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離職率とは?日本企業の平均と離職率が高い企業の特徴、高め方を解説
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です!
採用活動や人材戦略を考える際の重要な指標の一つに「離職率」があります。
離職率は企業のイメージと結び付きやすく、離職率の高低が企業のイメージを大きく左右してしまいます。そのため、離職率は長期的な採用戦略や人材戦略を考える上で無視することができない重要な指標の一つと言えます。
このページでは、そもそも離職率とは何かから、一般的な計算方法、日本企業の平均値などについて詳しく紹介しています。
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目次
最初に、離職率の定義や計算方法など基本的な内容について紹介します。
そもそも離職率とは、企業の採用や労務管理において使われる指標の一つで、入社数や在籍数をもとに、一定の期間の内に発生した離職者の割合のことです。
具体的には、「新卒社員の3年間の離職率は5%以下です。」「業界の平均離職率が25%ですので、当社は平均よりも低いです。」といった文脈で使われます。
様々な場面で使用される離職率ですが、実は明確な定義がありません。
離職率という言葉自体の意味は、「入社数や在籍数を元に、一定の期間の内にでた離職者の割合」です。
しかし、“だれを対象者にするか”や “期間をいつにするか”については、そのデータを使う場面にゆだねられているため、単に離職率といった場合の定義は各々異なります。
そのため、離職率を公表する際には、離職率を求めた期間や対象者などの前提条件を正しく伝えなければ、認識にズレが生じる可能性もあるため注意が必要です。
離職率の計算方法は、対象者や求める期間によって異なります。
離職率の、最も基本的な計算式は以下の通りです。
離職率 = ある時点での従業員数or入社数 ÷ ある時点での離職者数 × 100(%)
しかし、割る数と割られる数は、前提によって異なるので以下のように様々なバリエーションがあります。
例えば、厚生労働省の「雇用動向調査」使われている離職率では、
離職率 = 1月1日時点の常用労働者数 ÷ 1年間の離職者数 × 100(%)
で計算されています。
この計算では、1月1日時点で働いていた人が100人だった場合、1年間で離職した人が10人いれば、「1年間での常用雇用者に対する離職率が10%」ということになります。
また、新卒採用などでよく使われる、入社3年後の離職率では、
離職率 = 3年前の入社者 ÷ 3年前の入社者で、3年後までに離職した数 × 100(%)
で計算されます。
この計算では、3年前の入社者が100名おり、3年後の時点で離職している人が30名いた場合、「ある年の新卒社員の、入社3年後の離職率は30%」ということになります。
他にも、期間をいつにするか、対象者をどうやって求めるかによって離職率の計算式は何通りもありますので、基本の計算式に準じて必要に応じて算出するようにしましょう。
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離職率が重要視されている理由は、
に関係しています。
ここでは、離職率が注目される背景を具体的にご紹介します。
欧米諸国では勤続年数よりも経験やスキルが重視されるため、「転職=キャリアアップ」という意識が根強いです。
一方、従来の日本企業は終身雇用を前提とした「年功序列制度」が浸透していました。年功序列制度とは、勤続年数が長く年齢が高い人ほど昇進や昇給をしやすい人事評価のことです。
そのため、空いたポストに適性のある人材をあてがうのではなく、長く勤める人材を採用することが重視されていました。
しかし、テクノロジーの進化やグローバル化などの影響により、現代は企業を取り巻く環境変化が目まぐるしく変わる時代です。
多様性を内包できないかつての雇用慣行では、競争力が低下する恐れがあるため、昨今では勤続年数より経験やスキルが重視されるようになりました。
労働者の意識も変わり、転職が一般化したことで「離職率が低い=働きやすい企業」というイメージが定着したため、離職率の注目度が高まったのです。
社会の変化により「入社したら定年まで働く」という従来の価値観は薄れ、キャリアやライフスタイルに合わせて仕事を選ぶなど、労働者の価値観やニーズが多様化しました。
また、少子高齢化やグローバル化が進む現代において、グローバルに活躍できる人材の需要は高まっています。
人手を確保しつつ、さまざまな顧客ニーズに対応して会社が成長を続けるためにも、企業は変化に柔軟に対応する必要があります。
グローバル人材や中途採用人材の雇用は、自社にない知見を得られるため、企業にとってメリットが大きいです。終身雇用制度が崩壊したことで、多様な経験やバックグラウンドを持つ人材の必要性が高まっています。
かつては「家庭の事情」「生活環境の変化」といったやむを得ない事情が、主な離職理由でした。しかし、転職のハードルが下がったことで転職理由も多種多様になっています。
たとえば、
などです。
新型コロナウイルス感染拡大や働き方改革の影響で、テレワークを導入する企業が増えたため、労働者自身が個人の希望や事情に合わせた働き方を選びやすくなっています。
「通勤時間が苦痛」と感じる人が、通勤のないテレワークができる企業への転職を検討するのは自然なことです。自分にとって、より良い環境を求めて転職する人が増加傾向にあるため、離職率の高さに悩む企業が増えているのです。
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離職率はどれくらいが平均なのでしょうか。ここでは、厚生労働省の雇用動向調査をもとに、離職率に関するデータについて紹介します。
引用:厚生労働省「-令和3年雇用動向調査結果の概況- 」
厚生労働省は、令和3年に日本国内の15,000事業所を対象に雇用動向調査を行いました。
同調査 によると、常用労働者の離職率は、平成21年の離職率が最も高く16.4%、令和3年の離職率が最も低く13.9%となっています。
引用:厚生労働省「-令和3年雇用動向調査結果の概況- 」
就業形態別の入職率・離職率の推移をみると、令和元年以降はパートの離職率が下がり、一般の離職率は横ばいになっています。
離職率が下がっているのは、新型コロナウイルス感染拡大などにより、社会全体が不安定な状態になったためと推測されます。
社会情勢や企業ごとの事情で離職率の推移傾向は変わるため、離職率平均と自社の離職率を比較しながら、自社の分析をしましょう。
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参考:厚生労働省「-令和3年雇用動向調査結果の概況- 」
続いて、令和3年における産業別の入職率・離職率を見てみましょう。
離職率が高い業界TOP5は、
です。
接客を伴うサービス業は、特に離職率が高いことがわかります。
サービス業界の離職率が高い理由として、「非正規雇用者が多い」「シフト制で生活リズムが乱れやすい」「給与水準が低い」などが挙げられます。
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参考:厚生労働省「-令和3年雇用動向調査結果の概況- 」
離職率が低い業界TOP5は、
です。
郵便局や農業協同組合などの複合サービス事業は最も離職率が低い結果でした。「残業が少ない」「休日が取りやすい」といった働きやすさが、理由と考えられます。
また、建設業や金融業、電気・ガス・熱供給・水道業などは、専門的な知識とスキルが求められます。資格保持者や経験者の給与水準は高くなるため、人材が定着しやすいのです。
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離職率が高い企業にはどのような原因があるのでしょうか。
参考:「優秀な社員が仕事を辞める理由とは?前兆や対策について解説」
日常的に怒鳴ったりする人がいたり、出社時や退社時のあいさつがない。悪口や陰口などをよく耳にする、といった職場の人間関係が良くない環境では長く働きたいとは思わないものです。人間関係の良くない職場は、必然的に離職率が高くなりがちです。
働き方改革が進められ減ってきつつありますが、残業時間が長い、急な土日出社が多い、自宅に持ち帰りで仕事をしている、有給休暇などが使いづらいというようにワークライフバランスが良くない会社も離職率が高くなりがちです。
担当者の“カン“に頼った採用を行っていたり、縁故採用ばかり行っていたり、そもそも採用基準があいまいな企業は離職率が高くなりがちです。
また、採用基準があいまいな会社というのは、そもそも離職率や定着率をといった観点で採用活動をみていない可能性もるので、必然的に離職率が高くなっていきがちです。
評価制度も離職率の高さにつながる重要な要素です。「上司と仲が良ければ良い評価がもらいやすい」、「目立つ結果だけがフォーカスされる」、というように基準が不明確で、不公平感が生まれやすい評価制度では離職率が高くなりがちです。
“人材を育成する”という意識が低い企業も離職率が高くなりがちです。「業務は先輩の背中を見て学ぶもの」、「会社に付いて来られない人は辞めて当然」といった会社は、人材を育成するという感覚が乏しいため、従業員との信頼関係ができにくく離職率が高くなりがちです。
「パワハラ」「セクハラ」といったハラスメントがあると、職場の雰囲気が悪くなります。
直接的な被害を受けていなくても、ハラスメントが横行する環境で働きたいと考える人はいません。職場全体がネガティブな雰囲気になり、離職者の増加につながります。
勤務地や業務内容を限定しないメンバーシップ型雇用では、採用後に「やりたい仕事ができない」といった理由で離職する人がいます。
業務内容が不明瞭では、必要以上に時間がかかったり、採用後のミスマッチが生じやすかったりするので注意しましょう。
従業員が仕事に前向きに取り組むには、個々のスキルや経験を活かせる部署に配置することが必要です。
適切な人材配置ができていないと「自分がやりたい仕事をしたい」と、転職する人が増えるでしょう。
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反対に、離職率が低い企業の特徴にはどのようなものがあるのでしょうか。
オフィス環境は働きやすい会社作りにどれくらい力を入れているかのバロメーターになります。「1等地にある」、「おしゃれな家具を使っている」といったことだけでなく、清掃が行き届いているか、設備に不具合がないかといった基本的なことが離職率の低下には重要なポイントになります。
昨今、様々な場面で法令順守の重要性が語られていますが、働きやすく離職率が低い職場は、そこで働く従業員一人ひとりが法令順守について高い意識を持っています。当たり前のことを当たり前にやれる企業というのは、離職率が低くなります。
従業員から意見を吸い上げる仕組みを意図的につくっている、ボトムアップ型の組織は離職率が低くなりがちです。一般的にこのような仕組みが正しく運用されている会社や組織は、「風通しが良い組織など」と言われています。
離職率が低い企業の特徴として、時代の変化に敏感であることがあります。
企業を取り巻く環境はどんどん変化しており、事業だけでなく組織作りや評価制度、働き方なども常に変化をしています。このような、時代の変化を敏感にキャッチし、変化していける組織は離職率を低くすることが可能です。
心理的安全性が高い企業も、離職率が低い組織の特徴です。
心理的安全性とは、あるIT企業が取り入れていることでも話題になった組織作りの指標の一つで、仕事をする上で間違ったことをしても否定されない、ミスしても周囲がフォローしてくれる…といったように安心して発言・行動できる状態のことを指します。
当然、企業なのですべてを自由にとはいきませんが、安心して仕事に取り組める企業は離職率が低くなります。
離職率とは?日本企業の平均と離職率が高い企業の特徴、高め方を解説 TOPへ
離職率が高く悩んでいる企業が、離職率を下げるためにできることはあるのでしょうか。
最初に行うべきことは、企業全体で離職率を下げるという共通認識を持つことです。
離職率は小手先のテクニックだけで下げられるものではなく、組織全体で取り組んでいかなければいけません。
そのためには、労務担当や経営者だけが頑張っても不十分で、離職率が高いという状況を全体に共有し、離職率を下げるという共有の認識を持つところからスタートする必要があります。
離職率を下げるためには、現状を把握し改善点を探していかなければいけません。そのため、導入したいのは従業員に対する定期的なストレスチェックです。
具体的には月に一回、業務量は多いか少ないか、業務の中で困っていること、業務・会社に関する満足度などをヒアリングします。
ストレスチェック自体は、アンケート形式でも、1on1ミーティング形式で直接ヒアリングしても構いません。ストレスチェックの内容を振り返り、改善点をみつけましょう。
離職率のボトルネックになりがちなのが、管理職の能力やコミュニケーション方法です。
どんなに会社が良い方向を目指していても、管理職の意識が低かったり、能力が低かったりすると、すべての社員を良い方向に導くことができなくなってしまいます。
そのため、部下を持つ管理職に対しては、理念やビジョンの共有はもちろん、部下との接し方、離職につながらないマネジメントの方法、ハラスメントなどについて教育の機会を積極的に設けまるようにしましょう。
どんなに改善を行っても、世の中のすべての人にとって良い企業をつくることはできません。そのため、新規採用においては、自社の社風にマッチした人材を採用していく必要があります。
具体的には、離職しやすいタイプや自社にマッチしやすい従業員のタイプを分析し、採用基準に盛りこみ選考で見極めるという流れになります。
採用の精度を上げることは、一朝一夕にできることではありませんが、働きやすく、離職率が低い組織をつくるためには、非常に重要な要素になります。
よくある離職理由の1つは、仕事へのモチベーション低下です。従業員のモチベーションを高く維持するために、適切な人材配置を心がけましょう。
従業員一人ひとりの適性や性格を見極めて人材を配置する「タレントマネジメント」を実施すると、適材適所の人材配置を実現できます。
たとえば、単純作業が苦手で対人コミュニケーションが得意な人に、データ入力を任せたら業務効率とモチベーションは低下するはずです。
しかし、コミュニケーションスキルを活かせる営業部に配属すれば、成果は出やすくなるでしょう。
適性のある仕事で結果が出ると、従業員のモチベーションアップにつながります。
やる気を持って仕事に臨むようになると、業務効率化も進み、さらなる成果が期待できるといった好循環が生まれます。
タレントマネジメントの活用方法は「タレントマネジメントとは?目的や効果、システムの比較方法、事例を徹底解説」をご覧ください。
従業員の頑張りや結果に応じた人事評価制度の導入は、離職率低下に必要です。
納得感がある評価をしてもらえなければ、従業員は仕事に取り組む意欲を失ってしまうでしょう。
よって、企業が従業員の行動や成果を適切に評価できる仕組みが必要です。
近年では、従業員間で評価を送りあえる「ピアボーナス」や「360度評価」を導入する企業が増えています。
詳しい人事評価導入のポイントは「人事評価とは?社員を正しく評価するための必須評価項目を解説」をご覧ください。
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日本の離職率について、注目される背景や平均離職率、業界ごとの離職率、離職率を下げる方法をご紹介しました。
転職が当たり前になった今、優秀な人材が転職するのは企業にとって大きな痛手です。タレントマネジメントや適切な人事評価、従業員のストレスチェックといった制度を導入して、従業員が定着しやすい職場環境をつくりましょう。
重要なのは「離職率を下げる」という意識です。従業員エンゲージメントを高め、離職率アップを予防することが、企業の成長につながります。
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