エンジニア採用を成功させるポイント・コツをご紹介!

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エンジニア採用を成功させるポイント・コツをご紹介!

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少子高齢化の影響もあり、様々な業界・業種で人手不足が問題になっていますが、中でもエンジニア不足は深刻な状況です。

「なかなかエンジニアが採用できない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。

そこで、この記事ではエンジニア採用を成功させるポイント・コツをご紹介していきます。

エンジニアの採用市場や業界動向、募集方法についてもまとめていますので、ぜひご覧ください。

1. エンジニア採用市場、業界動向の現状は?

エンジニアの業界動向や採用市場についてご紹介します。

1-1.IT業界動向

新型コロナウィルス感染症は、国内外問わず様々な業界に影響を与え、大きな経済的な打撃につながることが明白になっています。

しかし、新型コロナウィルス感染症をきっかけとした生活様式の変化で、テレワークを実施した企業も多く、「リモートアクセス環境」や「コミュニケーションツールの導入」といった、ITインフラの整備を実施する企業が急増しています。

今後は新たな生活様式・ビジネス様式に変化していくことが予想されるため、様々な業種・業界でテクノロジーを利用した変革が求められ、それに伴いIT業界は多方面に拡大していくことが示唆されています。

1-2.日本国内のエンジニアの割合

では、日本にエンジニアはどれくらいいるのでしょう。

IT企業(IT提供側)の人材数推計結果

引用:独立行政法人情報処理推進機構(IPA)「IT人材白書2017

2016年に実施した独立行政法人情報処理推進機構(IPA) の調査によると、IT企業に所属しているエンジニアは、88.6万人です

ユーザー企業(IT利用側)のIT人材数推計結果

引用:独立行政法人情報処理推進機構(IPA)「IT人材白書2017

IT企業以外の企業に所属しているエンジニアが28.3万人いることから、2016年時点で国内のエンジニアは、116.9万人です。

2016年の日本の労働力人口が6.648万人であるため、日本にいるエンジニアは、わずか1.75%となります

1-3.エンジニアの採用市場

doda「転職求人倍率レポート(2020年4月)」によると、技術系(IT・通信)の有効求人倍率は10.71倍と、前年よりも0.43ポイント上昇していることが分かりました。

簡単に言うと、10社で1人のエンジニアを取り合う構図であることから、エンジニアの採用市場は非常に厳しい状況と言えます。

超売り手市場の中、優秀なエンジニアを獲得するにはどうしたらいいのでしょう。

2. 優秀なエンジニアを採用するためにすべきことは?

エンジニアを採用するためのポイントをご紹介します。

2-1.人物像の明確化

人物像の明確化は、採用活動に大きな影響を与える重要な工程です。

どういった人材を求めているのか曖昧なままでは、「誰に・何を・どのように」伝えたら良いのか分かりませんし、企業と応募者のミスマッチの原因になります。

まずは、募集する仕事内容に合わせて

  • スキル
  • 経験
  • 人柄
  • 年齢
  • 性別

について、現場の社員の意見も盛り込みながら洗い出しましょう。

このとき、関係者の認識を統一できるよう具体的な条件を設定するのがポイントです。

なぜなら、「コミュニケーション能力の高い人」だけでは、聞き上手の人や説得上手な人など、人によって異なる可能性があるからです。

人物像を明確化しようとするあまり、リストアップされる条件が膨大なることも少なくありません。

高すぎる理想をかかげると機会損失につながるため、

「MUST(必須)条件」

「WANT(希望)条件」

「NEGATIVE(不要)条件」

に分類して優先順位をつけていきましょう。

求める人物像が明確になると、アプローチ方法や選考基準、面接時の質問を戦略的に立てることができます。

2-2.求人票を作成する

人物像が明確化できたら、その人物に「応募したい」と思ってもらえるような求人票を作成する必要があります。

求人票を作成する際は、

  • 業務内容
  • 契約期間
  • 試用期間
  • 就業場所
  • 労働時間(就業時間/休憩時間)
  • 休日
  • 時間外労働
  • 賃金
  • 加入保険
  • 募集者の情報
  • 雇用形態

の事項について必ず記載しましょう。

参考:厚生労働省・都道府県労働局「労働者を募集する企業の皆様へ

職業安定法により、求人票へ記載しなくてはならない事項が定められています。

求人票は求職者に興味を持ってもらう必要があるため、具体的な情報を書くことが重要です。

例えば、「ソフトウェアの開発」とだけ記載されていても、「何のソフトウェアなのか」、「企画~実装まで携わる仕事なのか」、仕事内容が分かりません。

具体的な内容が分からないと求職者に魅力が伝わらないため、応募につながりにくいです。

求人票に記載する際は、

  • 企業の概要
  • 募集の背景
  • 現在の課題と、今後の展望
  • 具体的な仕事内容
  • 仕事の面白さ
  • 身につくスキル
  • 研修制度
  • 社内で利用するOSや言語

について、詳細に記載してください。

詳細な内容を記載することで他社との差別化につながり、自社の魅力をアピールすることができます。

また、「自分のスキルや経験が活かせる」と考えた人材からの応募が増えて、マッチ度の高い採用を期待できます。

2-3.採用単価を決める

エンジニアの採用市場は激化しているため、他の職種と比べると採用単価が高いです。

採用単価は、「緊急性」「希少性」に左右されるため、これらを加味して見積もっておきましょう。

緊急性

早期に人材を採用しなくてはならない場合、手間や工程の多い採用手法では、間に合いません。

3ヶ月以内に採用を決める必要がある場合は、人材紹介や求人広告掲載など100万円以上の費用が発生する採用手法を検討する必要があります

希少性

エンジニアは、プログラマーやPM(プロジェクトマネージャー)といった職位、経験、スキルによっても採用単価が変わります

希少性の高いスキルや経験を持つ人材は少なく、様々な手法で接触しなくてはならないため、必然的にコストが高くなるのです。

2-4.募集条件の緩和

先述しているように、日本にいるエンジニアの総数は少ないため、募集条件を厳しくしてしまうと採用難易度が一気に上がります。

もちろん、募集条件をむやみに引き下げる必要はありませんが、必要以上に厳しい条件や低めの賃金に設定すれば、当然求職者は条件の良い他社へ流れてしまいます。

エンジニアの採用市場は厳しい状況にあることを理解した上で、募集条件を他社と比較し、適正な条件を設定することが重要です。

育成を前提とした採用

例えば、「優秀なエンジニアが辞めてしまい、その人の後任が欲しい」場合、即戦力となるような前任と同レベルの人材を希望しがちです。

しかし、条件を高くしてしまうと、それを満たせるようなエンジニアの絶対数が減ることになるため、いつまでも採用できない状況に陥ってしまいます。

近年は、中途採用でもエンジニア未経験募集の求人が増えており、育成を前提とした中長期的な視点での採用が活発に行われています

また、エンジニアの実務経験はなくても、「プログラミングの基礎知識はある」人も多いです。

ミドル層の採用

転職市場では、「35歳を迎えると転職するのが難しくなる」というのが定説です。

特に、未経験の業界・業種への転職は難しいとされており、年齢の幅を狭めた求人も多く見受けられます。

「自分のやり方に固執する」といった理由から、ミドル層の採用を敬遠する企業もありますが、20代~30代前半の若手エンジニアの中で、即戦力となるような経験・スキルを持つ人材はごく少数です。

育成を視野に入れた採用だけでなく、就職氷河期時代などミドル層の採用も併せて行うことで、採用の間口を広げましょう

ただし、即戦力となる若手エンジニアが必要な場合もあるため、

  • 育成を前提として採用条件を緩和するのか
  • 年齢やスキル・経験を重視し、じっくりと採用活動を行うのか

企業の状況や募集背景に合わせて、決めてください

2-5.労働環境の見直し・整備

エンジニアを採用するには、労働環境の見直し・整備も重要です。

エンジニアが多く働いているIT業界では、「納期」や「緊急のトラブル対応」などにより、長時間労働が常態化していました。

しかし、過重労働防止を含めた「働き方改革関連法」が2019年4月から順次施行されたことともあり、多くの企業では、業務の見直しや効率化といった長時間労働の是正に向けた取り組みを行っています。

この他にも、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた「フレックスタイム制」「リモートワーク」「副業」のように、柔軟な働き方も求められるようになりました。

絶対数の少ないエンジニアは採用難易度が高いため、このようなエンジニアが働きやすい環境を整えて、自社の優位性をアピールすることも重要です。

また、勤怠状況や有給休暇取得状況をリアルタイムに把握・管理できる「勤怠管理システム」の導入など、柔軟な働き方が提供できるよう環境整備も行いましょう

3. エンジニアの募集をするには

エンジニアを集めるには、

  • 求人広告への掲載
  • 人材紹介
  • リファラル採用
  • ダイレクトリクルーティング
  • ローワーク
  • 外国人の採用

が挙げられます。

それぞれメリット・デメリットがあるため、いくつかの手法を組み合わせて行うと良いでしょう。

3-1.求人広告

求人広告への掲載は、「掲載課金型」と「成功報酬型」の2種類の料金形態があります

求人広告は、多くの求職者に向けて広くアピールできますが、優秀なエンジニアは紹介やヘッドハンティングで転職することが多いため、あまり転職市場に出てこない傾向にあります。

また、先述したようにエンジニアの有効求人倍率は非常に高いため、高度なプログラミング技術を有しているような人材の確保は困難でしょう。

求人広告を利用する際は、業種や職種、性別、年代など媒体によって得意分野が異なるため、採用ターゲットとマッチする求人媒体を選ぶことが大切です。

掲載課金型

採用の成果に関係なく、求人広告を掲載することで料金が発生します

掲載課金型は、採用に至らなくても料金を支払う必要がありますが、固定料金のため予算を決めやすく、何人採用しても費用がかさみません。

掲載期間が決まっているため、広告を出すタイミングが重要です。

成功報酬型

採用成功もしくは、応募があった段階で料金が発生します

掲載期限のないものが多いため、時間をかけて人材を探せますが、採用者(応募者)が増えるほど支払う費用は高くなります。

3-2.人材紹介

人材紹介は、転職エージェントなど人材紹介会社を利用する採用手法です。

企業の希望する条件に合う人物を紹介してもらえるため、採用活動にかかる時間や手間を大幅に削減できます。

採用が決まった段階で紹介報酬を支払う「成功報酬型」なので、成功するまで費用はかかりません。

人材紹介会社へ支払う料金は、採用した人物の年収の30%~35%が相場となっており、高度なスキル・経験を持つ人材ほど、支払う報酬が高くなります

企業の希望条件に合う人材を紹介するサービスであるため、人材紹介会社へしっかりと自社のターゲットを伝えることがポイントです。

また、採用に至らなかった場合は必ずその理由を伝えましょう。

企業からのフィードバックを考慮して選定してくれるため、マッチ度の高い人材と出会える可能性が高くなります。

3-3.リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員から友人・知人を紹介してもらう採用手法です

企業や業務内容について理解している社員が、自分の知人を紹介するため、ミスマッチによる早期離職のリスクを低下させることができます。

また、知人からの紹介であるため、転職意欲の高くない潜在層も話を聞いてくれることが多いです。

そのため、転職市場には出てこないような優秀なエンジニアと接触できる機会を増やすことができます。

一方、経験や性格の似通った人が集まりやすくなるため、人材の同質化が進む可能性もあります。

既存社員の人脈を利用した採用手法であるため、採用コストを大幅に削減できますが、積極的に紹介してもらうには、

  • 採用者が入社して3ヶ月経過したら〇万円
  • 面談にかかった飲食費の負担

のような、規定を設けることが重要です。

3-4.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が積極的に求める人材を探し出し、アプローチする採用手法です

ダイレクトリクルーティングサービスやFacebook、LinkdeInなどのSNSを利用して、ターゲットにメッセージを送り、面接に誘導します。

求める人材に直接アプローチできる点や、転職市場に出ていない人材に出会える点がメリットです。

しかし、ダイレクトリクルーティングは、企業が率先して人材を探さなくてはなりません。

そのため、求人広告や人材紹介といった「依頼して待つ」スタンスの採用手法よりも、採用活動にかかる手間・時間が大きくなります。

3-5.ハローワーク(公共職業安定所)

国が運営するハローワーク内の求人検索端末に求人情報を掲載する方法です。

事業所の住所を管轄しているハローワークで所定の掲載手続きを行うと、

  • ハローワーク内の求人検索端末
  • 掲示板
  • ハローワークインターネットサービス

で公開されます。

ハローワークは、無料で利用できるためコストがかからず、助成金を受けられることもあります

しかし、求人票に掲載できる情報量は限られているため、採用ターゲット以外からの応募が増える可能性があります。

また、掲載手続きなど採用活動の各工程を自社で行う必要があるため、手間がかかることも念頭に置いておきましょう。

3-6.外国人の採用

2030年にはエンジニアが45万人規模で不足すると予測されていることから、外国人労働者の雇用は拡大すると考えられます。

IT人材需給の試算結果

引用:経済産業省「IT人材需給に関する調査

事実、情報通信業に携わる外国人労働者は2014年時点で約3.2万人おり、2000年と比較すると57%も増加しているのです。(参考:経済産業省「海外IT人材の活用について」)

中でも、今後のエンジニア獲得先として、ベトナムに注目が集まっています

その理由として、

  • 平均年齢30歳と若い労働者が多く、エンジニアも若年層が中心
  • 2020年までにIT人材を35万人⇒100万人に拡大させることを目標にかかげ、政策を推進している
  • 実践的な教育を受けたエンジニアが毎年数多く卒業している

が挙げられます。

また、日本語を話せる人も多く、大学卒業直後でも即戦力としての活躍を期待できるため、注目されているのです。

日本人だけでなく、外国人労働者も採用することで人手不足の解消を図りましょう。

4. 難易度の高いエンジニア採用を成功させよう!

エンジニアは採用難易度が高く、他の職種と比べると費用も高くなりがちです。

エンジニア採用を成功させるには、人物像の明確化や募集条件の緩和を行い、労働環境を整備しましょう。

また、外国人労働者の雇用を含めた採用手法の工夫も重要です。

ご紹介した内容を参考に、エンジニア採用を成功させましょう

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