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介護士の求職状況の実態と採用に使える採用手法とは？
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
日本全体での採用難に加え、高齢化社会による需要増加で介護士の採用はますます困難を極めています。
本記事では、介護業界における求職状況の実態と、採用手法について詳しく解説していきます。
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目次
様々な業種・職種で人材難が続いている日本ですが、介護業界ではとりわけ深刻な人材不足が起きています。ここでは人材不足の原因を、公益財団法人介護労働安定センターが実施した「令和2年度 介護労働実態調査」に基づき詳しく解説していきます。
介護業界の採用難易度は、非常に高いという問題があります。介護労働実態調査のなかでも「採用が困難である」と回答した事業所は86.6%にのぼりました。理由としては半数以上の事業所が、以下の2点を挙げています。
「他産業と比べて、労働条件等が良くない」と回答した事業所は53.7%でした。他産業の求人と比較すると、介護業界は労働環境や賃金といった労働条件で後れを取るため、印象が良くないといえます。そのため業界未経験の求職者に加えて、介護関連職の資格を持っている求職者であっても、他の産業へ流れてしまうことが考えられます。
「同業他社との人材獲得競争が激しい」と回答した事業所は53.1%でした。高齢化が進むにつれて介護業界全体の需要も増しているため、競合他社との人材獲得競争はますます激しくなっています。
以上の2点から採用が困難とされており、介護士のような有資格者であれば、なおさら獲得競争も激しく難しい状況です。
離職率が高いのも人手不足を助長している原因の一つです。
「令和2年度 介護労働実態調査」の離職率は14.9%と、平成17年度以降最も良い数字をマークしているため、改善傾向にあるといえるでしょう。しかし、依然として高い離職率の理由としては、下記の2点が考えられます。
正職員・パートタイム職員としての立場の違いや、外国人職員、定年後に再就職した職員などバックグラウンドが異なることで価値観のズレも目立ち、人間関係を理由とした離職も少なくありません。
顧客である利用者とその家族との距離感や接し方といったルール・方針をめぐる対立も起こりやすく、円滑な人間関係を維持するのが難しいと感じるケースもあります。
「事業所の運営方針が合わない」といった理由で離職するケースもよくあります。採用選考では求職者のスキルや業務への適性だけでなく、職場環境や運営方針とのマッチ度を見極め、ミスマッチを防止することが重要です。
介護業界に対するネガティブイメージが定着している点も挙げられます。
「体力的・精神的にきつい」「待遇が悪い」といった内容のネガティブイメージが先行し、介護職を避ける求職者も多いです。
実際に、一般の人々が介護職にどのようなイメージを持っているのか、見ていきましょう。
引用：長崎県福祉保健部福祉保健課「介護の仕事のイメージについてのアンケート結果」
長崎県福祉保健部福祉保健課の行った介護職のイメージ調査によると、
では、なぜ介護業界に対してネガティブイメージを持ったのか、きっかけを見てみましょう。
引用：長崎県福祉保健部福祉保健課「介護の仕事のイメージについてのアンケート結果」
ネガティブイメージを持ったきっかけとして、
日常生活では、実際に介護士などが働く姿を目にする機会も少ないため、情報源が間接的なものに偏っているのです。
厚生労働省はこの状況を変えようと、介護現場のイメージ刷新のための施策に取り組んでいます。
平成30年度には「介護職のイメージ刷新等による人材確保対策強化事業」や「介護のしごと魅力発信等事業」に取り組み、福祉・介護の仕事の魅力を伝える事業を行っています。
今後も国や自治体により、介護職のイメージ改善に対する動きは継続していくでしょう。
現場においても、介護職員一人ひとりの個人レベルから意識改革を行い、イメージの刷新を図っていくことが望ましいです。
参考：厚生労働省ホームページ「平成30年度介護職のイメージ刷新等による人材確保対策強化事業及び令和元年度介護のしごと魅力発信等事業の取り組み内容について」
介護士の求職状況の実態と採用に使える採用手法とは？ TOPへ
人材不足が常態化している介護業界ですが、ここでは近年の介護職における求職動向を見ていきましょう。
有効求人倍率とは、求職者1人に対してどれだけの求人数があるかを示す値で、値が大きいほど求人が多いことを表します。介護業界においては、他業界に比べて有効求人倍率が高い状況が続いています。
厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況（令和3年7月分）」では、全職種の有効求人倍率（季節調整値）が1.15倍であるのに対し、介護サービスの職業は3.64倍です。
都道府県別で見ると、有効求人倍率には大きな差があります。
引用：厚生労働省「介護人材確保対策」
職業全体平均の有効求人倍率は1.22倍であり、全体と比べると全国的に介護職の労働力不足が目立っています。
東京都と愛知県の有効求人倍率はそれぞれ5倍を上回っており、両地域で人材不足が逼迫していることは明らかです。なお、九州・沖縄地方では倍率が2.5倍を下回っており、比較的労働力の供給が安定しています。
引用：総務省ホームページ「平成28年版情報通信白書 人口減少社会の到来」
総務省の発表した人口推計によると、令和3年9月1日時点での日本の総人口は1億2521万人です。生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少し続け、7421万4千人と総人口の59.27%にまで低下しました。
生産年齢人口の減少に加え、高齢化による介護ニーズの増加・多様化により、介護業界での人材確保は今後もさらに困難になると考えられます。
新しい手法も取り入れつつ、臨機応変に効果的な採用計画を検討する必要があるでしょう。
介護士の求職状況の実態と採用に使える採用手法とは？ TOPへ
介護業界における採用の難しさについて見てきましたが、採用にかけられる予算には限りがあります。できる限りコストを抑え、効率よく採用活動を進めるポイントを見ていきましょう。
採用に直接かかるコストを検討する前に、まずは離職率を把握し、低下させることが可能か検討してみましょう。1年で何名が離職しているかが分かれば、欠員補充のためにかかっている採用コストを試算できます。
離職率が下がれば欠員補充としての採用人数を減らせるため、採用コストの削減にもつながります。離職率の把握と離職率を低下させた場合の試算を行い、採用計画や施策に役立てましょう。
求人募集が常態化しているとおろそかになりがちですが、激しい人材獲得競争を勝ち抜くには採用計画の策定が欠かせません。
漠然と採用活動を続けていても、なかなか成果は出ないので、費用ばかりがかさむケースも多いです。少なくとも、以下の3点はしっかりと押さえておく必要があります。
募集人数によって、適切な採用手法が変わってきます。現在不足している人員と、今後増員が予想される人員の数をまとめ、採用する目標人数を決めましょう。
このとき、求める人物像を明確化しておくと、伝えるべき情報や適した媒体が見えてきます。
無計画にダラダラと採用活動を続けても費用がかさむだけです。
期限が明確になれば、「どの時期に何をしたら良いのか」スケジュールが明確になりますし、進捗状況に応じて講ずるべき施策も見えてきます。
事業計画や現状の人員数を踏まえていつまでに採用するのか、期限を区切りましょう。
「昔から使っているから」「有名なサービスだから」といった理由で採用手法やサービスを決定している企業が多いです。
しかし、どれだけお金をかけてもターゲットが利用していなければ、応募は集まりません。採用手法やサービスの特徴を把握した上で、自社のターゲットが利用しそうなものを選びましょう。
介護職の有効求人倍率は3.64倍と非常に高い数字であり、求職活動している層だけをターゲットにした場合、目標採用人数を達成するのは非常に困難です。求職中の人材に限らず幅広い層から探し出す必要があるでしょう。
現在は介護職から離れ仕事に就いていない人材や同業他社で働いている人材、興味や資格はあるが介護職未経験の人材など、ターゲット層を広げることをおすすめします。
職場環境や仕事内容のミスマッチによる早期離職は、介護業界に限らず多くの企業で問題となっています。コストをかけて採用しても、早々に離職されてはすべて無駄になるため、企業の損失は大きいです。
そのため、求人募集や採用選考ではミスマッチの防止に気を配りましょう。
具体的には、求人広告では誤解を生むような誇大表現や曖昧な表現を避け、正確な内容を掲載しましょう。見学会や職場体験など、働く姿や職員と話せる機会を設定すると求職者の理解も進み、ミスマッチを防止につながります。
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介護士の求職状況の実態と採用に使える採用手法とは？ TOPへ
人材確保が難しいなか採用を成功させるためには、職員や求職者側のニーズを把握し、自社がより良い環境を提供できることをアピールする必要があります。介護職の求職者が就職先を決める際、どのような点を重視しているのか見ていきましょう。
求職者のなかでも有資格者や経験者が重視していることは、資格や経験を活かせるか・能力に応じた優遇条件があるかどうかです。
公益財団法人介護労働安定センターが実施した「令和2年度 介護労働実態調査」でも、労働者が現在の職場に就職した理由として「資格・技能が活かせるから」が38.3%と最も多い理由となっています。
資格や技能を活かせる環境が整っていても、求職者に伝わっていなければ採用への効果は見込めないので、求職者に広く認知してもらう必要があります。
具体的には、ホームページやSNSでの情報発信や、すでに働いている職員のクチコミを積極的に利用しましょう。ポジティブな情報が伝われば応募につながりやすくなります。
即戦力としては期待できませんが、採用難が続く状況では無資格・未経験者を受け入れて、育成する方針への転換も視野にいれる必要があります。無資格・未経験者はどのような点を重視しているのでしょうか。
未経験から介護業界を志望する人材のなかには、仕事内容も十分に把握できず、自分にできるか分からないといった不安を抱える人も多くいます。このような場合、採用前後のフォローアップや教育制度を重視して就職先を選ぶことが考えられるでしょう。
求人情報として「未経験可」と掲載するだけでなく具体的な施策まで打ち出すことで、無資格・未経験者の不安を和らげることが期待できます。
無資格・無経験者の不安を解消するためには、以下のような施策が役に立つでしょう。
介護の現場を実際に見学・体験できるセミナーを含めた説明会を実施します。実際に働く職員の姿を見学し、介助などを体験することで仕事への理解が進み、不安を軽減させる手助けになるでしょう。
採用後は働きながら受ける研修を設定し、徐々に資格取得を目指せるような教育プログラムを整備します。未経験者に寄り添い丁寧に育成するプログラムがあれば、無資格・未経験者にとって安心材料となるでしょう。
介護職を志望する求職者は、経験の有無にかかわらず、やりがいを重視する人材が多いです。
公益財団法人介護労働安定センター「令和2年度 介護労働実態調査」の現在の職場に就職した理由においても、「やりたい職種・仕事内容だから」が35.4%、「働きがいのある仕事だと思ったから」が35.1%と上位に挙げられています。
職員がやりがいを感じられる職場環境や、資格取得のような成長機会を後押しできる制度を整えることが重要といえるでしょう。
介護士の求職状況の実態と採用に使える採用手法とは？ TOPへ
採用手法には定番のものから新しいものまで様々な手法がありますが、介護士を採用する際の、それぞれの手法のメリット・デメリットを見ていきましょう。
求人サイトに求人情報を掲載し、サイト上から求職者の応募を待つ採用手法です。
様々な業種・職種の求人を掲載している総合求人サイトや、介護業界など特定の業界・業種に特化したサイトがあります。
求人サイト活用のメリットは、求人情報を一度に多くの人材に発信できることです。総合サイトであれば、介護業界を志望していない層にも自社求人を閲覧してもらえる可能性があります。
求人サイトは転職を急いでいない「転職潜在層」と呼ばれる人材も閲覧しているので、幅広くアプローチができるでしょう。
また、料金システムを選べることもメリットの一つです。求人サイトの料金システムには、「掲載課金型」と「成功報酬型」があり、自社に合った料金システムを選ぶことで無駄なコストをかけずに済みます。
掲載課金型とは、一定期間自社の求人を掲載するために掲載料を支払うシステムです。ある程度の応募が見込める場合の料金システムに適しているでしょう。
成功報酬型は応募があった時点や採用が決まった時点など、報酬発生条件に達した場合に料金を支払うシステムです。基本的に、達成できなければ支払いが発生しないため、応募があるか不安な場合には適しているでしょう。
求人サイトのデメリットは、応募につながらない可能性があることです。求人サイトには日々多数の求人情報が掲載されるため、自社の求人情報が埋もれてしまう可能性があります。
アピールできるような特色や職場環境、福利厚生といった強みがない場合、求職者への訴求も弱く、応募自体が少ないことも考えられます。
人材派遣会社へ依頼し、条件に合うスタッフを一定期間派遣してもらう手法です。
人材派遣は直接雇用ではないので、採用コストや採用後の人件費はかかりませんが、派遣料金を人材派遣会社に支払うことになります。
派遣会社はこの派遣料金の7～8割を、派遣社員の給与として支払います。最近は介護職専門の人材派遣会社も多く、経験者や有資格者の登録数も伸びています。
人材派遣会社委託のメリットは、急な欠員や一時的な増員に対応できることです。派遣会社に依頼すれば、条件に合ったスタッフを見つけてくれるため、急な人員ニーズにも応急処置として利用できます。派遣期間を設定できるので、期間限定で人員を増やしたい場合にも柔軟に対応してくれます。
デメリットは教える手間が繰り返しかかってしまうことです。派遣スタッフは自社の職員ではなく、定められた派遣期間が終われば契約も終了します。
1人のスタッフに仕事内容や利用者との接し方を一通り教えたとしても、契約が終了し新しいスタッフが来れば同じように繰り返し教える必要があります。
人材紹介サービスは、人材紹介会社に登録している求職者のなかから採用要件に合った人材を紹介してもらうサービスです。人材紹介の料金は成功報酬型であり、採用が成功した時点で費用を支払います。
人材紹介のメリットは面接までの工数削減ができることです。人材紹介会社に登録された求職者のなかから、要件に合致した人材を探し出してくれるので、候補者がいればすぐに面接を実施できます。採用にかける工数を大幅に削減できるでしょう。
デメリットは採用人数が多いほどコストがかさむことです。
成功報酬型のため、採用人数が多いほど費用もかかります。目標採用人数によっては、他の採用手法との使い分けや併用を検討する必要があるでしょう。
地域を管轄する職業安定所（ハローワーク）に依頼し、求人情報を掲載する採用手法です。
ハローワークインターネットサービスは、求人サービスのなかでも最大規模といえるでしょう。
職業安定所を利用するメリットは求職者側に安心感があることです。ハローワークは厚生労働省管轄の公的な機関のため、応募する求職者側も求人票の労働条件や内容を信頼でき、安心して応募できるでしょう。
デメリットは新卒採用には不向きであることです。一般的にハローワークを訪れるのは離職中の中途人材が多いため、新卒採用には不向きといえるでしょう。
リファラル採用とは、職員の友人・知人のなかから、採用条件に適している人材を候補者として紹介してもらう採用手法です。
リファラル採用のメリットは採用後のミスマッチが少ないことです。
すでに働いている職員を通して職場の魅力や雰囲気を詳細に伝えられるため、紹介される側も仕事のイメージがつきやすく、採用後のミスマッチを軽減できます。早期離職の防止にもつながるでしょう。
デメリットは常に求職者がいるとは限らないことです。
職員からの紹介に頼るため、タイミングによってはすぐに候補者が集まらないこともあります。他の採用手法と併用して活用すると良いでしょう。
介護関連の資格を持っていても、何らかの事情で介護業界に就業していない「有資格者」へアピールする手法です。
この手法のメリットは戦力として期待できることです。
離職していても資格や現場の経験があるため、再就職後はスムーズに仕事内容を把握し、早期戦力として期待できるでしょう。
デメリットは離職理由に応じた個別対応が必要になることです。
介護業界から離れている事情を個別に把握し、積極的に対応する姿勢を見せなければ、再就職を促すことは難しいでしょう。
就業時間の長さが原因であれば短時間勤務を提案し、職場の人間関係が原因であれば、配属後もヒアリングを丁寧に行うといった配慮が必要なこともあります。
介護士の求職状況の実態と採用に使える採用手法とは？ TOPへ
介護士の採用状況や、採用コストを抑える方法、採用手法のメリット・デメリットについて
見てきました。介護業界での労働実態は徐々に改善していますが、ネガティブなイメージを持っている求職者も依然として多いです。職場環境の改善や働きやすさを積極的にアピールし、仕事体験の機会を設けるなど、ネガティブなイメージを払拭していくことが採用成功につながります。
介護士の求職状況の実態と採用に使える採用手法とは？ TOPへ
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