押さえておくべき7つの求人募集方法と人材募集成功の秘訣

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求人募集の方法とメリット・デメリット

「求人募集しているのになかなか採用できない…」と頭を悩ませていませんか?
もしかしたら、求人募集の方法や掲載する求人媒体を間違えているかもしれません。

「どれも一緒だろう」と安易に決めてしまうと、採用どころか応募すら来ないという最悪の事態も起こりかねません。
求人募集と一言で言っても、貴社の採用ニーズによってベストな方法は違います。
ここでは、”求人募集の方法、それぞれのメリット・デメリット”をご紹介します!

「求人募集したいけどんな方法があるの?」
「どの求人媒体に掲載すれば良いのかわからない!」

なんて方もぜひご覧ください。しっかり把握し、採用を成功させましょう!

押えておくべき7つの求人募集方法

代表的な求人募集の方法は7つです!
ご予算、採用ターゲットなどによって最適な募集方法は異なります。

7つの求人募集方法を「コスト」×「人材のスペック」×「人材の母数」の3軸でポジショニングするとこのようになります。
貴社の採用ニーズに合いそうな方法はありますか?それでは、それぞれの方法について詳しく説明します。

グラフ
ハローワークを活用

ハローワーク内に設置された求人検索端末に求人情報を掲載する方法です。
企業(事業所)の住所を管轄するハローワークで申込をすると、求人情報がハローワークの情報端末内に掲載されます。
「事業所登録シート」「求人申込書」に記載した内容が「求人票」というものに反映される流れになっています。
希望すれば、ハローワークインターネットサービス(ハローワークの運営するWebサイト)でも公開することができます。

※事業所登録シート…事業所(企業)の基本的な情報を登録します。会社概要・事業内容・福利厚生など。
※求人申込書…求人の条件などを記載します。仕事内容・雇用形態・雇用期間・給与など。

料金 ・無料
メリット ・採用コストがかからない
・条件によっては助成金が出る場合もある
デメリット ・掲載や選考などの各工程での手続きに手間がかかる
・情報量が少ないため採用ターゲットとは異なる応募も少なくない
こんな企業にオススメ ・採用に予算を割けない企業
・助成金の対象になる人材を採用したい企業
大学や専門学校を活用

大学や専門学校の掲示板や学内システムに求人情報を掲載する方法です。
大学の就職課(就職支援センター・キャリアセンター)に求人票を提出する必要があります。
申込の手続きは大学ごとに異なるので、求人掲載を希望する大学のホームページでご確認ください。
主に、申込書(求人票)をダウンロードしFAX・郵送か、大学の求人受付サイト上で申込の2パターンになります。
大学によっては、企業側で用意した求人票のフォーマットでも受け付けてくれる場合があります。

料金 ・無料
メリット ・採用コストがかからない
・大学や専門学校の特徴から、学生の特徴も判断できる
デメリット ・複数の大学に掲載する場合、手間と時間がかかる
・応募がどれだけ来るか予測が難しい
こんな企業にオススメ ・新卒採用、アルバイト採用希望の企業
・大学の専攻などを重視する職種を募集する企業
求人媒体を活用

求人媒体は大きく分けて2種類あります。
「Web媒体」と言われるものと、「紙媒体」と言われるものです。
Web媒体は、インターネット求人サイト(マイナビ転職、DODAなど)に求人情報を掲載する方法です。
紙媒体は、新聞・情報誌・フリーペーパーなどに求人情報を掲載する方法です。

どちらも、利用者・読者の数や層などの媒体情報をもとにセグメントをきってターゲティングできることが特徴です。
求人媒体と言っても、Webと紙では活用方法が異なるので分けてご紹介します。

Web媒体

代表的なところで言うと、マイナビ・リクナビ・@type・DODAなどは一度は耳にしたことがあると思います。
Web媒体に限らず、求職者は仕事探しをする際、「賃金」と「職場の雰囲気」を重要視しています。
賃金は最低限どの求人方法でも掲載しますが、Web媒体であれば採用条件などの王道情報から、職場の雰囲気や先輩社員からのメッセージなどバラエティに富んだ情報を掲載することができます。
求人の情報量は紙媒体に比べ圧倒的に多く、「職場の雰囲気」をわかりやすく伝えられるという点ではWeb媒体が一番だと言えます。
そういった情報を掲載できるということは、求職者が実際に働くイメージを持ちやすくなるので、応募を促す役割があります。

求職者が求める情報は当協会が平成26年に行った調査によると、求職者が仕事を探す際に重要視する項目として「賃金に含まれる手当の内訳」や「職場の人間関係・雰囲気」が上位に挙げられました。
引用元:公益社団法人全国求人情報協会 募集・採用の基礎知識 05ページ

インターネットを日常的に活用している若年層は、就職活動や転職活動の際、まずインターネットで情報収集します。
Web媒体に掲載すれば、いつでもどこでも求職者に求人を閲覧してもらえますし、応募も24時間受付可能です。
また、求職者がサイトに会員登録する際に、年齢・性別・希望業種・希望職種・希望年収…などの情報を入力します。
それらのデータをもとに、多様な検索軸を設けたり、企業側から求職者にコンタクトをとることができたりと、応募数を拡大するための様々なサービスを展開しています。
自ら求人サイトに会員登録し、自ら求人を検索しているので、意欲的な人が多いことも特徴です。

料金 ・掲載期間+原稿サイズによって掲載料金を設定
 社員募集…4週間掲載で20万~が相場
 アルバイト・パート募集…1週間掲載で2万円前後が相場
メリット ・精度の高いセグメントでのターゲティングが可能
・スカウト機能など企業側からもアプローチが可能
デメリット ・採用に至らない場合でもコストがかかる
こんな企業にオススメ ・複数名採用したい企業
・若年層を採用したい企業

紙媒体

新聞の求人広告欄や折込チラシ、求人情報誌などです。
転職情報誌は、かつては有料で販売されていたものが多かったですが、現在ではフリーペーパー化しているものが多いです。
Web媒体が主流と言われるようになりましたが、採用ニーズによっては紙媒体も効果的です。
無料の求人情報誌が駅やコンビニなどに設置されているのを目にする機会は多いと思います。
求人情報誌は全国版と、いくつかの地域に区切ってエリア版を発行しているケースも多く、地域密着型の採用を得意とします。

料金 ・原稿サイズによって掲載料金を設定
 媒体によって様々で、数万~数百万とかなり幅がある
メリット ・配布エリアと読者層を加味したターゲティングが可能
・偶然目に留まる場合が多い
デメリット ・採用に至らなくてもコストがかかる
・情報量が限られる
こんな企業にオススメ ・飲食・サービス系の求人募集する企業や店舗
・地域密着型の募集をする企業や店舗
人材紹介を活用

人材紹介会社に「こういう人が欲しい」と伝え、人材紹介会社の登録者の中から条件に合う人材を紹介してもらう方法です。
「転職エージェント」とも呼ばれています。
キャリアコンサルタントと呼ばれる人材紹介の担当者に、求める人物像・スキルなどを伝えると基本的にはそれに合致する人材を紹介してくれて、候補者との連絡なども仲介して行ってくれます。
そのため、一般的な採用活動における応募・面接・選考にかかる手間を少なからず軽減できます。

紹介してもらった人材を採用する場合、紹介手数料として人材紹介会社に報酬を支払います。
人材紹介会社にはそれぞれ得意な業種や職種がある場合も多いため、採用ニーズに合った人材紹介会社を利用しましょう。

料金 ・成果報酬型
 紹介された人材を採用したときに料金が発生
 採用した人材の年収の20%~35%が相場
メリット ・採用するまでコストがかからない
・採用業務の負担軽減になる
デメリット ・採用コストが高い
・手間は省けるが自社に採用ノウハウが蓄積されない
こんな企業にオススメ ・若干名のピンポイント採用をしたい企業
・コストが掛かっても良い人材を確実に採用したい企業
人材派遣を活用

人材派遣会社が雇用する派遣スタッフを、時給いくらで借りてくるという方法です。
一般派遣において人材の年齢や性別を指定することや、人材を特定する目的の派遣スタッフとの事前面接や履歴書の確認などは認められていません。(紹介予定派遣の場合は認められています。)
※一般派遣…業務の期間だけ就業する非常用雇用。登録型派遣とも言われ、最も一般的。
※紹介予定派遣…ゆくゆくは社員としての雇用を予定して、(最長6ヶ月)派遣スタッフとして雇用。

派遣スタッフは人材派遣会社と雇用契約を結んでおり、給与の支払いや社会保険の手続きなどは人材派遣会社が行います。
貴社は人材派遣会社と労働派遣契約を結び、人材を派遣してもらう代わりに派遣料金を支払います。
時給の設定はそもそも派遣会社ごとに異なり、職種やスキルなどによっても変動します。専門的な職種であれば時給は高くなり、同職種の場合はスキルの高い人材ほど時給が高くなります。
貴社が人材派遣を利用する場合は、貴社の社員が同じ業務を行った場合と比べて「どれだけコスト的にメリットが見込めるのか」という点が重要です。

料金 ・派遣スタッフの「時給」×「実労働時間」を派遣会社に毎月支払う
 内訳は、給与・社会保険料など約8割+派遣会社のマージン約2割
メリット ・必要な時に必要な人材を必要な期間雇用することが可能
・教育などの人件費、採用コストの削減
デメリット ・派遣される人材を選べない
・自社の社員として育たない
こんな企業にオススメ ・一定期間のみ即戦力を雇用したい企業
・急ぎで欠員補充したい企業
SNSを活用

いわゆる「ソーシャルリクルーティング」と言われるもので、企業がFacebookやTwitterなどのSNSを利用して採用活動を行うことです。
企業と採用ターゲットの双方がSNS上で自らの情報を公開しコミュニケーションを取り、お互いの理解を深めることができます。
たとえば、インターンシップに訪れた学生と本格的に就活が始まる時期まで繋がっておき、採用に結びつけるケースなどもあります。
最近では内定者フォローの一環として、内定者とSNS上で繋がり、内定辞退を減らす「囲い込み」にも利用されています。

料金 ・無料
 アカウント開設・運用などの手間はかかる
メリット ・圧倒的な拡散力
・公募では出会えなかった人材と出会える
デメリット ・即採用に直結するわけではない
・常に情報を発信し続ける必要がある
こんな企業にオススメ ・企業理解度が高い人材を採用したい企業
・長期的な採用計画を立てている企業
知人の紹介を活用

知人、親族や社員に人材を紹介してもらう方法です。「縁故採用」とも言われます。
何かしらを評価されて紹介するに至っているので、それなりの人材である場合が多いです。
知人の紹介だから信頼できるという安心感もある反面、一般的な採用プロセスの段階を踏まないケースが多いため、のちのちミスマッチが起きるリスクも潜んでいます。
紹介された人材の人柄は自分の目でしっかり確かめ、社風や任せる仕事内容などは具体的に伝えることをおすすめします。

料金 ・無料
 ちょっとした謝礼をするケースもある
メリット ・公募採用に比べ人柄を把握しやすい
・採用コスト、手間がかからない
デメリット ・求めるスキルが備わっているとは限らない
・紹介者との関係によっては、気を遣う場合がある
こんな企業にオススメ ・人柄重視の採用をしたい企業
・採用に手間とコストをかけたくない企業

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知っておくべきWeb求人媒体の基本情報

今回は、特に需要の増えている「Web求人媒体」に関してさらに詳しく解説します!
Web求人媒体と言うよりも、「求人サイト」「転職サイト」と言った方がなじみがあるかもしれません。
近年、Web求人媒体での求人募集はもはや当たり前になりつつあると言っていいでしょう。
派遣会社も、派遣するスタッフを採用するために求人サイトで求人募集をしているくらいです。
そんなWeb求人媒体の知っておくべき基本情報をまとめましたので、参考にしてみてください。

Web求人媒体の種類

「求人広告はどこに掲載しても同じ!」は間違いです。
なぜなら、媒体ごとに取り扱う求人情報の業種・職種・地域・雇用形態などが異なるからです。
また、利用者の年齢・性別などの属性も媒体ごとに異なるので、採用ターゲットによって使い分ける必要があります。

マイナビ転職
若手採用に最適
女の転職@type
女性採用に最適
@type
ITエンジニア採用に最適
DODA
もの作りエンジニア採用に最適
イーキャリア
クリエイター採用に最適
Re就活
第二新卒採用に最適

媒体ごとの特徴・強みなどの詳細は、下記からチェックしてみてください!

中途採用、アルバイト・パート採用、新卒採用

取り扱う求人情報が違う!

求人サイトの種類は大きく分けて2つ、「総合型求人サイト」「特化型求人サイト」です。

総合型求人サイト

あらゆる業種・職種の求人情報を扱っている求人情報サイト。
業種や職種で限定されていない分、大勢の人に求人を見てもらうことができます。
ほとんどの求職者は希望業種や職種を決めかねている場合が多いため、まず総合型に登録する人が多いです。

特化型求人サイト

業種、職種、地域などに特化した求人情報を扱っている求人情報サイト。
総合型に比べると利用者数は多くないですが、その業種や職種などに興味があることが前提なので、採用に繋がりやすいかもしれません。

採用の種類が違う!

採用の種類は大きく分けて2つ、「中途採用」「新卒採用」です。

中途採用

中途採用を検討する理由で最も多いのは、人手不足・欠員補充だと思います。
スピーディーに人材を確保する必要がある場合は、新卒採用ではなく中途採用をオススメします。
また、社会人経験や業務経験がある場合も多く、採用後の教育の手間なども新卒に比べ少ないと言えるでしょう。

新卒採用

採用にかかる時間もコストも中途採用よりも圧倒的に大きいですが、将来の活躍を見込んだポテンシャル採用です。
学生が就職活動を行う時期は決まっているので、若手人材の一括大量採用という意味では有効です。
マイナビ2016・リクナビ2016などが有名です。

雇用形態が違う!

雇用形態は大きく分けて3つ、「社員募集」「アルバイト・パート募集」「派遣社員募集」です。

正社員・契約社員募集

掲載期間は2週間か4週間が主流。 4週間掲載で20万~が相場です。
マイナビ転職・リクナビNEXT・@type(アットタイプ)など一度は聞いたことがあると思います。

アルバイト・パート募集

1週間掲載で2万円前後が相場です。 飲食やサービス業などはアルバイト・パート募集が多いです。
an・フロムエー・マイナビバイト・バイトルなどが主力どころです。

派遣社員募集

派遣社員募集用の求人サイトは派遣会社が登録者を集めるためのサイトです。
貴社が派遣社員を雇いたい場合は、人材派遣会社に相談する必要があります。

番外編
検索エンジン型求人サイト

求人情報専門の検索サイトです。よく間違われますが求人広告サイトではありません。
インターネット上で公開されている企業の求人情報を検索エンジンが自動的に収集し、一括検索できるサイトです。
求人情報のみを検索できるGoogleのようなもので、インターネット上のありとあらゆる求人情報を横断で検索することができます。
複数の求人サイトに掲載されている求人情報はもちろん、自社ホームページに載せている採用情報もです。
求人検索サイトは自動的に求人情報を集めてきて掲載しているだけなので、もちろんコストはかかりません。
Indeed(インディード)・スタンバイ・キャリアジェットなどが代表的です。

Web求人媒体の料金形態

Web求人媒体の料金形態は大きく分けて「成果報酬型」「掲載課金型」の2つです。

掲載課金型

一定期間の求人情報の掲載に対してコストが発生する料金形態。もっとも一般的な料金形態です。
何件応募がきても、何人と面接しても、何人採用しても掲載料金は定額になります。
複数名採用する場合は最終的に採用コストが割安になるケースが多いです。
また、事前にかかるコストが把握できるので予算の管理もしやすいでしょう。

メリット ・複数名採用した場合割安になる
デメリット ・採用できなくてもコストがかかる
こんな企業にオススメ ・複数名、大量採用したい企業
成果報酬型

成果が上がるまでコストがかからない点が最大の魅力です。
一方で掲載課金型の媒体に比べると、「集客力が弱い」ために長期化しがちといったデメリットもあります。

1.応募課金型

掲載は無料で、応募が来た段階で課金される料金形態です。
応募1件につき○○円という料金形態が主流です。
アルバイト募集だと3,000円前後、社員募集だと数千円~1万円台が相場となります。

メリット ・応募が来るまでコストがかからない
デメリット ・応募が多いと割高になる
こんな企業にオススメ ・採用難易度の低い職種を募集する企業

2.採用課金型

掲載は無料で、採用できた段階で課金される料金形態です。
採用1人あたり○○円という料金形態が主流です。
アルバイト募集は1万円台~5万円前後、社員募集だと2万円台~10万円前後です。
採用した人材の年収の約10%~を支払う形のサイトもあります。

メリット ・採用するまでコストがかからない
デメリット ・複数名採用すると割高になる
こんな企業にオススメ ・採用難易度の高い職種を募集する企業
・若干名のピンポイント採用をしたい企業

Web求人媒体での求人募集を成功に導く3つのポイント

「どの媒体に出せばいいかわからない!」「求人を掲載してもなかなか採用できない…」というご相談がとても多いです。
このようなお悩みを抱える企業様は、以下の3つのポイントで、きちんと実行できていないことがあるはずです!

  1. 採用ターゲットの明確化
  2. 正しい求人媒体の選定
  3. 具体的な求人原稿

それぞれについて、詳細を説明します。

1.採用ターゲットの明確化

中途採用はもちろん、新卒採用や未経験者採用であったとしても 「採用ターゲットの明確化」は全体の軸となる最も重要な工程です。
しかし、実際にはターゲット像をきちんと認識できないまま採用を行っている企業様が多くいます。
明確化する際のステップは2つです。


< 求めるスキル・経験・年齢・性別・人柄などの洗い出し >

できれば書き出すことがベストです。ぞれぞれの条件の下に「なぜ求めるのか」理由も書くと選考基準のブレがなくなりますし、面接にも応用がききます。

条件
臨機応変に対応できる人
なぜ?
迅速にトラブル対応をしてほしいから
面接での質問
前職でトラブルが起きた際、どうしていましたか?

< その条件が、「MUST」なのか「WANT」なのかを考える >

「MUST」で求める条件を浮き彫りにすることで、「本当の採用ターゲット」が見えてきます。
あれもこれも!と条件をあげていくと、ターゲットになり得る人材にアプローチできないなど、もったいないチャンスロスが発生してしまいます。


採用ターゲットが明確になって初めて、どの媒体で募集するか、選考基準はどうするか、などの具体的かつ正しい戦略を立てることができます。

図

重要!採用ターゲットの明確化

2.正しい求人媒体の選定

採用ターゲットが明確化されたら、次は求人媒体の選定です。


< その求人媒体でアプローチできる人材の中に採用ターゲットがどのくらいいるか >

「無料だし、とりあえずハローワーク」や「大手媒体だから○○」と、なんとなくで決めてしまうのはオススメしません。
無料だとしても、大手媒体だとしても、その媒体の利用者にターゲットがいなければ、まったく意味がないからです!


「Web求人媒体の種類」でも言ったように、媒体ごとに業種・職種・年代・性別などそれぞれの得意分野があります。
たとえば、営業職に強い、IT業界に強い、中途採用に強い、女性採用に強い、若手採用に強い・・・など、それぞれ異なる特徴があります。
また、業界特化型の求人媒体も増えてきています。アパレル業界専門、美容業界専門、医療・看護専門、飲食業界専門などなど。
より的確に、効率的に求人募集を行うために、媒体ごとの特徴を正しく理解し、貴社の採用ニーズに合った媒体を見極める必要があります。

これでばっちり!求人広告の選び方

3.具体的な求人原稿

完璧な採用プランを立てたとしても、求人原稿が求職者に響かなければ意味がありません。


< 応募数は担保しつつ、ミスマッチを起こさない >

応募を増やしたいがために、「高収入」「残業なし」など待遇面ばかりを前面に押し出すと、あまり意欲の高いとは言えない人からの応募も増える可能性があります。
「未経験OK」も求職者からの引きがいいキーワードのひとつですが、「未経験OK」とだけ記載することはオススメしません。
「業界未経験でもいいけど、営業経験はあった方がいいな…」や「事務職は未経験でもいいけど、基本的なPCスキルは必要」など 「未経験OK」と言いながら、実は正真正銘の未経験OKではないケースがかなり多いです。

上記のようなキーワードを記載する場合は、補足情報も具体的に記載しましょう!
例:「事務職未経験OK!Word・Excelの基本的な操作ができれば問題ありません。」


打ち出すポイントや記載の仕方を誤ると、ターゲット外からの応募ばかりが増え、結局採用には至らず無駄なコストや手間が発生してしまいます。

求人原稿のノウハウ公開中!

知っておいて損はない採用手法

上記で紹介した求人募集方法とは少し種類が違いますが、こんな方法もあります!

採用代用・採用コンサルティング

< 採用活動のお悩みまとめて解決 >
採用計画・募集・選考・内定・入社…人材採用に関するすべての工程をサポートするサービスもあります。
書類選考や面接を行ったり、説明会の段取りをするような直接的なサポートから、入社後の定着率の悪さの要因を分析・改善するような間接的なサポートまで、内容は多岐に渡ります。
「求人募集したいが時間と人手が足りない!」「採用活動がうまくいかない原因がわからない!」など、現状の採用活動にお悩みがある方は検討してみてもいいかもしれません。

採用代行

自社の採用サイト

< 応募者の質を高め、数を増やす >
求職者の8割以上が採用サイトを閲覧してから応募に至っています。
求人媒体だけでは伝えきれない情報を採用サイトでしっかり補完することで、企業理解度があがり応募者の質が高まります。
また、求人媒体だけでは応募まで踏み切れなかった求職者の背中を押す役割も果たすことができます。
何でもまずインターネットで検索することが当たり前になっている現代で、採用サイトの有無がその企業の信頼度に影響することも少なくありません。

採用サイトの重要性


求人募集の7つの代表的な方法と、Web求人媒体についてお伝えしました。
大切なご予算や、採用ご担当者様の貴重な時間を無駄にしないためにも、きちんと把握しておくことをオススメします。
しっかりとした求人のノウハウがあれば、採用の効率化やコストの削減にも繋がります。
現状の採用活動のお悩み、これからの採用活動の不安など、少しでも気になることがある場合はお気軽にご相談ください!

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