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ダイレクトリクルーティングのメリットとは？デメリットも解説
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
少子高齢化や働き方改革、テレワークの推進などで働き方が多様化する昨今、採用活動やその手法もやはり同様に多様化してきました。近年急速に広まっている「ダイレクトリクルーティング」もその一つです。
本記事では、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを中心に、ダイレクトリクルーティングとは何か、ダイレクトリクルーティングが求められる背景などを解説します。ダイレクトリクルーティングの導入を考えている方は、ぜひチェックしてみてください。
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目次
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接コンタクトを取ってアプローチする採用手法のことです。
従来のように求人広告を出し、応募や紹介を待つ「待ちの手法」に対して「攻めの手法」と表現されることもあります。
海外では既に主流の採用手法で、近年は日本でも多くの企業が活用するようになりました。
従来型の採用手法では、求職者からのエントリーがあって初めて応募者の情報を知ることになります。
ターゲット層と異なる人材からの応募も発生するため、選考に時間と手間がかかるのが難点でした。
一方、ダイレクトリクルーティングでは企業が自ら求める人材を探し出すため、人材のマッチ度が高く、選考ステップも簡略化できます。
ちなみに、「ダイレクトリクルーティング」自体は和製英語で、英語では「ダイレクトソーシング（Direct Sourcing）」と言います。
従来は、母集団形成までを行う「ダイレクトソーシング」と、採用までを含めた「ダイレクトリクルーティング」は分けて使われていましたが、最近では同じ意味合いで使われることが多いです。
母集団形成とは？
母集団形成とは、自社の求人に興味・関心を持つ求職者を集めることです。
母集団は、統計学において「調べたいデータ全体」を指します。そこから転じて、採用活動では「自社に応募してくれる可能性がある集団」のことを母集団と呼ぶようになりました。
母集団の中から応募者が出るため、母集団形成は採用活動の最重要部分とも言えます。
また、ダイレクトリクルーティングでは、
といったツールが利用されています。
FacebookなどのSNSを使ったダイレクトリクルーティングは、「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれることもあります。
ビジネス専用SNS「LinkedIn」は、日本ではあまり浸透していませんが、アメリカでは人口の半数が利用しているほか、全世界で5億人が使っている巨大なSNSです。
グローバル人材の活用などに利用しやすいでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービスや人材バンクなどは、各メディアが保有しているデータベース内から検索してアプローチするため、SNSよりも工数は少なく済みます。
ダイレクトリクルーティングが注目されるようになった背景として、
日本では、少子高齢化に伴って労働人口が減少し、売り手市場が加速しています。
自社にマッチした優秀な人材を採用したい企業側に対し、年々減少している労働人口の中からマッチ度の高い、スキルやポテンシャルの高い人材を採用するのは簡単なことではありません。
従来の「待ち」の採用手法ではなく、企業側が積極的に人材を探す「攻め」の採用手法が重要になってきます。
攻めの採用手法では、実際に就職・転職活動をしている「顕在層」だけでなく、機会があれば転職したいと考えている「転職潜在層」へのアピールも可能です。
また、経営者や採用担当者から直接アプローチを受けることは、候補者のモチベーションアップにもつながります。
労働人口の減少、すなわち働き手の不足は企業経営に大きな打撃を与えます。企業側はかつての大量採用・終身雇用の時代とは異なり、即戦力となる優秀な働き手を求めざるを得ません。
そのためには、採用コストの削減や効率化は避けて通れない課題でもあります。
さらに、こうした動きを後押ししている要素として、以下の3つが考えられます。
ダイレクトリクルーティングが急速に普及した第一の要因は、ITツールやデジタルツールの発達と普及だと言えます。
そもそも、FacebookなどのSNSが発達しなければ、企業と個人が直接コミュニケーションを取ることは不可能でした。また、こうしたSNSには一部の限られた人だけがアクセスしていても意味がありません。
スマホやタブレット、パソコンが身近な存在になったからこそ、多種多様な人材がSNSに集まるようになり、企業がダイレクトリクルーティングを行う意味が生まれたのです。
また、SNSが双方向性のリアルタイムコミュニケーションツールであることも、企業と個人が直接連絡を取るハードルを下げたと言えます。
企業側が候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングは、従来の「待ち」の手法に慣れた日本の採用市場において、まだ「爆発的に広がっている」とは言えません。
これは、言い換えればダイレクトリクルーティングをする企業はインパクトが強く、競合他社との差別化にもなり得るということです。
また、新型コロナウイルス感染症の流行により、多くの企業でテレワーク、リモートワークの導入が進みました。今後はさらに、インターネットやSNSなどを含めたITツール、デジタルツールの利用が進むと予想されます。
ダイレクトリクルーティングは、新しい生活様式にも適した採用手法だと言えるでしょう。
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ダイレクトリクルーティングは、従来の求人広告サイトや自社サイトに求人情報を掲載し、応募者を募る「待ち」の手法と比べ、「攻め」の手法だとされています。
その理由は主に、
母集団形成には規模だけでなく、質も重要です。
特に、スキルやポテンシャルの高い人材を求めざるを得ない昨今では、自社にマッチしない人材をどれだけ集めても意味がありません。
ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者が直接人材を探してアプローチするため、待ちの手法と比べて、母集団形成の質がぐっと上がります。
採用コストも少なく済む傾向があります。
求人広告サイトに掲載する場合は掲載料が、自社サイトを作る場合は外注費用がかかります。
ダイレクトリクルーティングの場合、SNSを活用すれば外部に支払う費用をカットすることが可能です。
求人広告や人材紹介といった手法と比較すると、ダイレクトリクルーティングは工数が多いです。
こうした手法は、求人情報を掲載あるいは、採用要件を人材紹介会社に伝えて待つだけですが、ダイレクトリクルーティングは自分たちで母集団形成を行わなくてはなりません。
候補者探しやメッセージ文の作成、候補者とのやり取り、選考といったすべての工程を自社で行うため、採用担当者の工数は増える傾向にあります。
ダイレクトリクルーティングに関するお問い合わせはこちら
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まずは、ダイレクトリクルーティングのメリットを4つご紹介します。
少子高齢化に伴う労働人口の減少が続くと考えられている日本では、自社にマッチした優秀な人材を確保することが急務です。そのためには、就職・転職活動を行っている「顕在層」だけでなく、いい条件があれば転職したいと考えている「転職潜在層」へのアプローチが欠かせません。
ダイレクトリクルーティングでは、こうした転職潜在層へのアプローチが可能です。
求人広告を積極的に見たり、人材紹介会社に登録したりするのは、今すぐに就職や転職を考えている「転職（就職）顕在層」であり、転職潜在層ではありません。
つまり、従来の就職・転職サイトや人材紹介では見つからないような人材にアプローチする場合、ダイレクトリクルーティングが最も効率が良いのです。
大量のオファーや求人広告の中から選ばれる1社としてではなく、1対1の面談で採用できる可能性が高くなるでしょう。
前述のように、今後も売り手市場が続くと考えられている日本では、自社にマッチした優秀な人材を集めなくてはなりません。
そのためのもう一つの考え方として、母集団形成を的確に行うということが挙げられます。
採用ブランディングなどでも重要な考え方ですが、採用したい「ターゲット層」を明確にするとともに、ターゲット層に的を絞ってアプローチしなくてはなりません。
求人広告サイトや自社の採用サイトで募集をかける「待ち」の手法では、どれだけターゲットを絞り込んだとしても、ターゲット以外の人材からも応募が来る可能性があります。
そのため、どうしても母集団形成が質より量に偏りがちです。
ダイレクトリクルーティングなら、ピンポイントにアプローチするため、ターゲティングがズレることはありません。さらに、採用担当者が直接企業の魅力や採用したい人物像についてアピールするため、認識のズレも生まれにくいでしょう。
よって、ダイレクトリクルーティングは、自社にマッチした優秀な人材が集まりやすいのです。
ダイレクトリクルーティングでは、求人広告や人材紹介と比べて採用コストが抑えやすい傾向にあります。やり方次第では、採用担当者の人件費（内部コスト）のみで、外注コストをゼロに抑えられるかもしれません。
特に、Facebookなどの無料で利用できるSNSを利用すれば、コストを抑えやすいでしょう。
実際に、かかるコストをサービスごとに比べてみると、以下のようにダイレクトリクルーティングは圧倒的にコストを抑えやすいことがわかります。
| 就職・転職サイト | 新卒：35〜80万円程度 中途：18〜35万円程度 ※媒体による |
| 人材紹介 | 採用者の年収の30〜35％程度（年収350万円で約100万円） |
| ダイレクトリクルーティング | 数千円〜数十万円程度 |
ダイレクトリクルーティングでも、採用媒体などのサービスを利用する場合は数万円〜数十万円程度かかることもあります。
しかし、利用するサービスやプラン、メールの本数などによっても異なるため、他のサービスと比べて、工夫次第でコストを抑えやすいことは変わりません。
ダイレクトリクルーティングは、企業自身が主導し、積極的に行動して採用活動を行うため、自社の採用力アップにもつながりやすいです。
採用担当者や人事部などでほとんどの工程を行うため、
採用活動をアウトソーシングしていると、どうしてもこのPDCAサイクルが回しにくいです。
そのため、アウトソーシングを終了することになった際、自社内に採用活動のナレッジがなく、良い人材の採用につながらない可能性があります。
ダイレクトリクルーティングなら、こうしたアウトソーシングのデメリットや不安、問題点を払拭できます。
また、全世界で使われるビジネスSNSを活用すれば、日本だけにとどまらないグローバルな人材にもアプローチしやすくなるでしょう。
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メリットの多いダイレクトリクルーティングですが、一方で2つのデメリットもあります。それぞれ詳しく見ていきましょう。
ダイレクトリクルーティングの最も大きなデメリットは、採用担当者の負荷が増える点です。
従来の採用手法では、採用候補者の募集や選別、推薦などをアウトソーシングでき、採用担当者は集まってきた人材をふるいにかけるだけでした。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは、これらの工程を自社で一から行わなくてはなりません。
例えば、ダイレクトリクルーティングでは、
特に、ダイレクトリクルーティングを導入した当初は、ノウハウが全く蓄積されていない状態からスタートするため、しばらくは試行錯誤の期間が必要です。
ある程度、自社にマッチした母集団が形成されるまでは、従来の採用手法を並行して利用しながら、ダイレクトリクルーティングのノウハウを蓄積していくと良いでしょう。
前述のように、ダイレクトリクルーティングの導入当初は効果が出にくいことを前提としてスタートしなくてはなりません。
自社の採用力がアップするまでは、従来の採用手法より採用効率が下がったり、成果が出なかったりするでしょう。
一方で、この期間は「自社の採用活動でどんなことが課題なのか」が浮き彫りになりやすい時期でもあります。
そのため、採用活動を積極的に分析し、課題や改善点を見つけてPCDAサイクルを回していくことが重要です。
また、ダイレクトリクルーティングでは「転職潜在層」にアプローチすることもあるため、入社の意向が固まるまで長期的なアプローチが必要となることもあります。
この点でも、即時入社など短期的な視野ではなく、長期的な視野で採用活動に取り組む必要があるでしょう。
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ダイレクトリクルーティングでのアプローチ方法について簡単にご紹介します。どんな人材にオファーが届きやすいのか、企業が解消すべき課題は何かという2点をチェックしましょう。
リクナビNEXTの「あなたは転職市場でどう見られている？」によれば、スカウトされやすいビジネスパーソンの平均年収は、世代別に以下のようになっています。
また、職種別には以下のような職種、資格保持者がオファーを受け取りやすいようです。
| 技術系 （ソフトウエア、ネットワーク） |
基本情報技術者、ソフトウエア開発技術者、初級システムアドミニストレータなど |
| 技術系 （電気、電子、機械） |
基本情報技術者、初級システムアドミニストレータ、第二種電気工事士など |
| 営業、事務、企画系 | 日商簿記検定2級、基本情報技術者、日商簿記検定1級など |
| 専門職系 （コンサルタント、金融など） |
証券一種外務員資格、日商簿記検定3級、宅地建物取引主任者など |
| その他職種 | 食品衛生管理者、秘書技能検定、DTPエキスパート、二級建築士、MOS、実用英語技能検定準1級など |
これらは人材紹介サービスの一環なので、実際のダイレクトリクルーティングとは必ずしも傾向が一致しているとは限りません。しかし、こうした職種や年収の人材を求める際には、ダイレクトリクルーティングを利用しやすいという一つの判断基準になるでしょう。
ダイレクトリクルーティングで企業に求められる課題として、採用力の強化が挙げられます。ここまでご紹介してきたように、ダイレクトリクルーティングは長期的な取り組みであり、かつ、PDCAサイクルによって継続的に質を高めていく必要があります。
採用力強化のためには、
ダイレクトリクルーティングを取り入れる際には膨大な工数がかかることを理解し、専任の採用担当者を設けましょう。
スカウトメールを送る対象の選定、文面の作成、入社意向のアップ、その後の面談・面接といった一連の作業を通常業務と並行して行うのは難しいです。
採用活動の間だけでも、担当者が採用業務に集中できる体制を整えましょう。
自社の魅力を求職者にアピール・アプローチするためには、採用担当者だけでなく経営陣や、実際に活躍している社員の協力が必要不可欠です。
スカウト対象の人材選定、アピールポイントのまとめなど、全社を挙げてダイレクトリクルーティングに関わっていく姿勢が求められます。
一方で、母集団形成の際にはターゲットの条件を絞り込みすぎないことも重要です。これは、一見ピンポイントのアプローチと矛盾するように見えるでしょう。
しかし、「転職潜在層」の場合、詳細にプロフィールを登録しているとは限りません。
ライフスタイルや特性などの要件を細かく設定しすぎると、「実際にコミュニケーションを取ってみたら、求める人物像にマッチしていた」という人材を取りこぼしてしまう可能性があるのです。
こうしたリスクを防ぐため、必要な要件以外は細かく設定しすぎないようにしましょう。
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ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接コンタクトを取ってアプローチする採用手法であり、従来の採用手法に対して「攻め」の手法とも呼ばれます。少子高齢化に伴う労働人口の減少が叫ばれる日本で、自社にマッチした優秀な人材を採用するための手法の一つです。
ダイレクトリクルーティングは、転職潜在層へのアプローチや採用コストを抑えやすい一方、長期的な取り組みや採用担当者の負荷が膨大になるというデメリットがあります。
求める人材や成功させるポイントを考慮した上で、ダイレクトリクルーティングを取り入れましょう。
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