社員採用にかかる費用の平均額とコスト削減のコツを解説（中途・新卒）

【1】採用コストとは？採用市場の現状

採用コストとは、企業が募集をかけて応募を募り、採用した人材を定着させるまでにかかる一連の費用のことです。

少子高齢化などに伴い多くの企業が人材不足を感じています。そのため採用コストは年々増加しており、採用コストの削減は今後ますます課題になるでしょう。

採用コストを削減させるには、一般的にどれくらいの費用がかかっているのか知る必要があります。続いて、採用コストの平均値を見ていきましょう。

1-1各企業の採用コストの総額平均金額

「2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、2019年度の新卒採用で企業が使った採用費用の総額は557.9万円です。

採用にかける費用は企業の規模によってばらつきがあり上場企業の平均総額は1,783.9万円ですが、非上場企業の平均総額は375.1万円です。

1-2一新卒採用の1人当たり平均コストは93.6万円

新卒採用は労働人口の減少により、年々厳しさを増しています。
そのため、各企業で新卒採用にかける採用コストは増加傾向にあります。

新卒採用にかかる主な費用は、求人サイトの掲載費など高額な広告費です。

また、リクルートの調査では、新卒採用の採用コスト増加の原因として、採用に関わる社員の増員が挙げられています。

1-3中途採用の1人当たり平均コストは103.3万円

中途の採用コストも新卒と同じく、2018年度から増加しています。

年々コストが増加している新卒採用より、更に中途採用の方がコストの増加は顕著です。
理由として、一括採用ができる新卒とは違い、中途採用は少人数ずつでの採用が基本となるため一人当たりの費用が削減できず、結果的に一人当たりの採用コストが増加していると考えられます。

参考：「就職白書2020」

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【2】採用コストは2種類

採用コストを削減するには、どのような場面でどのくらい費用がかかっているのかを把握する必要があります。

採用コストには大きく分けて2種類ありますので、詳しく見ていきましょう。

2-1内部コスト

内部コストとは、社内の採用担当者にかかる人件費といった、社内で行う業務にかかる費用のことです。

具体的には、

などが挙げられます。

2-2外部コスト

外部コストとは、求人広告費やサイト作成費といった、外部に業務を受注する採用活動にかかる経費のことです。

具体的には、

などが挙げられます。

採用コスト全体の中で、多くのコストを費やすのが外部コストの求人広告費です。
求人媒体に掲載を申し込むと、それだけで数十万円の費用がかかります。

採用コストの見直しの際には、外部コストにかかる経費の費用対効果を知ることが必須です。

【3】採用コストを抑止するには早期離職抑止がカギ

採用コストを抑制するには、早期離職を抑止することがカギとなります。

早期離職する社員がいることで、どのようなデメリットがあるのか詳しく見ていきましょう。

3-1離職コストは採用コストよりも高くつく

採用コストを抑止するには、早期離職を防ぐことも重要です。

採用コストを回収するためには採用した人材を定着させ、利益を得られるようにならなければなりません。
採用した人材が早期離職してしまうと、その人にかけてきた様々なコストを回収できなくなります。

例えば、

といったコストです。

また、社員が離職することで人手不足となり、新たに採用活動をしなければならない場合もあるでしょう。

採用活動をやり直す場合にはさらに費用がかかりますし、早期離職は採用に関わった既存社員のモチベーション低下にもつながる可能性があります。

よって、早期離職はコスト面での打撃だけでなく、精神面にも影響を与えることになるでしょう。
企業は早期離職を抑止して、採用コストの削減と社員のモチベーション維持に努めなければなりません。

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【4】採用コストの節約・削減方法は？

採用コストの平均や内訳が分かったところで、採用コストの節約・削減方法について確認してみましょう。

4-1リファラル採用（紹介採用）

リファラル採用とは、既存社員が知り合いや友人などの人材を紹介し採用する手法のことです。

企業の理念や働き方を熟知している既存社員が自分の知人・友人を紹介するため、入社後のミスマッチを低減できます。

また、社員が紹介することで、求人媒体への広告掲載費といった外部コストがかからないため、採用コストを削減できます。

自社にマッチする人材を獲得できるため早期離職の可能性も低くなり、長期的に見ても採用コストの削減を期待できるでしょう。

4-2従業員の早期離職を抑止

従業員の早期離職を抑止することも、採用コストの削減につながります。

費用をかけて採用活動を行っても、離職されるとコスト回収できなくなるため、まずは入社後のミスマッチを防ぐことが重要です。

早期離職する社員の大半は入社前と「イメージが違った」「思っていたような企業ではなかった」といったミスマッチが原因です。

そのため、採用時に自社の理念やビジョン、働き方を応募者に伝え、ミスマッチがないように努めなければなりません。

早期退職する社員が多い場合には、退職理由をしっかりヒアリングし、次に活かすようにしましょう。

4-3自社の採用サイト・採用ページの有効活用

自社の採用サイトや採用ページを有効活用することで、採用コスト削減につながります。

まず、自社の採用サイトや採用ページの見直しをして、自社にマッチする人材の応募につながる内容か事前に確認してみましょう。

採用サイトが魅力的でなければ、求職者は「応募」へと動きません。
また、採用サイトの内容と実態（理念や働き方など）にミスマッチがあった場合、採用者の早期離職につながる可能性も考えられます。

自社の魅力を存分に伝えられる採用ページであれば、求める人材の確保や入社後の定着につながります。

また、一定の条件を満たしていれば、採用サイトを「indeed」「スタンバイ」「求人ボックス」「CAREERJET」などの求人検索エンジンと連携することも可能です。

求人サイトや求人検索エンジンとの連携、直接応募できるメールフォームの作成を行い、採用サイトにアクセスした求職者が応募しやすい動線を用意しておきましょう。

4-4無料求人メディアを活用

無料で求人を掲載できるメディアがいくつかあるため、それらを利用すると採用コスト削減に効果的です。

中でも「Googleしごと検索」は、検索エンジンのGoogleが提供するサービスなのでおすすめです。
採用サイトや採用ページをGoogleしごと検索に対応させることで、Googleの検索結果画面に求人情報を掲載できます。

利用者が多いGoogleの検索画面に表示されるため、幅広い求職者にアピールできるでしょう。

ただし、自社メディアをGoogleしごと検索に反映させるには、簡単なプログラミングの知識が必要です。
慣れない方には難しい点もありますが、費用対効果を考えると準備にかかる時間以上の効果を期待できます。

4-5内定者の辞退を抑止

内定者の辞退抑制も採用コスト削減につながります。

内定を辞退されることで、再度募集をかけるコストが発生するため、できる限り内定辞退を抑制するようにしましょう。

新卒採用に限らず中途採用の場合でも、複数の企業から内定をもらうことは珍しくありません。

また、内定承諾後でも注意が必要です。
というのも、法律上は内定承諾後に応募者側から辞退をしても問題がないからです。

内定後辞退を防ぐためには、内定から入社までの間、できるだけコミュニケーションをとって関係を築くことが重要です。
既存社員との内定者の交流会ももちろん大事ですが、内定者同士の交流会も開催しましょう。同期との絆ができることで入社後の定着率が向上します。

4-6SNSなどのソーシャルリクルーティングを活用

SNSを駆使したソーシャルリクルーディングの活用も、採用コスト削減に効果が期待できます。

「Facebook」「Twitter」「Instagram」といったSNSは無料で利用でき、またユーザー数が多い特徴があります。
採用したいターゲット層に合わせて自社の魅力を発信することで、自社にマッチする人材にアピールできます。

重要な点は「ターゲット層が求める内容」を発信していくことです。

まずは自社に必要な人材を明確にし、その人材が求めている情報について考察していきましょう。コストがあまりかからないため、軌道に乗ると採用コスト削減につながります。

4-7ダイレクトリクルーティングを活用

採用コストを抑制するには、ダイレクトリクルーディングの活用も効果的です。

ダイレクトリクルーディングとは、企業が直接求職者へアピールする採用活動のことです。

従来は企業が求人広告を出し、求職者が応募して来るのを「待つ」という採用手法が主流でした。
しかし、少子高齢化が進み、求職者が減少している現在は、効率よく採用活動を進めるために企業が攻めの姿勢でアプローチする必要があります。

ダイレクトリクルーディングを活用して、自社にマッチする人材に直接アプローチすることで採用コストを削減し、入社後のミスマッチも期待できます。

4-8インターンシップの導入

すでに多くの企業が導入していますが、インターンシップも採用コスト削減につながります。

インターンシップを導入し、企業で実際に働いてもらうことで自社の理念や働き方に理解を深めてもらえるきっかけになります。

インターンシップでの経験に納得した応募者だけが次のステップに進むことになるため、内定辞退や入社後のミスマッチ防止にも効果的です。
既存の社員とコミュニケーションをとる機会を増やし、入社後の働き方がイメージしやすいインターンシップの導入を検討してみしましょう。

4-9助成金の活用

雇用関係助成金を利用して採用コストを削減する方法もあります。

雇用関係助成金とは、厚生労働省が取り扱う人材雇用の助成金のことで条件を満たせば受け取れます。

助成金には様々な種類があるためまずは厚生労働省の「事業主のための雇用関係助成金」のページから、該当する助成金があるか確認してみましょう。

申請書の作成や審査があるので、助成金を受け取るまでに時間はかかりますが、審査が通れば大幅な採用コストの削減につながります。

4-10採用代行の利用

採用代行と聞くと、多額の費用がかかるイメージがあるかも知れませんが、月10万円ほどの費用から利用可能です。

採用業務のための従業員を採用するよりは安く業務を依頼できるため、採用代行の利用でコストを削減できる可能性があります。

依頼する業務は、

など、「負担はかかるが、自社の社員でなくとも行える業務」を委託すると良いでしょう。

業務量が減ることにより、採用担当者が面接や最終的な合否の決定といったコア業務に集中できるようになります。

4-11現在の内部コストを見直す

広告費やサイト作成費のように費用が明確な外部コストに対して、内部コストはその総額が分かりづらい傾向にあります。

そのため、気がつかないうちに膨大な内部コストがかかっていることもあるでしょう。

内部コストを見直すことで、業務効率などを客観的に把握できるため、採用コスト削減の施策を打ちやすくなります。

まずは業務ごとの作業時間と担当者を明らかにして、内部コストの把握に努めましょう。

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【5】まとめ

少子高齢化に伴い、年々採用コストが増大している企業は決して少なくありません。

そのため採用活動にかかるコスト削減は、多くの企業にとって課題となっています。

採用コストは採用活動の見直しによって、大きく削減することが可能です。採用コストの削減方法を参考に、ぜひ採用活動の見直しをしてみましょう。

ディスクリプション：
採用コストは多くの企業で年々増加傾向にあるため、多くの企業で見直しが課題となっています。本記事では採用コストの平均金額や具体的な見直し方法について解説しています。自社に合う削減方法を取り入れて改善していきましょう。

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