採用コンサルティングの内容徹底解明！選び方のポイントも解説

【1】採用コンサルティングとは？

採用コンサルティングとは、企業の採用活動をより効率的に進めるサポートをしてくれるコンサルティングサービスのことです。採用ノウハウを持つコンサルタントが、企業に合わせた採用戦略を考え、課題解決のサポートをしてくれます。

また、採用コンサルティングは採用担当者の育成にも役立つため、採用力の底上げにも有効な手段といえるでしょう。

アウトソーシングする採用サービスでは、採用業務を外部に一任するという特性上、自社内にノウハウをためることができません。
しかし、採用コンサルティングは、経験豊富なコンサルタントが採用活動に参加するため、社内に採用ノウハウを蓄積することができます。

よって、自社における人材育成の面でも、採用コンサルティングは効果的な採用サービスなのです。

1-1採用代行との違い

採用コンサルティングと似たサービスとして、採用代行が挙げられます。
いずれも採用コンサルタントが提供する採用サービスですが、大きな違いは「実際の採用業務を行うかどうか」です。

採用コンサルティングは、コンサルタントが担当者にアドバイスや採用戦略を伝え、あくまでもサポートの立場で採用活動をフォローするのが主なサービスです。
それに対して採用代行は、採用業務そのものを代行してもらうサービスになります。

それぞれ異なるサービスですが、採用コンサルティングと採用代行を並行して行うケースもあります。
また、コンサルティングの一環で採用代行が行われるケースもあるため、コンサルティングサービスの内容を確認した上で利用するようにしましょう。

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【2】採用コンサルティングで得られるサポートとは

コンサルタントが提供するサービスは、企業の採用プロセスがどの段階にあるかに左右されます。今回はその採用プロセスを4つに分け、サービス内容を1つずつ具体的に説明していきますので、ぜひご覧ください。

2-1採用活動に基づく戦略の計画

採用戦略とは、企業が立てた事業計画を実現するために必要なのはどんな人材か、またそれを確保するにはどうするべきか、といった採用の方針を示したものです。
採用戦略を立てる際は、企業の経営方針などを鑑みて、採用したい人物像を具体的に設定する必要があります。さらに、この段階で採用活動の目的や目標を定めることによってゴールが明確になり、採用担当者側の意識改革にもつながるでしょう。

ただし、採用戦略を練ったからといって、実際の人材獲得が滞りなく進むとは限りません。
自社にマッチした人材を効率よく獲得するには、課題や現状に即した採用戦略の策定が必要です。
採用コンサルタントは、業界・市場・競合の動向、採用トレンドなどを考慮した上で採用戦略の策定をサポートします。そのため、豊富な採用ノウハウを持つ採用コンサルタントに依頼すれば、時間的・人的コストを抑えた採用活動が実現します。

2-2採用サイトや説明会を使った母集団の確保

目標の採用人数を確実に採用するためには、十分な人数の応募者を確保する必要があります。
採用サイトや説明会から自社に興味を持った応募者の集団を「母集団」と呼び、母集団の量と質の確保こそが、採用活動において重要なポイントとなります。なお、母集団は応募者だけでなく、自社求人に興味を持ち、今後選考に参加する可能性のある人材も含まれるため、認識に注意が必要です。

母集団をより大きく形成することで、採用活動の成功確率が高まるとされています。母集団は通常、SNSや採用サイト、就職・転職情報サイト、説明会などで形成する手法が一般的です。しかし、母集団の形成は採用プロセスの中でも特に難しいといわれる工程です。

採用コンサルティングを導入すれば、母集団を大きくするために効果的な媒体・手法のアドバイスを受けながら広報活動を行えるようになります。また、内容についても相談できるため、自社のコンセプトや社風の効果的なアピール方法を明確にできるのです。
単に母集団の人数を増やすのではなく、自社の求める採用ターゲットの割合をいかに増やせるかどうかが重要なポイントになります。

採用代行サービスも手がけるコンサルタントであれば、アドバイスだけでなく実務を任せることも可能です。利用可能か事前にコンサルタントに確認し、自社に合ったサービスを活用しましょう。

2-3採用プロセスの代行と面接官育成

選考を行う上での採用プロセスは多岐にわたります。
例として会社説明会での業務を挙げると、会場の選定や資料の準備、司会進行、応募者へのリマインドなど、説明会実施だけでも担当者の業務量が多いといえるでしょう。

採用コンサルタントに依頼すれば、会場の選定・司会進行・応募者への連絡などの実業務を代行してもらえるため、担当者の業務負担を大幅に軽減することができます。
さらに、選考基準について擦り合わせておくことで、書類審査や面接などの採用プロセスをサポートしてもらうことも可能です。

また、採用に関わる担当者全員に選考基準や面接のコツを共有するために、社内トレーニングを依頼することも効果的な手段だといえるでしょう。応募者が関わる自社の社員は採用担当者のみであり、企業の顔となるため、印象を良くするためにも重要なポイントになります。
担当者の対人スキルによっては、採用した人材の内定辞退割合を左右することになりかねないため、力を入れて取り組むことをおすすめします。

2-4内定者のフォロー

内定者のフォローも、コンサルタントにアドバイスを受けながら行うべき採用プロセスの1つです。新卒採用・中途採用問わず、近年の採用活動において内定辞退は大きな課題となっています。
内定者の主な辞退理由として、社内の人間関係の不安や業務内容の不安、保護者の意向などが挙げられます。そのため内定辞退を防ぐには、内定者懇談会や、業務内容を理解してもらうためのインターンシップ、保護者説明会を実施して保護者の理解を得る、などの取り組みが有効だと考えられるでしょう。

さらに、入社後即戦力として活躍できるサポートとして、ビジネスマナー研修やグループワークの企画立案・実施代行を行うケースもあります。内定者のフォロー方法もさまざまであるため、自社の社風や採用した人材の方向性を把握した上で、どういったフォローを行うべきかコンサルタントと考えることをおすすめします。

2-5従業員の早期離職防止の職場環境作り

入社後の早期離職も、採用活動における大きな課題だといえるでしょう。これを防ぐために、既存社員を対象として新入社員・中途社員を受け入れるための意識構築が必要です。コミュニケーションが取りやすく、相談しやすい環境を社内に作ることで、離職者の減少につながります。
また、業務に対する苦手意識を減らすためのOJT研修レクチャーや、福利厚生・人事評価制度などを見直すことによる働きやすさ向上改革なども行っています。

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【3】選び方のポイント

採用コンサルタンティングを有効に活用するためには、さまざまなサービスの比較・検討が不可欠です。採用活動の現状を鑑みて、求めるサービス内容とその背景を具体的にリストアップしてから比較するようにしましょう。なお、サービスを選ぶ際のポイントは以下の4点になります。

3-1ターゲットとなる応募者の立場を理解できる人物か

第一に、そのコンサルタントが応募者の立場を理解できる人物かどうかが挙げられます。採用活動を効率的に行うには、ターゲットとなる応募者の心情・行動原理を理解し、それに即した策を立てることが重要であるためです。
そのため、新卒採用のコンサルタントであれば20代半ば、中途採用であれば30代半ばなど、ターゲット層と年齢が近いコンサルタントに担当してもらうことをおすすめします。

3-2過去成功事例が自社にマッチしているか

成功事例が豊富かどうかも、選ぶ際の重要なポイントです。このとき、成功事例があるかどうかだけでなく、同業他社での成功事例があるかを確認する必要があります。
いくら採用経験豊富なコンサルタントであっても、別業界・別業種の担当経験しかなかった場合、自社の採用活動では参考にならない場合があるためです。
たとえコンサルティングが成功し、入社に至ったとしても、ミスマッチによる早期離職が起こる可能性も考えられます。

3-3自社の業種・領域が得意であるか

ひとくちに採用活動といっても、業種や領域はさまざまな種類があります。自社の求める業種・領域が得意なコンサルタントかどうかも確認が必要なポイントです。
例えば、母集団形成に長け成功事例もある一方、内定者フォローには知見がない、というケースが挙げられます。コンサルタントを選ぶ際には、希望する領域のサポートにノウハウを持っているかどうかをきちんと確認するようにしましょう。

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【4】利用するときに注意したいこと

採用コンサルタントを利用するメリットは非常に大きい一方、注意すべきポイントも存在します。

4-1コスト

採用コンサルティングでは、コンサルタントにサポートを依頼する業務の範囲によって、かかる費用が決定します。
依頼可能な業務範囲は非常に広いため、任せすぎてしまうとコストがかさむことを念頭においておきましょう。

任せるべきか判断に迷う業務があった場合には、自社の担当者が業務を行った際の人的・時間的コストと、コンサルタントのコストとを計算しみてください。
客観的な判断材料になるため、上司からの承諾も得やすくなりますし、稟議も通りやすくなります。

4-2社内にノウハウが蓄積されない

また、コンサルタントに業務を任せすぎると、コストの面以外にも弊害が生じることを把握しておく必要があります。
コンサルタントに広範囲の採用業務を依頼してしまうと、社外に人事部を置いている形になり、自社に採用ノウハウが蓄積されないおそれがあるためです。

自社に採用の経験やスキルが蓄積されていなかった場合、コンサルティングサービスの利用を終了したら、採用成功率が急激に低下してしまうでしょう。また、自分たちで一から担当者を育成しなければならなくなります。

こういった状況を防ぐためにも、依頼する業務範囲をきちんと検討し、自社担当者を育成しながらサービスを活用できる環境を整えていくことが重要になります。

4-3コンサルタントに頼りすぎない

内定者フォローをする際にも、あまりコンサルタントに頼りすぎないことをおすすめします。
内定者フォローを依頼しているからといって、内定者とのやり取りを丸投げしてしまうと、内定者と自社社員との関係性が希薄になります。

内定後の連絡は可能な限り社内の担当者が行うようにし、入社後に向けて関係性を構築していきましょう。

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【5】まとめ

採用活動はゴールまでのプロセスが多く、担当者の負担が多い業務です。
近年人気の採用コンサルティングは、採用戦略の計画や母集団の確保、面接官の育成など、採用活動におけるプロセスにおいてサポートしてくれるサービスになっています。依頼可能な業務は幅広く、業務を代行してくれるケースもあるため、自社が求める人材や省略したい業務を明確にした上で、サービスごとに比較・検討してから利用しましょう。
ただし、あまりに広範囲の業務を依頼するとコストがかさんだり、自社の人事部にノウハウが蓄積されなかったりといったデメリットもあるため、注意が必要です。

採用コンサルティングは業務の効率化だけでなく、面接官などの人材育成にも効果が見込めるため、こういったお悩みを持つ方は一度ご利用をご検討ください。

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