX人材（ITエンジニア等）や機電系専門職など、市場での競争が極めて激しい職種では、従来の相場を大きく上回るコストが発生しています。
新卒採用では、中途採用とは異なる特性を持つコストが発生します。
主な内訳は以下の通りです。
| 項目 | 内容 | 備考 |
|---|---|---|
| 外部コスト | 求人サイト掲載費、合同説明会出展費、採用動画・パンフレット制作費、適性検査受検料 | 広報解禁時期に集中して発生。 |
| 内部コスト | 採用担当・面接官の人件費、内定者懇親会・内定式費用、リファラル協力費 | 内定辞退防止のためのフォロー費用が増加傾向。 |
新卒採用にかかる費用は、企業規模や業界、採用人数によって大きく異なりますが、平均的な目安を知ることで自社の現状を客観的に把握できます。
2026年卒（26卒）採用においては、インターンシップの早期化や「ジョブ型採用」の普及により、広報期間が長期化しています。そのため、従来の平均値よりも実態ベースのコストは上昇傾向にあります。
採用市場は、空前の「超・売り手市場」となっており、1人当たりの平均コストは約90万円〜100万円前後、理系専門職や難関校ターゲットの採用では150万円〜200万円以上となるケースも珍しくありません。
中途採用における1人当たりの平均採用コストは、新卒採用以上に「職種の専門性」や「採用ターゲットの年収」によって大きく変動します。
特に専門性が高く、市場での競争が激しい職種では、採用コストが高騰しやすいのが現状です。
中途採用で発生するコストは、新卒採用とは異なる特徴があります。
特に外部コストが全体に占める割合が大きくなりやすく、専門スキルを持つ人材ほど採用単価が上がる仕組みになっています。
| 項目 | 内容 | 備考 |
|---|---|---|
| 外部コスト | 人材紹介手数料（成功報酬）、求人サイト掲載費、ダイレクトリクルーティング利用料 | 手数料は「理論年収の30〜35%」が市場相場。 |
| 内部コスト | 採用担当・面接官の人件費、リファラル採用のインセンティブ、カジュアル面談の工数 | 現場社員を巻き込んだ「スクラム採用」の工数も含む。 |
中途採用における1人当たりの採用コストは、職種やポジション、採用手法（求人広告か人材紹介か）によって大幅に変動します。
2026年現在は、即戦力人材の獲得が極めて困難な「超・人手不足」の状態にあり、採用単価は上昇の一途を辿っています。
2026年現在の中途採用市場は、即戦力人材の極端な不足により、1人当たりの平均コストは約100万円〜130万円前後が常態化しています。
特にITエンジニアやデータサイエンティスト、コンサルタントといった専門職では、人材紹介（エージェント）の成功報酬が年収の35%以上に設定されることが多く、1人当たりの採用コストが200万円〜300万円に達することも十分に考えられます。
そのため、特にIT企業の人事担当者は、一般的な平均値（約128万円）を最低ラインとして参考にしましょう。
自社の採用ターゲットとなる職種の市場価値や採用難易度を考慮し、戦略的な予算設定をおこなうことが重要です。
引用：マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」
採用活動において、予期せずコストが高騰してしまうことは少なくありません。
単に費用を削減しようと動く前に、まずはなぜ自社の採用コストが高くなっているのか、その根本的な原因を理解することが重要です。
このセクションでは、採用コストが高騰する主な3つの原因として、「採用競争の激化」「採用手法の効果測定不足」「採用ミスマッチによる早期離職」を掘り下げて解説します。
採用コスト高騰の大きな要因の一つは、労働市場における採用競争の激化にあります。
少子高齢化に伴う労働人口の減少が続くなか、特に優秀な人材や専門性の高い人材の獲得競争は年々激しさを増しています。
このような状況では、企業が自社に合った応募者（母集団）を形成するために、より多額の費用を投じる必要が出てきます。
採用活動の初期段階である「母集団形成」にコストがかさむことで、1人当たりの採用コスト全体が押し上げられてしまうのです。
採用コストが高騰する二つ目の原因は、採用活動の費用対効果を適切に測定し、それに基づいて採用手法の見直しができていない点にあります。
たとえば、「毎年同じ求人媒体を使っているものの、その媒体から何人採用できたのか、その人材の定着率はどうかを把握していない」といった状況は、多くの企業で見受けられます。
採用チャネルごとの成果を測定・分析し、応募数・通過率・承諾率・採用単価をもとに手法や予算を見直すことが、無駄なコストを防ぎ効率的な採用を実現する鍵です。
三つ目の原因は、採用時のミスマッチによって引き起こされる早期離職です。
採用時のミスマッチによる早期離職は、大きなコスト増加の要因です。採用は入社で終わりではなく、定着と活躍で初めて投資が回収されます。
しかし、企業理解や期待のずれにより早期離職が起きると、採用・教育コストが無駄になるだけでなく、再採用が必要となり工数や現場負担も増加します。
結果として採用コストは大幅に上昇します。
採用において重要なのは単なるコスト削減ではなく、投資対効果を高める「最適化」の視点です。
費用を抑えるだけでは採用の質が低下し、成長機会を逃す恐れがあります。
ここでは、効率と成果を両立しながら優秀な人材を確保するための具体的な方法をご紹介します。
採用コスト最適化の第一歩は、現状を詳細に数値化することです。
「母集団形成」「選考」「内定」の各フェーズで発生する外部費用（広告・紹介料）と、見落とされがちな内部費用（面接官の人件費等）をすべて洗い出します。
これらをスプレッドシート等で一覧化し、どの工程に過剰なコストがかかっているか、あるいは投資不足かを可視化しましょう。
漠然とした削減ではなく、データに基づいた「攻めの改善」をおこなうための土台を築くことが、戦略的な採用活動には不可欠です。
| no | 現状把握のチェックリスト |
|---|---|
| 1 | 各媒体・エージェントごとの採用単価を算出している |
| 2 | 面接官や担当者の「工数（時間）」を人件費換算している |
| 3 | フェーズごとの歩留まり（通過率）を把握している |
企業が候補者へ直接アプローチするダイレクトリクルーティングは、採用単価を抑制する強力な手法です。
人材紹介会社への高額な成功報酬をカットできるため、特に専門性の高い人材を効率よく獲得するのに適しています。
一方で、スカウト文の作成や候補者検索といった社内工数（内部コスト）が増加する点には注意が必要です。
自社のリソース状況を鑑み、運用を効率化するツールの導入なども含めて検討することで、エージェント依存からの脱却とコスト削減を同時に実現できます。
| no | 導入・運用のチェックリスト |
|---|---|
| 1 | ターゲットが登録しているデータベースを選択できている |
| 2 | スカウト送付や返信対応の専任・主担当が決まっている |
| 3 | 返信率や内定率を定期的に分析し、文面を改善している |
社員に知人を紹介してもらうリファラル採用は、最もコスト効率に優れた手法のひとつです。
広告費や紹介手数料を大幅に削減できるだけでなく、自社をよく知る社員の推薦により、入社後のカルチャーフィットや定着率が非常に高いというメリットがあります。
成功の鍵は、社員が「紹介したい」と思えるインセンティブ制度の設計と、紹介の手順を極力シンプルにすることです。
全社的な協力体制を築くことで、採用コストの削減と組織エンゲージメントの向上を同時に図ることができます。
| no | 推進のためのチェックリスト |
|---|---|
| 1 | 社員が紹介しやすい紹介用ツールやURLを用意している |
| 2 | 紹介に対するインセンティブ（報奨金等）が明確である |
| 3 | 会社の方針や求める人物像を全社員に共有できている |
採用サイトやSNSを活用した情報発信は、中長期的なコスト最適化に不可欠な「採用ブランディング」を構築します。
自社の文化や社員のリアルな姿を継続的に発信することで、潜在層をファン化し、広告に頼らない「自力での母集団形成」が可能になります。
短期的には直接の採用に至らなくても、継続は力なりです。
自社の価値観に共感した人材からの直接応募が増えることで、結果的に求人広告費を抑え、入社後のミスマッチまで防ぐ持続可能な採用体制を確立できます。
| no | 発信体制のチェックリスト |
|---|---|
| 1 | 自社の魅力や課題をありのままに伝えるコンテンツがある |
| 2 | 採用サイトから直接応募できる導線が整っている |
| 3 | 定期的（週1回〜等）に更新できる運用体制がある |
早期離職による損失は最大のコストです。
これを防ぐには、まず理想の「採用ペルソナ」を明確に言語化し、スキルだけでなく価値観の合致を重視することが重要です。
選考プロセスでは、相互理解を深めるカジュアル面談の実施や、現場社員の同席による多角的な評価を取り入れ、選考の質を高めましょう。
入口での基準を厳格にし、ミスマッチのリスクを最小限に抑えることが、結果として採用コスト全体の無駄を省き、長期的な事業成長を支える良質な組織作りへとつながります。
| no | ミスマッチ防止のチェックリスト |
|---|---|
| 1 | 現場と人事の間で「求める人物像」に齟齬がない |
| 2 | 面接以外に、社風に触れる「カジュアル面談」がある |
| 3 | 採用基準（判断軸）が言語化・マニュアル化されている |
せっかくコストをかけて採用した人材が早期離職することは、企業にとって最大の損失です。
これを防ぐには、入社者が職場に馴染み、早期に活躍できるよう支援する「オンボーディング」の強化が不可欠です。
メンター制度や定期的な1on1、フォローアップ研修などを通じて不安を解消し、組織へのエンゲージメントを高めましょう。
定着率が向上すれば、欠員補充のための「再採用コスト」の発生を未然に防ぐことができ、長期的には採用コスト全体の大きな抑制につながります。
| no | 定着率向上のチェックリスト |
|---|---|
| 1 | 相談しやすい先輩（メンター）を割り当てている |
| 2 | 入社後1ヶ月、3ヶ月などの節目で面談を実施している |
| 3 | 業務マニュアルや社内ルールの共有がスムーズである |
採用担当者の事務工数を削減し、内部コスト（人件費）を最適化するには、採用管理システム（ATS）の導入が極めて有効です。
バラバラな求人媒体からの応募者情報の一元管理や、面接日程の自動調整、選考ステータスの可視化など、煩雑なルーチンワークを自動化できます。
これにより、担当者は書類選考の精度向上や採用戦略の立案といった、より付加価値の高いコア業務に集中できるようになります。
プロセスのスピードアップは、優秀な人材の競り負け防止にも寄与します。
| no | ATS活用のチェックリスト |
|---|---|
| 1 | 全媒体の応募者情報がリアルタイムで集約されている |
| 2 | 選考の進捗状況（歩留まり）がボタンひとつで抽出できる |
| 3 | 候補者への連絡漏れや返信遅れが仕組みで防げている |
社内リソースが不足している場合や、専門的な採用ノウハウが必要な際には、採用代行（RPO）の活用が賢い選択です。
スカウト送付や日程調整といったノンコア業務をプロに委託することで、社内の人事は候補者との面接やクロージングといった「人にしかできない」コア業務に専念できます。
外部の知見を取り入れることで採用の質とスピードが向上し、結果として無駄な広告費の抑制やミスマッチの低減につながります。
自社のリソースを最適配置することが、トータルコストの効率化への近道です。
| no | RPO活用のチェックリスト |
|---|---|
| 1 | 自社でやるべき「コア業務」と外注する範囲が明確である |
| 2 | 定期的な定例報告で、採用上の課題が共有されている |
| 3 | 代行会社が自社の魅力（強み）を深く理解している |
採用コスト削減は重要ですが、単なるコストカットは質の低下を招き、成長を阻害する恐れがあります。
ここでは陥りやすい落とし穴と注意点を整理し、ROIを重視した「コスト最適化」の視点から、質と効率を両立する考え方と対策を解説します。
採用コスト削減では、単なる費用の安さではなくROIの視点が重要です。
採用単価が高くても高い成果を生む人材であれば投資価値は高く、逆に安価でも早期離職が多ければ結果的にコスト増となります。
定着率や活躍度まで含めて評価し、費用対効果の高い採用を目指すことが重要です。
効果的な採用コスト削減には、前提となる採用計画と採用基準の明確化が不可欠です。
必要な人材像や人数が定まっていなければ非効率な採用につながり、評価基準の不統一はミスマッチや早期離職を招きます。
これらを整備することで選考の精度と効率が向上し、無駄なコスト削減と費用対効果の最大化が実現します。
採用は人材確保で終わらず、事業貢献の出発点です。
せっかく優秀な人材を採用しても、育成環境が整っていなければ投資は無駄になります。
研修やOJT、キャリア支援に継続的に投資することで定着率と成果は向上します。
結果として離職を防ぎ、再採用コストを抑えることにつながります。
人材育成は、採用コスト最適化と企業成長を支える戦略的投資です。
2026年時点の採用コストでは、新卒採用と中途採用で1人当たりにかかる平均費用に違いがあり、いずれも近年の労働市場の変化により上昇傾向にあります。
採用コストは外部コストと内部コストの合計で算出され、求人広告費や人材紹介手数料だけでなく、社内での選考・面接の時間なども含まれます。
新卒採用では広範囲な母集団形成や説明会実施などにより比較的高額になりやすく、中途採用でも専門人材や即戦力の確保にはコストがかかります。
コスト削減のポイントとしては、自社採用サイトやSNSを活用した直接応募の強化、リファラル採用の促進、選考プロセスの効率化、ミスマッチ防止など、多角的な改善策を講じることが重要です。
