求人応募が少ない！求人応募が来ない原因と対処法を解説

【1】求人応募が少ない原因

求人に対する応募が少なくなってしまう原因はさまざま考えられますが、今回は以下の6点に絞って紹介します。自社の現在の状況と照らし合わせながら確認していきましょう。

1-1求人の露出量が少ない

「求人の露出量」とは、その求人が求職者に認識される機会・頻度のことです。露出量が少なくなるほど、応募者数も少なくなってしまいます。

例えば、自社サイトのみで求人募集している場合、自社サイトを見た求職者しか求人を認識できません。
このような場合、自社を認識しており、就職・転職に向けてアクティブに動いている「顕在層」のみをターゲティングしているといえるでしょう。

新卒・中途問わず、就職しようか悩んでいる「潜在層」にもアプローチするには、求人サイトのサービスや、求人検索エンジンなどの活用が欠かせません。より多くの求職者が目にしやすい環境を整えることは、求人応募を増やすために重要なポイントです。

なお、こういったサービスを利用する際は、自社の求人が求職者からどのように見えているかについても把握しておくとよいでしょう。
プランや料金で求人の露出度が変わる場合もあるため、同業他社の利用状況を確認しつつ、自社の求人が埋もれないようにすることが重要です。

1-2求人の内容が薄い

就職先の決定は、求職者にとって今後の人生にも関わる大きな決断です。できる限り応募先の情報を手に入れ、それをもとに判断したいと考える求職者は多いでしょう。
情報が少ない求人では、実際に働く姿をイメージしづらく、応募を断念するケースもあります。

例えば、営業職の募集を行う場合、「ルート営業・取引先に対する企画立案」のように抽象的な内容では具体的なイメージができないため、応募するかどうか判断できないでしょう。

求人情報には1日の業務の流れを記載するなど、求職者が想像しやすい具体的な業務内容を説明しましょう。
「これまでの経験を活かして即戦力として働けるか」「身につけるべきスキルや知識が必要か」のように、求職者の求める環境とマッチしているかどうかを判断する材料になります。

また、同業他社の求人をチェックしておくことも重要なポイントです。
求職者はさまざまな求人と比較検討しているため、自社求人の情報が不足している場合は、他社求人の内容を参考に情報を追加すると良いでしょう。

求人情報に載せる項目としては、業務内容や応募資格、給与などが挙げられますが、自社ならではのユニークな制度やアピールポイントがある場合は積極的に記載しましょう。

1-3求めるスキル・条件が多い

採用するにあたって求めるスキルや条件が多い場合も、「ハードルが高く応募しづらい」と求職者が離れてしまう原因の1つです。中途採用であれば、経験やスキルを持つ人材を積極的に採用するのは当然のことですが、あまり多くの条件を求めてしまうと、初めから間口を狭めてしまうことにつながります。
条件をいくつも提示するのではなく、絶対に押さえたいポイントを1つ2つに絞って提示するとよいでしょう。

1-4求人タイトルに魅力がない

現在、求職者が仕事を探す際には紙媒体ではくインターネットで検索するケースが主流になっています。そのため、タイトルは「求人の顔」といえるほど、重要な役割を果たすのです。
求職者は表示された求人のタイトルを見て、どの求人が良さそうか判断しているため、タイトルで惹きつけられなければ、そもそも求人を読んでもらえません。
タイトルには仕事内容や自社で働くメリットを打ち出して、求職者の興味を惹きつけましょう。

1-5他社に比べて給与・福利厚生が劣る

中途採用の場合であれば、求職者は前職より待遇のいい求人を求めている可能性が高いです。他社に比べ給与や福利厚生が劣る場合は、応募が少なくなることが予想できます。
一度に複数の企業に応募する求職者も多いため、待遇面は企業を比較する際の大きな判断材料ともいえます。今一度、待遇面を見直すのも選択肢の一つでしょう。

1-6記載情報が古い

求人サービスや自社採用サイトなど、さまざまな形で求人を掲載している企業も多いと思いますが、「記載情報が古くなっていないか」という点に気をつける必要があります。
求人を掲載している媒体によって記載情報が異なる場合、求職者に不信感を持たれる可能性があります。
求人情報の更新がされないことに対し、応募者に「経営不振なのではないか」「時代遅れの企業なのではないか」などと思われないためにも、求人情報は常に最新の状態にしておきましょう。

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【2】応募を増やすための対策

応募を増やすための対策はさまざまですが、大きく3つの項目に分けて応募を増やすための解決策を紹介します。自社の応募が少なくなってしまう原因を踏まえ、改善できる点から対策を講じていきましょう。

2-1求人内容を見直す

現状の求人内容を見直すことをおすすめします。
福利厚生や給与はもちろんですが、求めるスキルや実際の業務内容においても、応募者目線で分かりやすい求人を目指すことが重要です。項目を一つひとつ見直し、具体的かつ伝わりやすい内容を心がけましょう。

仕事内容

仕事内容の項目において重要なポイントは、「求職者が働く姿をイメージできるかどうか」です。
業務を細かく記載することは難しく、大まかになってしまいがちな項目ですが、これを具体的な内容に変更することで、応募者数の増加が期待できます。

文字だけでは分かりにくい場合は図や表、動画を用いて説明してもよいでしょう。仕事の流れや研修制度について詳細に記しておくのもおすすめです。
求職者が入社後を想像しやすく、「ここでなら働けそう・働きたい」と思えるよう、求職者目線で作成することが大切です。

応募資格

応募資格・スキルの条件を出す場合には、「採用する上で必須のスキル」と「もしあれば好ましいスキル」をきちんと分けて記載するようにしましょう。
同じ項目として挙げてしまうと、「求められるスキルが多く、大変そう」というイメージを与え、応募に対するハードルが上がってしまう可能性があるためです。

即戦力になる人材を求めるあまり採用条件を増やしがちですが、条件が増えるほど採用難易度は上がりますし、給与も上げざるを得なくなるケースもあります。
条件を出す際は、必須のスキルを1～2つ記載する程度にし、間口を広げて募集をかけるようにしましょう。

給与

給与は求職者にとって非常に大きな判断材料なので、この項目においても具体的かつ詳細に記載しましょう。

「月給：24万以上」といった簡潔な内容ではなく、手当や歩合給を含んだ月収を記載したり、年齢・役職ごとのモデル給与を記載したりすることで、入社後のイメージがつきやすくなります。
「10年後にはこれくらいの給料になる」というような見通しが立てば、入社後のモチベーションアップにもつながるでしょう。

家族手当や住宅手当などの手当を細かく示しておけば、家族がいる求職者や将来家族が増えることを考えている求職者にもアピールできます。

年収の記載

年収を記載することで、求職者は前職の総収入と比較することができます。
中途採用で転職を考える求職者は、年収アップを目的にするケースも多いため、きちんと提示しておくことが重要です。

また、スキル不問の未経験者を募集する場合、1年目の年収は低くなってしまうパターンが多いです。その場合は1年目だけでなく、3年目・5年目など入社歴ごとの年収例も記載し、将来像をイメージさせるのも一つの手です。

休日・休暇

土日休みの完全週休二日制であれば想像がつきやすいですが、週休二日制・シフト制の場合、どういった休み方になるのか分かりづらく、ネックに感じる求職者も多いです。

例えば「休日休暇：月7～10日」となっている場合には、何月が繁忙期で7日休みなのか、何月が月10日休みなのかについても明示しましょう。
特別休暇は、前年度の例を出して具体的に説明することが重要です。
有給休暇取得率や長期休暇の日数、産前・産後・育児休暇の取得状況を記載し、無理なく働けるイメージを持たせましょう。

福利厚生

福利厚生の項目も給与と同様に、できるだけ具体的に記載しましょう。
各種手当や賞与を細かく示すことで、興味を持った求職者の応募が増える可能性も十分に考えられます。研修・教育制度など、入社後のサポートに関する点も省略せず記しましょう。

待遇の再設定

現在の求人に記載している給与が他社と比べて、高いのか、低いのかを正確に知ることも重要です。
業界内の相場とズレがある場合、コストとのバランスを考えながら給与設定の見直しを検討しましょう。

相場を比較することが難しく、適正な待遇が分からない場合は、採用支援サービスに相談してみることをおすすめします。
相場を知ることで、今後の採用活動にも活かすことができます。

2-2求人内容を見直す

求人募集のやり方を見直すことも大切です。現在利用している求人媒体が、ターゲット層に合っていないケースもあるため、募集方法を見直すことは重要なポイントになります。

求人の露出方法

求人募集の一般的な方法は、求人サイトへの掲載です。しかし、求人サイトも多種多様であるため、自社の業界・業種・求める人材に合うサイトかどうかを見極めて利用する必要があります。

「経験は問わず、20～30代の若手が欲しい」という場合には、若い層が登録・利用する求人サイトに求人を掲載することが応募者獲得の近道になります。各種サービスの特徴を捉え、比較検討を重ねた上で利用するようにしましょう。

採用手法の再選択

採用手法として最も浸透しているのは求人広告を用いた手法ですが、最近ではSNSを利用した採用手法も人気になっています。企業がTwitterやInstagramにアカウントを作り、広報を兼ねた運用で採用活動を行うケースです。

メリットとしては、「求職者との距離が近い」「気軽に情報発信ができる」「無料で利用できるためコストを抑えられる」などが挙げられます。
新卒採用や第二新卒といった年齢層が若いターゲットの場合は、有効な手段だといえるでしょう。

また、求人を出して求職者の応募を待つのではなく、企業側から求職者にアプローチを行うダイレクトリクルーティングも近年人気が高まっている手法の一つです。
応募者一人ひとりに対応する必要があるため、大量採用には向きませんが、能力の高い人材を少数確保したい場合には向いています。

2-3求人媒体先の代理店に相談する

利用している求人媒体先の代理店に相談するという手もあります。
自社の採用状況と採用目標、現在の採用課題など、問い合わせをする段階で、具体的に情報を伝えておき、それに対する提案をもらう方向で動くとスムーズです。

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【3】応募を増やすためにできること

応募を増やすために今から実践できることを、求人掲載中・採用を検討する場合の2パターンに分けてご紹介します。現在の状況に合わせて実践してみてください。

3-1求人掲載中

求人掲載中の採用担当者に2つの改善策を紹介します。
「既に掲載してしまっている求人は変更できないし、今できることはないのでは」と思いがちですが、そんなことはありません。2つの工夫で状況を打破していきましょう。

スカウトメールの改善

現在利用中の採用手法に「スカウトメール機能」がある場合、スカウトメールを改善することで応募が増える可能性があります。

近年の転職市場は売り手市場です。求職者よりも求人数の方が多いため、積極的にアプローチしなければ自社求人が埋もれてしまいます。
よって、求める人材に直接アプローチできる「スカウトメール」を効果的に利用することこそ、人材獲得の近道なのです。

ダイレクトリクルーティングとも呼ばれる「攻め」の採用手法で、効率的な採用活動を行いましょう。

応募者の目を惹くタイトルをつける

インターネットで検索を行い、仕事を探す求職者が増えている昨今、採用手法にかかわらず求人のタイトルが重要になっています。
求人広告は「最初の15文字目までが第一印象を決める」といっても過言ではありません。求職者が興味を惹かれるタイトル・見出しを考えてみましょう。

3-2これから採用を検討

これから求人情報を掲載する場合は以下のことを念頭に置いておくといいでしょう。応募者獲得に有効な方法を3点紹介します。

箇条書きでシンプルに

メールや資料であっても、長文は目に留まらないものです。できるだけ簡潔に分かりやすく、箇条書き・シンプルを基本として求人を構築することをおすすめします。
しかし、シンプルはデザインの問題であり、内容については詳しく記載する必要があります。「求職者が働くイメージを持てる内容」を記載するよう心がけ、できるだけ具体的に記しておきましょう。

掲載件数と順位を確認

求人サイトを利用する際、掲載件数と順位を確認することも重要です。
多くの求人を掲載している媒体であれば、登録者数も多く、ターゲット層に求人を見てもらいやすくなります。しかし、掲載件数が多すぎる場合、自社の求人が発見されづらくなってしまうこともあります。

一般的な求人サイトは、プランによって掲載の優先順位が決まってきます。
自社の利用しているプランではどういった順位になるのかを確認し、必要に応じてプランの変更やオプションの追加を検討しましょう。

採用サイトの情報更新

利用している求人サイトの情報だけでなく、自社の採用サイトの情報も最新の状態にしておきましょう。
古い情報がいつまでも残っていると、「時代遅れの企業なのでは」というイメージを持たれる可能性があります。
情報の鮮度には常に気を配り、どのサイトを見ても常に最新の情報が分かる状態にしておくのが最適です。

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【4】まとめ

求人に対する応募が少ない原因として、「求人の露出量が少ない」「求めるスキルが多く、ハードルが上がってしまっている」「給与・福利厚生が同業他社と比べて劣っている」などがあります。

応募状況の改善には求人サイトなどを活用し、求職者の目に留まりやすい環境を整えることが重要です。その上で、応募条件を広めて求職者が働くイメージを持てるよう、具体的な内容を記載しましょう。

見直しを行い、効果が見られない場合には、採用手法から見直すことも一つの手です。SNSやスカウトメール主体の「攻めの採用手法」を取り入れることも検討してみてください。

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