採用手法16選とトレンドを紹介！それぞれのメリット・デメリット、選び方を解説
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採用手法16選とトレンドを紹介！それぞれのメリット・デメリット、選び方を解説
2025/12/16
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
人材獲得難易度が高まり続ける中、従来のハローワークや求人媒体に加え、近年ではSNSを活用するなど採用手法は多様化しています。
選択肢が広がった一方で、数ある手法の中から自社に最適なものをどう選べば良いか分からないという方も多いのではないでしょうか。
このページでは、定番の人材募集手法からSNS活用をはじめとしたトレンド・最新の手法まで、幅広く採用手法を紹介します。それぞれのメリット・デメリット、人材を集める方法を解説します。
「求人募集したいけどんな方法があるの？」
「どの求人媒体に掲載すれば良いのかわからない」
「募集をしたいが、効果的に人を集めるアイデアが浮かばない」
といった方もぜひご覧ください。
媒体選定・提案資料にそのまま使える！
主要11媒体の料金、求人広告比較ガイドブック
中途採用編
目次
多様化する採用市場においては、「費用が安いから」「操作が簡単だから」といった理由だけで採用手法を選ぶことは避けるべきです。
その手法でリーチできる人材の母集団に、求める人材が含まれていなければ、採用の成功にはつながりません。
採用手法の選定には、自社の採用ニーズに即した戦略的な判断が求められます。
採用が難しい状況下では、新卒・中途を問わず、複数の手法を比較・検討し、ターゲットに最適なアプローチを選ぶ必要があります。
各手法にはそれぞれメリット・デメリットがあるため、自社の採用目的や人材要件に応じて、最も効果的な手法を選択することが重要です。
また、それぞれの特徴やメリットだけでなく、実際にかかるコストや予算配分のイメージを持つことも重要です。
代表的な求人募集の方法は全部で16種類あります。
予算や採用ターゲットによって、最適な募集方法は異なります。
ここでは、それぞれの方法について詳しくご説明します。
ハローワーク内に設置された求人検索端末に求人情報を掲載する方法です。
企業（事業所）の住所を管轄するハローワークで申込をすると、求人情報がハローワークの情報端末内に掲載されます。
「事業所登録シート」「求人申込書」に記載した内容が「求人票」というものに反映される流れになっています。
希望すれば、ハローワークインターネットサービス（ハローワークの運営するWebサイト）でも公開することができます。
※事業所登録シート…事業所（企業）の基本的な情報を登録します。会社概要・事業内容・福利厚生など。
※求人申込書…求人の条件などを記載します。仕事内容・雇用形態・雇用期間・給与など。
| 料金 | ・無料 |
|---|---|
| メリット | ・採用コストがかからない ・条件によっては助成金が出る場合もある |
| デメリット | ・掲載や選考などの各工程での手続きに手間がかかる ・情報量が少ないため採用ターゲットとは異なる応募も少なくない |
| こんな企業にオススメ | ・採用に予算を割けない企業 ・助成金の対象になる人材を採用したい企業 |
求人媒体は大きく分けて2種類あります。
「Web媒体」と言われるものと、「紙媒体」と言われるものです。
Web媒体は、インターネット求人サイト（マイナビ転職、dodaなど）に求人情報を掲載する方法です。
紙媒体は、新聞・情報誌・フリーペーパーなどに求人情報を掲載する方法です。
どちらも、利用者・読者の数や層などの媒体情報をもとにセグメントをきってターゲティングできることが特徴です。
求人媒体と言っても、Webと紙では活用方法が異なるので分けてご紹介します。
代表的な求人媒体としては、マイナビ、リクナビ、type、dodaなどがあり、一度は耳にしたことがある方も多いでしょう。
Web媒体に限らず、求職者が仕事を探す際には「賃金」や「職場の雰囲気」といった要素を重視する傾向があります。
賃金に関する情報は、どの求人方法でも最低限掲載されますが、Web媒体では、採用条件などの基本情報に加え、職場の雰囲気や先輩社員の声など、バラエティに富んだ内容を掲載することが可能です。
求人情報の掲載量は紙媒体に比べて圧倒的に多く、「職場の雰囲気」をより具体的かつ分かりやすく伝えられる点で、Web媒体は非常に優れています。
こうした情報を充実させることで、求職者が実際に働くイメージを持ちやすくなり、応募の促進にもつながります。
| 料金 | ・掲載期間＋原稿サイズによって掲載料金を設定 社員募集…4週間掲載で20万～が相場 アルバイト・パート募集…1週間掲載で2万円前後が相場 |
|---|---|
| メリット | ・精度の高いセグメントでのターゲティングが可能 ・スカウト機能など企業側からもアプローチが可能 |
| デメリット | ・採用に至らない場合でもコストがかかる |
| こんな企業にオススメ | ・複数名採用したい企業 ・若年層を採用したい企業 |
新聞の求人広告欄や折込チラシ、求人情報誌などです。
転職情報誌は、かつては有料で販売されていたものが多かったですが、現在ではフリーペーパー化しているものが多いです。
Web媒体が主流と言われるようになりましたが、採用ニーズによっては紙媒体も効果的です。
無料の求人情報誌が駅やコンビニなどに設置されているのを目にする機会は多いと思います。
求人情報誌は全国版と、いくつかの地域に区切ってエリア版を発行しているケースも多く、地域密着型の採用を得意とします。
| 料金 | ・原稿サイズによって掲載料金を設定 媒体によって様々で、数万～数百万とかなり幅がある |
|---|---|
| メリット | ・配布エリアと読者層を加味したターゲティングが可能 ・偶然目に留まる場合が多い |
| デメリット | ・採用に至らなくてもコストがかかる ・情報量が限られる |
| こんな企業にオススメ | ・飲食・サービス系の求人募集する企業や店舗 ・地域密着型の募集をする企業や店舗 |
求人広告を取り扱っている会社は、主にメーカー直販と代理店の大きく2つに分かれています。
いわゆる「ソーシャルリクルーティング」とは、企業がFacebookやX（旧Twitter）などのSNSを活用して採用活動をおこなう手法です。
企業と採用ターゲットの双方がSNS上で情報を公開し、相互にコミュニケーションを取ることで、お互いの理解を深めることが可能です。
また、SNSは採用ターゲットに対するブランディングツールとしても有効です。
日々の投稿内容ややり取り、他者からの反応（例：「いいね！」の数など）を通じて、求職者は企業の雰囲気や価値観を感じ取り、それらが企業イメージの形成につながります。
さらに、SNSは内定辞退を防ぐ「囲い込み」や、採用ミスマッチの防止にも活用できます。
内定者とSNS上でつながっておくことで、入社前の不安や疑問を気軽に相談できる環境が生まれ、安心感を提供できます。
また、選考の段階で候補者の人柄や価値観をより深く理解したい場合にも、SNS上の投稿からその人の興味関心や性格、考え方をある程度把握することが可能です。
| 料金 | ・無料 ・アカウント開設・運用などの手間はかかる |
|---|---|
| メリット | ・圧倒的な拡散力 ・公募では出会えなかった人材と出会える ・採用ターゲットに対するブランディングが可能 ・内定者の囲い込みができる ・採用のミスマッチ防止 ・選考過程で応募者の趣味嗜好、考え方を知ることができる |
| デメリット | ・即採用に直結するわけではない ・常に情報を発信し続ける必要がある |
| こんな企業にオススメ | ・企業理解度が高い人材を採用したい企業 ・長期的な採用計画を立てている企業 |
大学や専門学校の掲示板や学内システムに求人情報を掲載する方法です。
大学の就職課（就職支援センター・キャリアセンター）に求人票を提出する必要があります。
申込の手続きは大学ごとに異なるので、求人掲載を希望する大学のホームページでご確認ください。
主に、申込書（求人票）をダウンロードしFAX・郵送か、大学の求人受付サイト上で申込の2パターンになります。
大学によっては、企業側で用意した求人票のフォーマットでも受け付けてくれる場合があります。
| 料金 | ・無料 |
|---|---|
| メリット | ・採用コストがかからない ・大学や専門学校の特徴から、学生の特徴も判断できる |
| デメリット | ・複数の大学に掲載する場合、手間と時間がかかる ・応募がどれだけ来るか予測が難しい |
| こんな企業にオススメ | ・新卒採用、アルバイト採用希望の企業 ・大学の専攻などを重視する職種を募集する企業 |
Indeed(インディード)は、近年注目されている求人情報専門の検索エンジンです。
雇用形態や職種・業種を問わず様々な求人を検索できることから、圧倒的な数の求職者に利用されています。
Indeedは、有料掲載だけではなく無料掲載も可能で、求人の機会が少ない方や初めて求人をおこなうという方にも非常に使いやすい採用方法です。
但し、有料掲載と無料掲載ではユーザーの目に触れる機会が大きく変わりますので、できるだけ早く採用しなければいけないといった場合には無料掲載ではなく有料掲載をおすすめします。
有料掲載の広告費はクリック数に応じたクリック課金型となっており、自社の採用予算や緊急度などを考慮して金額を決めることができます。また、掲載後の効果に応じて予算を増やしたり、減らしたりと言った配分を調整できる点も大きな特徴です。
Indeedを利用するには、Indeedのアカウントを作成し直接、求人情報を登録する方法。自社の企業サイト、採用サイトに手を加えIndeedに情報収集させて掲載する方法の2つがあります。
| 料金 | ・有料掲載、無料掲載が選べる ・クリック課金型の料金形態（有料掲載の場合） |
|---|---|
| メリット | ・予算を自由に調整することができる（有料掲載の場合） ・ユーザー数が他の求人方法と比較すると圧倒的に多い |
| デメリット | ・予算設定が自由な分、管理に手間がかかる ・採用難職種や採用難エリアではクリック単価が高騰することもある |
| こんな企業にオススメ | ・年間を通じて採用をおこなっている ・企業サイト、採用サイトなどでも採用をおこなっている |
人材紹介会社に「こういう人が欲しい」と伝え、人材紹介会社の登録者の中から条件に合う人材を紹介してもらう方法です。
「転職エージェント」とも呼ばれています。
キャリアコンサルタントと呼ばれる人材紹介の担当者に、求める人物像やスキルなどを伝えると、基本的にはそれに合致する人材を紹介してくれます。
また、候補者との連絡なども仲介しておこなってくれます。
そのため、一般的な採用活動における応募・面接・選考にかかる手間を少なからず軽減できます。
紹介してもらった人材を採用する場合、紹介手数料として人材紹介会社に報酬を支払います。
人材紹介会社にはそれぞれ得意な業種や職種がある場合も多いため、採用ニーズに合った人材紹介会社を利用しましょう。
| 料金 | ・成果報酬型 紹介された人材を採用したときに料金が発生 採用した人材の年収の20%～35%が相場 |
|---|---|
| メリット | ・採用するまでコストがかからない ・採用業務の負担軽減になる |
| デメリット | ・採用コストが高い ・手間は省けるが自社に採用ノウハウが蓄積されない |
| こんな企業にオススメ | ・若干名のピンポイント採用をしたい企業 ・コストが掛かっても良い人材を確実に採用したい企業 |
人材派遣会社が雇用する派遣スタッフを、時給いくらで借りてくるという方法です。
一般派遣において人材の年齢や性別を指定することや、人材を特定する目的の派遣スタッフとの事前面接や履歴書の確認などは認められていません（紹介予定派遣の場合は認められています）。
※一般派遣…業務の期間だけ就業する非常用雇用。登録型派遣とも言われ、最も一般的。
※紹介予定派遣…派遣社員として最長6か月間働いた後、派遣先企業と本人の合意があれば正社員や契約社員などの直接雇用に切り替わる制度。
派遣スタッフは人材派遣会社と雇用契約を結んでおり、給与の支払いや社会保険の手続きなどは人材派遣会社がおこないます。
貴社は人材派遣会社と労働派遣契約を結び、人材を派遣してもらう代わりに派遣料金を支払います。
時給の設定はそもそも派遣会社ごとに異なり、職種やスキルなどによっても変動します。
専門的な職種であれば時給は高くなり、同職種の場合はスキルの高い人材ほど時給が高くなります。
人材派遣を利用する場合は、社員が同じ業務をおこなった場合と比べて「どれだけコスト的にメリットが見込めるのか」という点が重要です。
| 料金 | ・派遣スタッフの「時給」×「実労働時間」を派遣会社に毎月支払う 内訳は、給与・社会保険料など約8割＋派遣会社のマージン約2割 |
|---|---|
| メリット | ・必要な時に必要な人材を必要な期間雇用することが可能 ・教育などの人件費、採用コストの削減 |
| デメリット | ・派遣される人材を選べない ・自社の社員として育たない |
| こんな企業にオススメ | ・一定期間のみ即戦力を雇用したい企業 ・急ぎで欠員補充したい企業 |
続く採用難の中、自社の採用サイト・採用ホームページを制作する企業が増えています。
企業が採用サイトを制作する背景には、スマートフォンの普及などによって、様々な情報を、手軽に入手できるようになったことが挙げられます。
ある調査では、約9割の方が
『仕事探し、アルバイト・パート探しの際、興味を持った企業のホームページや採用サイトを閲覧してから、応募、入社を決めている。』
と答えています。
つまり、下記の図のように、
求人サイト等で興味をもっても、すぐに応募や入社を決めるわけではなく、
企業サイトや採用サイトを閲覧し、どのような企業なのかを調べてから応募、入社の判断をしているという事です。
株式会社ONEでは、求人広告代理店として培ったノウハウを生かした採用サイト制作をおこなっています。
制作実績を公開していますので、もし、採用サイトをまだ持っていない、制作を検討しているという場合は
一度、「採用サイト制作・作成ならONE：採用サイト制作」をご覧ください。
| 料金 | ・約20万円～数百万円程度 ※制作内容によって大きく変動します。 |
|---|---|
| メリット | ・集客に成功すれば、求人媒体費を抑えることができる。 ・応募率、入社率などの歩留まりを改善することができる |
| デメリット | ・制作費（イニシャルコスト）がかかる ・効果を出すためには、ある程度の期間が必要（6か月～） |
| こんな企業にオススメ | ・1シーズンに1度以上、採用活動をするような採用頻度が高めの企業 ・将来的に事業を拡大していく予定がある企業 など。 |
「縁故採用」と呼ばれることもありますが、近年では「リファラル採用」ともいわれています。
何らかの点で評価されたうえで紹介されることが多いため、一定の信頼性があり、優秀な人材であるケースも少なくありません。
また、知人からの紹介という安心感もあります。
一方で、一般的な採用プロセスを省略するケースも多く、ミスマッチが起こるリスクも潜んでいます。
そのため、紹介された人材の人柄は自分の目でしっかり見極めることが重要です。
また、社風や担当してもらう業務内容についても、具体的に伝えるようにしましょう。
| 料金 | ・無料 ちょっとした謝礼をするケースもある |
|---|---|
| メリット | ・公募採用に比べ人柄を把握しやすい ・採用コスト、手間がかからない |
| デメリット | ・求めるスキルが備わっているとは限らない ・紹介者との関係によっては、気を遣う場合がある |
| こんな企業にオススメ | ・人柄重視の採用をしたい企業 ・採用に手間とコストをかけたくない企業 |
転職イベントや合同説明会は、会場に訪れた求職者と実際に触れ合うことができる数少ない採用方法の一つです。そのため、他の手法とは異なる特徴があります。
たとえば、転職イベントに訪れた求職者は自分が気になる企業のブースに座り、説明を聞くことが基本です。そのため、通りかかった人に声をかけ、着席させることができれば、自社に全く関心のなかった求職者でも振り向かせることができます。
また、転職イベントや合同説明会はすべての企業が、求職者の目に触れられるような仕組みとなっています。
そのため、知名度の低い企業やスタートアップ企業にもおすすめです。
その他にも、勤務地限定や職種限定、出展企業規模の限定など、趣向を凝らした様々なイベントが開催されています。これらの中から、自社に合ったイベントを選べば、採用の成功率を高めることができます。
| 料金 | ・1イベント：30～100万円 ※開催地やイベントの規模による |
|---|---|
| メリット | ・応募前の求職者と会話ができる ・プレゼンター次第で、自社に関心がなかった求職者を応募へ誘導できる ・知名度の低い企業でも、一定数の求職者と出会える ・自社にあったイベントを選べば採用の成功率を高められる ・認知度の向上やブランディングにも活用できる |
| デメリット | ・費用が高い ・知名度が低い企業の場合、積極的な勧誘が必要 ・天候などの外部条件によって、費用対効果が変わる |
| こんな企業にオススメ | ・企業の知名度向上やブランディングも実施したい企業 ・スタートアップなどで知名度が低い企業 |
求人チラシや張り紙は古くから使われてきた採用手法の一つで、やり方にもよりますが、紙とペンさえあれば求人募集ができるので、費用をかけずに求人活動をおこなうことができます。
チラシや張り紙を使った求人は飲食関連、アミューズメント関連、コンビニ・スーパーなどの小売業の職種などでよく利用されており、現在でもチェーン展開をしているような大企業の多くが利用しています。
チラシや張り紙を利用した求人では、作成したチラシや張り紙を店内や店先に張り出し、お客さんとしてくる方や店の前を通りかかった方に対してアプローチをします。そのため、手軽な手法である反面、アプローチできる範囲は非常に狭い範囲となってしまいます。
多くの方に目をとめてもらう単にはユニークなデザインにしたり、書き方を工夫したりするとより効果的です。
| 料金 | ・無料（ポスティングや折り込み等を利用する場合は別途費用） |
|---|---|
| メリット | ・形態にこだわらなければ、紙とペンさえあれば求人募集ができる ・特別な手続き等は不要 ・店内や店先で掲示する程度であれば、費用はかからない |
| デメリット | ・大きな反響は期待できない |
| こんな企業にオススメ | ・オススメ 求人を急いではいないが、いい人がいれば採用したいといった企業 ・飲食関連、アミューズメント関連、コンビニ・スーパーなどの小売業 |
商工会議所や社団法人、その他サロンやコミュニティなどを活用して採用活動をおこなうことも可能です。
商工会議所などでは、求職者と企業をマッチングさせるための合同イベントを開催していたり、提携する外部団体などと提携して特定の技術を持つような方と企業のマッチングなども行っていたりします。
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求める人材を採用するために、能動的に採用活動をおこなう手法です。
具体的には、企業自らがビジネスSNSやダイレクトリクルーティングサービスなどを活用し、候補者を探し出してスカウトします。
ただ応募を待つのではなく、自社に必要な人材を探し出して直接アプローチするため、採用プロセスを減らすことも可能です。
ただし、スカウトメールを送った求職者が、必ずしも自社に興味を持っているとは限りません。そのため、興味を持ってもらえるよう、メールの文面を工夫する必要があります。
昨今は労働力の減少や競争激化により、人材獲得が困難な状況が続いています。
ダイレクトリクルーティングは、転職顕在層だけでなく転職潜在層にもアプローチできるため、攻めの採用手法として定着しつつあります。
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| こんな企業にオススメ |
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ミートアップとは、共通の目的を持った人々が集まる「交流の場」のことです。
採用活動においては、
などの交流会を通じて自社のファンになってもらい、気になる人材にアプローチする方法です。
ミートアップは、参加者との交流を通じて自社の魅力を直接伝えられる上に、採用ブランディングが手軽に、かつ低コストで実行できるため、注目されています。
主な開催方法は「交流会型」「勉強型」「説明会型」の3つで、職種や人材像に応じて使い分ける必要があります。
人材の獲得が難しくなっている昨今、企業は積極的に自社の魅力を発信し、求める人材にアプローチしなければなりません。
ミートアップを開催すると自社の魅力を直接求職者に伝えることができ、転職潜在層への働きかけが可能です。
さらに、求職者はミートアップを通じて企業カルチャーや雰囲気を感じられるので、ミスマッチの防止にもつながるでしょう。
| 料金 |
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| こんな企業にオススメ |
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ヘッドハンティングは企業に勤めている人材を別の企業がスカウトする手法です。
求人を出して集まった応募者の中から採用するよりも、既に他の企業で活躍している有能な人材を見つけ出して引き抜くため、優秀な人材を確保できます。
以前のヘッドハンティングは「外資系企業」で多くおこなわれていましたが、最近は国内企業でも増えており、ヘッドハンティングサービスも提供されるようになりました。
ヘッドハンティングはスキルや経験を持つ優れた人材を採用できる反面、依頼すると高額な費用がかかる点に注意が必要です。
| 料金 |
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| こんな企業にオススメ |
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アルムナイ採用は、自社を退職した人材を再雇用する採用手法で、「カムバック制度」や「出戻り制度」とも呼ばれています。
退職者を再び雇用することでミスマッチの防止につながるでしょう。
再雇用された人材は即戦力となりますし、自社の働き方を把握しているので研修や教育にかかるコストを大幅に削減できます。
したがって、退職者の再雇用は採用チャネルの中でも有効な手段の一つとして注目されています。
ただし、一度退職した人が好条件で再雇用されると、現社員が「転職するのが給料を上げる近道なのか」「退職後もいつでも復帰できるのか」という疑問や不安を感じさせてしまうので注意が必要です。
よって、アルムナイ採用を導入する場合は社内で制度の周知を広め、社員の理解を得ることが重要だと言えます。
| 料金 |
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| こんな企業にオススメ |
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コロナ禍による採用活動のオンライン化や労働人口の減少に伴い、採用市場の動向は企業側が候補者へ積極的に働きかける「攻めの採用手法」が増えると予想されます。
具体的には、
がさらに活発化してくるでしょう。
ダイレクトリクルーティングやリファラル採用の入口として、「カジュアル面談」注目されています。
カジュアル面談とは、企業と求職者がお互いをよく知るために対等な立場でおこなう面談のことです。
面談の目的はお互いの情報交換であり、企業側は面接のように合否を決定しません。
人材確保が難しい状況下において、多数の人材にアプローチできる手段としてカジュアル面談を導入する企業が年々増えています。
2000年頃は、求職者も採用企業も求人ポータルサイトに集中していました。
2010年頃にはポータルサイトの種類が急増し、各社がそれぞれのユニークなサービスを展開。
求職者と採用企業がサービスごとに分散した結果、個々の効果が低下しました。
2018年頃には、Indeedや求人ボックスなどのポータルサイトを横断検索できる求人検索エンジンが登場します。
そして現在は、ダイレクトリクルーティングサービスが普及し、企業側から積極的に求職者にアプローチする"攻め"の採用姿勢が見られるようになりました。
また、SNSを活用したソーシャルリクルーティングもおこなわれています。
従来の求人広告一辺倒だった時代から、多様な手法を組み合わせる時代へ変化しているといえるでしょう。
最新の採用市場では、労働人口減少により、企業側から候補者へ働きかける攻めの採用手法がトレンドです。
なかでも、リファラル採用やSNS採用、カジュアル面談などが注目されています。
社員から人材を紹介してもらうリファラル採用や、選考前に気軽な雰囲気でおこなうカジュアル面談は、自社にマッチする人材を採用するために効果的です。
また、会社概要や事業説明資料をまとめた採用ピッチ資料をオンラインで閲覧できる仕組みを導入する企業も増加しました。
オンラインで採用資料が確認できると、求職者が入社後のイメージを持ちやすくミスマッチを防ぐことができます。
さらに、情報の透明性が高まることで会社のイメージアップや応募率の増加が見込めるでしょう。
自社に合った採用手法を選ぶためには、採用手法のトレンドを追うだけではなく、自社の状況やニーズに基づいた効果的な方法を選ぶ必要があります。
自社に合った採用手法を選ぶ際に、押さえておきたいポイントを3つご紹介します。
採用手法には、即効性の高い「短期的手法」と、採用課題を解決するための「長期的手法」があります。
採用手法を選ぶ際は、予算はもちろん状況に応じて、適した手法を選びましょう。
具体的には、欠員補充などで早急に人材を確保したい場合は、求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングといった、短期的な手法が有効です。
一方、長期的に取り組む以下のような課題には、
などが適しているでしょう。
また、採用手法にはメリット・デメリットがあるので、複数の手法を組み合わせることが重要です。
自社の採用課題を把握することも重要です。
企業の置かれた状況によって、
など、採用課題は異なります。
そのため、採用課題を事前にしっかり把握して採用戦略を立てることが重要です。
最適な採用手法を選ぶためにも、採用市場のトレンドや、手法ごとのメリット・デメリットを把握しておきましょう。
求める人物像（ペルソナ）を明確にすることで、適切な採用手法を選択できます。
まずは、求める人材の「ハード面（年齢、学歴、資格など）」と「ソフト面（性格、価値観など）」を洗い出し、必須条件と希望条件に分けていきましょう。
条件を整理できたら、具体的なペルソナを設定します。
架空の人物を作り上げることが多いですが、難しい場合は自社で活躍している社員を参考にするのも有効です。
実在する人物かのように詳細まで設定することで、求める人材に合った採用手法を見つけ安くなります。
採用計画は、採用目標、必要な人材の要件、予算、期間などを明確にします。
これを定めることで、求人サービス導入時、自社の課題解決に対して最も費用対効果が高いものを論理的に選択できるようになります。
特に、採用規模や難易度がある程度予想しやすくなり、費用対効果の最大化を図り、無駄なコストを抑えた戦略的な採用活動が可能になります。
近年、採用活動においてWeb求人媒体の活用は一般的となっており、さまざまな企業が積極的に導入しています。
「Web求人媒体」と聞くと少し堅い印象を受けるかもしれませんが、「求人サイト」や「転職サイト」といった名称のほうがなじみがあるでしょう。
派遣会社でさえ、自社の派遣スタッフを募集する手段として求人サイトを活用しているほど、Web求人媒体は広く浸透しています。
業種・職種・雇用形態を問わず、多様な人材にアプローチできる点が大きな魅力です。
ここでは、Web求人媒体の基本的な特徴や活用のポイントについて、わかりやすく解説します。
「求人広告はどこに掲載しても同じ」という考え方は誤りです。
その理由は、媒体ごとに取り扱っている求人情報の「業種」「職種」「地域」「雇用形態」などが異なるためです。
さらに、利用者の年齢層や性別といった属性も媒体によって異なります。
そのため、採用したいターゲット層に応じて、適切な求人媒体を選び、使い分けることが重要です。
 若手採用に最適 |
 女性採用に最適 |
 ITエンジニア採用に最適 |
 もの作りエンジニア採用に最適 |
 20代や女性採用に最適 |
 第二新卒採用に最適 |
 安心のマイナビブランド マイナビバイト |
 知名度抜群！ バイトル |
 求人広告のパイオニア クリエイト |
 関東地方に強み アイデム |
 幅広いユーザー層へアプローチ はたらこねっと |
 関東・東北地方に強み 求人ジャーナル |
 求人特化型検索エンジン |
 日本最大級の求人特化型検索エンジン |
 国内最大級の求人ネットワーク |
求人サイトの種類は大きく分けて2つ、「総合型求人サイト」と「特化型求人サイト」です。
あらゆる業種・職種の求人情報を扱っている求人情報サイト。
業種や職種で限定されていない分、大勢の人に求人を見てもらうことができます。
ほとんどの求職者は希望業種や職種を決めかねている場合が多いため、まず総合型に登録する人が多いです。
業種、職種、地域などに特化した求人情報を扱っている求人情報サイト。
総合型に比べると利用者数は多くないですが、その業種や職種などに興味があることが前提なので、採用につながりやすいかもしれません。
採用の種類は大きく分けて2つ、「中途採用」と「新卒採用」です。
中途採用を検討する理由で最も多いのは、人手不足・欠員補充だと思います。
スピーディーに人材を確保する必要がある場合は、新卒採用ではなく中途採用をオススメします。
また、社会人経験や業務経験がある場合も多く、採用後の教育の手間なども新卒に比べ少ないといえるでしょう。
採用にかかる時間もコストも中途採用よりも圧倒的に大きいですが、将来の活躍を見込んだポテンシャル採用です。
学生が就職活動をおこなう時期は決まっているので、若手人材の一括大量採用という意味では有効です。
雇用形態は大きく分けて3つ、「社員募集」と「アルバイト・パート募集」と「派遣社員募集」です。
掲載期間は2週間か4週間が主流。4週間掲載で20万～が相場です。
マイナビ転職・リクナビNEXT・type（タイプ）など一度は聞いたことがあると思います。
1週間掲載で2万円前後が相場です。飲食やサービス業などはアルバイト・パート募集が多いです。
マイナビバイト・バイトル・フロムエーなどが主力どころです。
派遣社員募集用の求人サイトは派遣会社が登録者を集めるためのサイトです。
貴社が派遣社員を雇いたい場合は、人材派遣会社に相談する必要があります。
求人情報専門の検索サイトです。よく間違われますが求人広告サイトではありません。
インターネット上で公開されている企業の求人情報を検索エンジンが自動的に収集し、一括検索できるサイトです。
求人情報のみを検索できるGoogleのようなもので、インターネット上のありとあらゆる求人情報を横断で検索することができます。
複数の求人サイトに掲載されている求人情報はもちろん、自社ホームページに載せている採用情報もです。
求人検索サイトは自動的に求人情報を集めてきて掲載しているだけなので、もちろんコストはかかりません。
Indeed（インディード）・スタンバイ・キャリアジェットなどが代表的です。
Web求人媒体の料金形態は大きく分けて「成果報酬型」と「掲載課金型」の2つです。
一定期間の求人情報の掲載に対してコストが発生する料金形態。もっとも一般的な料金形態です。
何件応募がきても、何人と面接しても、何人採用しても掲載料金は定額になります。
複数名採用する場合は最終的に採用コストが割安になるケースが多いです。
また、事前にかかるコストが把握できるので予算の管理もしやすいでしょう。
| メリット | ・複数名採用した場合割安になる |
|---|---|
| デメリット | ・採用できなくてもコストがかかる |
| こんな企業にオススメ | ・複数名、大量採用したい企業 |
成果が上がるまでコストがかからない点が最大の魅力です。
一方で掲載課金型の媒体に比べると、「集客力が弱い」ために長期化しがちといったデメリットもあります。
掲載は無料で、応募が来た段階で課金される料金形態です。
応募1件につき○○円という料金形態が主流です。
アルバイト募集だと3,000円～1万円程度、社員募集だと1万円～3万円程度が一般的ですが、職種や地域によって大きく変動します。
| メリット | ・応募が来るまでコストがかからない |
|---|---|
| デメリット | ・応募が多いと割高になる |
| こんな企業にオススメ | ・欠員補充など採用人数が少ない場合や掲載課金型では応募0件のリスクがある不人気職種・ニッチな職種を募集する企業 |
掲載は無料で、採用できた段階で課金される料金形態です。
採用1人あたり○○円という料金形態が主流です。
アルバイト募集は1万円台～5万円前後、社員募集だと安価なもので数万円〜、一般的な中途採用メディアでは30万円～80万円程度が相場です。
採用した人材の年収の約10%～を支払う形のサイトもあります。
| メリット | ・採用するまでコストがかからない |
|---|---|
| デメリット | ・複数名採用すると割高になる |
| こんな企業にオススメ | ・採用難易度の高い職種を募集する企業 （掲載型だと採用0でも費用が発生するため、そのリスクをおさえることができます） ・若干名のピンポイント採用をしたい企業 |
Web求人媒体の種類や特徴がわかったところで、次は実際に求人を出したい場合はどうすればいいかご説明します。
基本的な流れは以下の通りです。
まずは代理店やメーカーに求人募集を検討している旨の問い合わせをし、採用ニーズのヒアリング・プランの提案を受けます。掲載の意思が固まったら申込を進め、取材・原稿制作をしてもらいます。
採用人数や時期、予算など具体的なことが決まっていない場合でも、提案やアドバイスをしてくれるので、まずは問い合わせてみるのが早いかもしれません。
求人募集が失敗しやすい企業は、共通して「自社の魅力を伝えきれていない」傾向があります。
採用手法の選択も重要ですが、まず企業情報の発信を見直しましょう。
求職者が入社後をイメージできるよう、以下の情報を盛り込むことが大切です。
求人募集に成功する企業は求人情報だけでなく、継続的に企業の魅力を発信しています。
求職者との接点を増やし、企業理解を深めてもらう取り組みが成果につながります。
「どの媒体に出せばいいかわからない！」「求人を掲載してもなかなか採用できない…」というご相談がとても多いです。
このようなお悩みを抱える企業様は、以下の3つのポイントで、きちんと実行できていないことがあるはずです！
それぞれについて、詳細を説明します。
中途採用はもちろん、新卒採用や未経験者採用であったとしても 「採用ターゲットの明確化」は全体の軸となる最も重要な工程です。
しかし、実際にはターゲット像をきちんと認識できないまま採用をおこなっている企業様が多くいます。
明確化する際のステップは2つです。
できれば書き出すことがベストです。ぞれぞれの条件の下に「なぜ求めるのか」理由も書くと選考基準のブレがなくなりますし、面接にも応用がききます。
「MUST」で求める条件を浮き彫りにすることで、「本当の採用ターゲットが見えてきます。
あれもこれも！と条件をあげていくと、ターゲットになり得る人材にアプローチできないなど、もったいないチャンスロスが発生してしまいます。
採用ターゲットが明確になって初めて、どの媒体で募集するか、選考基準はどうするか、などの具体的かつ正しい戦略を立てることができます。
★さらに詳しく「採用ターゲットの明確化の重要性」の記事に記載しています。
採用ターゲットが明確化されたら、次は求人媒体の選定です。
重要なことは「その求人媒体でアプローチできる人材の中に採用ターゲットがどのくらいいるか」。
「無料だし、とりあえずハローワーク」や「大手媒体だから○○」と、なんとなくで決めてしまうのはオススメしません。無料だとしても、大手媒体だとしても、その媒体の利用者にターゲットがいなければ、まったく意味がないからです！
「Web求人媒体の種類」でも言ったように、媒体ごとに業種・職種・年代・性別などそれぞれの得意分野があります。
たとえば、営業職に強い、IT業界に強い、中途採用に強い、女性採用に強い、若手採用に強い・・・など、それぞれ異なる特徴があります。
また、業界特化型の求人媒体も増えてきています。アパレル業界専門、美容業界専門、医療・看護専門、飲食業界専門などなど。
より的確に、効率的に求人募集をおこなうために、媒体ごとの特徴を正しく理解し、貴社の採用ニーズに合った媒体を見極める必要があります。
完璧な採用プランを立てたとしても、求人原稿が求職者に響かなければ意味がありません。
応募数は担保しつつ、ミスマッチを起こさない訴求を考えましょう。
応募を増やしたいがために、「高収入」「残業なし」など待遇面ばかりを前面に押し出すと、あまり意欲の高いとは言えない人からの応募も増える可能性があります。「未経験OK」も求職者からの引きがいいキーワードのひとつですが、「未経験OK」とだけ記載することはオススメしません。 「業界未経験でもいいけど、営業経験はあった方がいいな…」や「事務職は未経験でもいいけど、基本的なPCスキルは必要」など、「未経験OK」と言いながら、実は正真正銘の未経験OKではないケースがかなり多いです。
上記のようなキーワードを記載する場合は、補足情報も具体的に記載しましょう！
例：「事務職未経験OK！Word・Excelの基本的な操作ができれば問題ありません。」
打ち出すポイントや記載の仕方を誤ると、ターゲット外からの応募ばかりが増え、結局採用には至らず無駄なコストや手間が発生してしまいます。
上記で紹介した求人募集方法とは少し種類が違いますが、こんな方法もあります！
＜採用活動のお悩みまとめて解決＞
採用計画・募集・選考・内定・入社…人材採用に関するすべての工程をサポートするサービスもあります。
書類選考や面接をおこなったり、説明会の段取りをするような直接的なサポートから、入社後の定着率の悪さの要因を分析・改善するような間接的なサポートまで、内容は多岐に渡ります。
「求人募集したいが時間と人手が足りない！」「採用活動がうまくいかない原因がわからない！」など、現状の採用活動にお悩みがある方は検討してみてもいいかもしれません。
＜応募者の質を高め、数を増やす＞
求職者の8割以上が採用サイトを閲覧してから応募に至っています。
求人媒体だけでは伝えきれない情報を採用サイトでしっかり補完することで、企業理解度があがり応募者の質が高まります。
また、求人媒体だけでは応募まで踏み切れなかった求職者の背中を押す役割も果たすことができます。
何でもまずインターネットで検索することが当たり前になっている現代で、採用サイトの有無がその企業の信頼度に影響することも少なくありません。
どの採用手法を利用するかによって異なりますが、人材採用は何かと費用がかかるものです。料金形態をチェックして少しでも費用を抑えるのも一つの手ですが、コストをかけず、より簡単に人材採用ができる方法があります。
採用活動を始めたばかりの企業や、採用コストにお悩みの企業は、今回紹介する5つの方法をぜひ試してみてください。
ハローワークとは、求職者や企業に対してさまざまなサービスを無償で提供している、国が運営する公共職業安定所のことです。無料で求人を掲載でき、求人掲載数や掲載期間に制限がないのが特徴です。
全国各地に拠点があり、管轄する地域の求人を中心に紹介・掲載しています。特定のエリアに住む求職者に的を絞って採用活動ができるため、エリアの特徴を押さえながらターゲットを設定したい場合は、ハローワークを活用してみてはいかがでしょうか。
月間総訪問数2,390万以上を誇る求人情報専門の検索サイト「Indeed」は、無料で求人情報を掲載することができます。掲載期間に制限がなく、アカウントを開設するだけで利用できます。
ただ、基本的には企業で原稿作成や効果改善の運用などをする必要があり、人材募集に不安がある企業には不向きといえます。人材募集に少しずつ力を入れ始めた企業や、求人掲載の増加を検討している企業におすすめです。
求人ページの露出を増やしたいときや有料広告を出したときは、有料オプションを活用し、人材採用アップを狙いましょう。
人材募集にかかる費用を抑えたい企業は、大学や専門学校の掲示板やシステムを利用しましょう。これらは無料で求人情報を掲載してもらえることが多く、新卒採用を狙いたい企業におすすめの方法です。
申し込みの手続きは学校によって異なりますが、主に申込書（求人票）をダウンロードして郵送またはFAXをするか、学校の求人受付サイト上で申し込むかの2パターンです。
大学生や専門学生をターゲットにおこなう求人活動なので、募集数自体が少ないこともあります。できるだけ早く採用を進めたい場合は、別の手法を選択するのが良いでしょう。
ただ、採用につながらなくても、各学校や学生の特徴を掴めるメリットがあるので、今後の人材募集に活かせるでしょう。
商品やサービスの認知拡大のために、SNSを活用している企業は多いでしょう。SNSを利用することで、コストを押さえて求める人材を獲得することもできます。
というのも、SNSは募集時だけでなく日常的に企業情報を発信しているため、求職者は応募前からどういう会社なのかイメージが湧きやすく、会社について理解を深めているからです。拡散力の高さや採用ミスマッチを防ぎやすい点も、SNSを使った人材募集のメリットといえます。
ただ、社員個人の発信が企業の意見として広がることで、炎上してしまうこともあります。トラブルを防ぐためにも、ターゲットと発信する情報の内容や方向性を統一しておきましょう。
アナログな手法ではありますが、駅やスーパーなど地域の施設に張り紙を設置するのも一つの手法です。掲載費用がかかるスペースでなければ、コストは発生しません。
手書きやパソコン作成など、企業のイメージカラーを全面的に押し出して作れば、興味を持ってもらえるでしょう。
ただ、張り紙を使った人材募集は、チラシやポスターの前を通り過ぎ、なおかつ見てくれた方のみが対象です。即効性が期待できないため、すぐに人手が欲しい企業は別の方法を検討してみましょう。
採用成果を左右するのは計画から内定後フォローまでの一貫運用です。
本章では計画策定、媒体選定、求人原稿作成、選考・採用の四工程で押さえる要点と改善ヒントを示し、すぐ試せる実践例も交えて解説します。
採用計画は経営戦略と採用市場データを結びつける設計図です。
欠員補充なのか新規事業強化なのか、その目的を定義し、人数・職種・時期・予算を数値化して策定します。
企業文化に合う人物像をペルソナ化し評価指標に落とし込み、役員や現場責任者と合意形成しスケジュールとKPIを共有することで初動ロスを防ぎます。
過去の採用単価や充足期間を調査することで費用膨張を防ぐ精緻な見積をとることができ、費用対効果を高めやすくなるでしょう。
ターゲット層が利用するチャネルを見極め、複数手段を組み合わせるのが成果への近道です。
ハローワークや無料検索エンジンで母集団を確保し、専門求人サイトや人材紹介でピンポイントに即戦力人材を狙うことを同時におこなうことで、それぞれの採用手法が持つ弱点を補完しあえます。
SNSやリファラルはコストを抑えつつ企業理解の深い候補者と接点を持てるため、中小企業でも有効です。
各媒体の掲載費・到達率・応募単価を試算し優先順位を設定、最適ポートフォリオを構築してムダ打ちを防ぎ、限られた予算を最大化しましょう。
求人原稿は採用ファネルで最初に候補者を動かすのが広告コピーです。
職務内容・待遇を正確に示すのは前提ですが、ターゲットが得られる成長機会を具体的に描写し、応募動機を喚起しましょう。
具体的な情報を提示し、「将来リーダー候補として新製品を企画できる」など期待役割を明確化し記載することも重要です。
また、見出しや箇条書きで情報を整理することでスマホ閲覧のユーザーの離脱も防止になります。
応募方法は簡単にし、求職者に安心感を与える原稿づくりをこころがけましょう。
選考プロセスは候補者体験の質を決定づけます。
本選考前に応募データをATSで一元管理し、書類到着からなるべくはやく、遅くとも３営業日以内に合否連絡することで企業印象を高めましょう。
面接ではコンピテンシー質問と実務課題を組み合わせ、スキル・カルチャーフィットを定量化しましょう。
評価は面接官全員がオンラインで即日共有することで無駄な待機時間をなるべく削減します。
最終決定後は内定通知書を即日発行し、入社決定率を高める定期フォローとオンボーディング準備を実施しましょう。
パスクリエイト株式会社は婚活サポートメディア運営などを手掛ける会社です。
同社は人材紹介による採用を続けていましたが、ミスマッチによる早期離職が課題でした。
そこで、ターゲット人材に届くような求人広告を制作しました。
求人広告では写真を多く掲載し、既存社員のタイムスケジュールや入社してから1ヶ月間におこなってもらう業務内容がわかるコンテンツを充実させました。
その結果、約1年半で7名の人材採用に成功しており、採用コストの14％削減を実現しています。
株式会社サン・クレアは、宿泊業や地域再生事業など広島県から社会貢献を目指す企業です。
同社は、ダイレクトリクルーティングを実施しました。
ログイン日が近く転職可能性が高い人材に絞ってアプローチし、候補者一人ひとりの希望と、自社ビジョンが重なるようスカウト文面を作成するなどの工夫をしています。
候補者からの返信には、初回メッセージよりも強く、候補者の魅力や会いたい理由を伝えました。
その結果、地方企業ながら県外人材を含めて8名の採用に成功しています。
株式会社オムニスは、求人サイト内広告とSNS広告を掛け合わせました。
SNSの拡散力を活用し、工数をかけることなく企業認知度を一気に向上させたのが成功の要因です。
従来の転職サイト単体での採用と比較し、採用単価を4分の1まで抑えられているのもSNSで知名度を上げたことによる成果といえるでしょう。
SNSとの相乗効果で転職潜在層にまで幅広くリーチした結果、エンジニア2名とマネージャー2名の採用に成功しています。
株式会社アンドパッドは人材を紹介してもらうリファラル採用で成果を上げています。
同社では、数ではなく質にこだわり、具体的なペルソナを設計しました。
さらに、リファラル採用のプロジェクトにアサインするメンバーの絞り込みを実施しています。
この戦略的アプローチにより、採用候補者の質が高まりました。
自社にマッチする人物像を具体的にイメージし、その人物にアプローチできるよう採用に臨んだため、企業理解が深く定着しやすい人材を獲得しています。
株式会社SmartHRは、採用規模拡大による母集団確保に苦戦していました。
そこで従来の人材紹介中心の採用から方針転換し、多様な採用手法を組み合わせたのです。
会社情報や日常を発信するだけでなく、イベントを開催することで、入社後の生活が想像できるような機会を設けています。
実際に働くメンバーの人柄や雰囲気を肌で感じられるイベントで、求職者の企業理解が深まり採用成功につなげています。
自社に合った採用手法を選ぶためには、自社の採用課題を明確にすることが肝心です。
採用手法にはそれぞれメリット・デメリットがありますので、トレンドを追って1つの手法にこだわるのではなく、複数の手法を組み合わせて対応するように心がけましょう。
予算や採用担当者の時間を無駄にせずに効果的な求人活動をおこなうためにも、ご紹介した内容を参考に、自社の採用手法の見直しをしてみてはいかがでしょうか。
採用手法16選とトレンドを紹介！それぞれのメリット・デメリット、選び方を解説
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