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採用条件とは?決め方や注意点を把握してマッチ度の高い人材を採用
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です!
人材を採用することになったら、まずは採用条件を決める必要があります。
採用条件とは、起業が求める人材を判断する基準のことで、この条件が明確でなければ採用活動に失敗するリスクが高まるからです。
とはいえ、どのように採用条件を決めるのか悩む人事担当者も多く見られます。
そこで、採用条件とは何か、採用条件の決め方や注意点について解説します。
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目次
採用条件とは、企業が人材を採用するときに、資格、経歴、スキル、年齢といった判断基準を独自で設定したものです。
採用条件を設定することで得られるメリットは、
• 人材採用の効率化
• 合否基準の統一
の2つです。
経験・資格といった能力面や、人間性・価値観などの人物面の条件を明文化すると、求める人材からの応募を集めやすくなります。
合否の基準を統一できる点もメリットです。
採用条件を設定していない場合、面接官の主観や好みで採用を決めるケースが出てきてしまい、採用のミスマッチにつながります。
また、面接官によっては厳格に採用を進めてしまい、採用する人材が偏ったり、必要な人材を確保できなかったりと、採用に支障が出ることもあるでしょう。
採用条件を決めておくと、面接官による合否のブレを抑えられるため、公平性を保てます。
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自社に合った人材を効率良く採用するために欠かせない採用条件ですが、どのように条件を設定したらよいのでしょうか。
ここでは、採用条件の決め方について詳しく解説します。
実際に人材を必要としている部署や現場、経営陣にヒアリングをしてどのような人材を求めているのかをリサーチします。
適切な採用条件を設定するには、
• 現在抱えている課題
• 必要とする能力や知識
• 必要な人材の人数
• 求めるマインド
• 具体的な仕事内容
• 職場環境
• 入社後の教育体制
といった情報をヒアリングしましょう。
必要に応じて他の情報も収集し、適切な採用条件の設定に努めましょう。
現場の社員や経営陣は、採用者に対して期待することや求める役割など、明確なビジョンを持っています。
採用活動の長期化や採用後のミスマッチを防ぐためにも、社内での丁寧なヒアリングが大切です。
社内のヒアリングに加えて、採用市場の現状に関するリサーチも行いましょう。
同業他社の採用動向や採用条件を調べることにより、自社の採用条件が適正であるかどうかを確認できます。
さらに、最新の転職希望者や求人倍率を把握することで、目標達成のために必要な母集団の数など、具体的な採用プランを立てるのに活用できます。
ヒアリングによってある程度情報を収集できたら、それらを整理する作業に移りましょう。
情報を分かりやすく整理するために、ヒアリングした内容を「能力面」「人物面」「条件面」の3つのカテゴリに分けて分類します。
• 能力面:経験・能力
• 人物面:価値観・志向
• 条件面:年齢・性別・勤務時間・休日・給与
分類した情報は「MUST(必要条件)」「WANT(十分条件)」「NEGATIVE(不要条件)」に分けて、優先順位をつけましょう。
求める人材の要素をヒアリングしていくと、数多くの希望が出てきますが、すべてを満たす人材を採用するのは困難です。
そこで、様々な条件の中から「譲れない条件」「あると望ましい条件」「なくても良い条件」を明確にしてから、採用条件を絞り込みます。
ヒアリングした情報を整理して優先順位をつけたら、ターゲットを明確化します。
事前に分類したカテゴリの中から、優先準備の高い要素を選び、ヒアリングした要件を満たすペルソナを設計しましょう。
ここでは、できるだけ具体的な人物像を作り上げるのがポイントです。
必要な要素を洗い出すだけでは、実在しないような人材を求めることになったり、現場のスタッフや経営陣が求める人材と食い違いが起こったりといったリスクが生じます。
求める人物像の具体化が難しい場合は、社内の優秀な社員の行動特性を分析し、ターゲットの明確化に活用してみましょう。
さらに、設計したペルソナについてリサーチすることで、よりスムーズに採用活動を進められます。
また、設計したペルソナが採用市場にどの程度存在するのか、求職活動の理由や職場に求める条件、利用する媒体などをイメージできれば、採用計画を立てやすくなります。
就職や転職市場にもトレンドがあるので、市場のトレンドを調べることも大切です。
例えば、「テレワークを推進している」「働き方改革に積極的に取り組んでいる」といったように、トレンドに合ったキーワードを盛り込むと、効果的にアピールできる可能性が高まります。
採用条件が古いままだったり、ターゲット層の要望や価値観とかけ離れていたりすると、求める人材の採用は難しくなるでしょう。
高い結果を出したときの行動特性を整理したコンピテンシーモデルを作成しましょう。
人材を採用するときは、スキルや経験を重視しがちですが、能力ではなく思考や行動に注目することで、自社が求める人材を確保しやすくなります。
コンピテンシーモデルを作成する際は、自社の優秀な社員の行動特性、自社が求める人物像をもとに作成することをおすすめします。
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採用条件を決めるときに重視するべき5つの項目について詳しく解説します。
資格が必須なのか、あれば望ましいなど、具体的に基準を定めるのがポイントです。
配属予定の部署や担当業務によっては、有資格者でなければ業務を行えないケースがあるため、資格の有無を明確にしておきましょう。
新卒の場合は学歴やこれまで学んできた分野、中途採用の場合は職歴や実績から能力とスキルを判断します。
経営陣や配属先の部署が求める人材と食い違いが生じないように、「データ分析の経験がある」など、必要な能力やスキルを具体的に設定することが重要です。
履歴書などの書類から必要な能力やスキルを見極めて、面接で詳細を深堀りしましょう。
実際に成果を上げている社員に共通する思考や、行動特性であるコンピテンシーを採用条件に含めましょう。
コンピテンシーを重視した採用により、将来活躍してくれそうな人材を獲得できる可能性が高まるからです。
成果を出している既存社員複数名を分析し、共通点を洗い出すことでコンピテンシーを導き出せます。
社風にマッチした人間性や性格が備わった人材でなければ、採用後のミスマッチを起こすリスクが高まります。
そのため、求める人材の人間性や性格も明確にしておきましょう。
労働基準法で義務化されている労働条件を明示しましょう。
企業が明記するべき項目は、
• 就業場所
• 業務内容
• 労働契約の期間
• 勤務時間、休憩時間、休日
• 給与の支払いや計算方法、昇給
• 退職や解雇に関する項目
です。
採用活動時に提示していた労働条件と相違があった場合、採用後にトラブルを招く危険性があるので注意しましょう。
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採用条件は新卒と中途では異なるため、それぞれに適した採用条件を設定することで求める人材を確保しやすくなります。
新卒採用では、社会人としての経験がない学生が対象です。
スキルや経験よりも、人間性などポテンシャルを重視した条件を設定しましょう。
選考で特に重視したいスキルは、
• コミュニケーション能力
• 主体性
• 向上心
• 協調性
• 誠実性
• チャレンジ精神
です。
新卒採用でも、専門性が求められる職種や職場では、専攻科目を採用条件に含めることもあります。
新卒採用は、入社後に長く自社で活躍してくれる人材の獲得を目標に、上記の条件を重視して採用条件を設定しましょう。
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すでに社会人として経験やスキルを積んでいる中途採用の場合、即戦力を期待して採用する企業が多いです。
入社後、できるだけ速やかに業務を覚えて他の社員とも円滑にコミュニケーションをとってもらうためにも、社風とのマッチングを重視しましょう。
中途採用で重視される主な採用条件は、
• スキル
• 経験
• 意欲
• 人間性
• 自社との相性
です。
高いスキルや経験を持っている人材でも、自社の社風とマッチしていない場合、離職に至るケースが少なくありません。
入社後すぐに活躍してもらえることを重要視して、経験やスキルで採用を決めてしまうと、失敗する可能性があることを理解しておきましょう。
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採用条件を決める際に、いくつか注意したい点があります。注意点を抑えて、自社に合う採用条件の設定に活かしてみましょう。
採用した人材が実際に働く現場社員の意見を取り入れることが大切です。
経営陣と現場社員の求める人物像が合致していなこともあるため、現場社員の意見を取り入れないと、入社後のミスマッチが生じやすく早期離職の可能性が高まります。
そのため、採用条件を決める際は、経営陣と現場社員の両方からヒアリングして、意見をすり合わせましょう。
特に、専門的な知識やスキルを必要とする採用活動では、現場担当者の協力が欠かせません。
採用条件には就職差別につながる項目を含めてはいけません。
具体的には、
• 国籍や出身地
• 家庭環境
• 生活環境
• 性別
• 病歴
• 信仰する宗教
• 支持政党
• 人生観
などに関する内容です。
面接でもこうした話題について触れる質問はしないように注意しましょう。
また、採用選考時に健康診断の実施や健康診断書の提出を要求するのは、避けた方が無難です。
というのも、応募者の適正や能力の判断に必要ない事項も把握される可能性があるため、就職差別になり得るからです。
誰でも構わないというスタンスで採用活動をするのは控えてください。
人手不足や専門的なスキル、知識を必要としないことなどを理由に、「とにかく誰でもいいから採用したい」と考える企業もあるでしょう。
ところが、必要以上に低く採用条件を設定してしまうと、採用後のミスマッチを引き起こすリスクが高まります。
人材に求める条件はないと思っていても、潜在的な条件は存在するはずです。
採用条件には、経験やスキルだけでなく、性格や人柄も条件に含まれるため、仕事を進めるうえでどのようなタイプが適しているのかを考えてみてください。
求める条件が思い浮かんだら、「責任感がある人」「コミュニケーションをとりながら業務を進められる人」など、できる限り分かりやすい条件を設定しましょう。
採用条件を設定したら、常に同じ条件で採用活動を行うのではなく、適宜見直しましょう。
配属部署や担当業務によって求める条件は変わりますし、採用市場のトレンドから外れた条件を設定すると、応募者が集まりません。
また、採用活動の途中で採用条件の見直しを求められるケースもあります。
例えば、「求人を出しても応募が来ない」「選考通過者が少ない」といった課題に直面した場合、設定した採用条件に問題がある可能性が考えられます。
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採用条件とは、企業が求める人材を判断する基準のことで、採用活動の効率化や合否判断の統一といったメリットが期待できます。
現場スタッフや経営陣への丁寧なヒアリング、ターゲットの明確化など、自社に合う採用条件を設定するために必要な項目や、注意点を事前に把握しておくことが大切です。
適切に採用条件を設定し、自社で長く活躍してくれそうな人材の採用につなげましょう。
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