【これで防げる!】内定辞退の理由と対策を紹介

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【これで防げる!】内定辞退の理由と対策を紹介

2023/10/31

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【これで防げる!】内定辞退の理由と対策を紹介

こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です!

採用活動は自社にマッチした人材を想定した人数で採用するためにおこないます。しかし選考が順調に進み、理想の人材をみつけ、内定の連絡をしても辞退されてしまうことがあります。辞退する側の理由はさまざまなものがあります。

本記事では内定辞退に至る理由とその対策方法についてご紹介します。

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【1】内定辞退の現状

新卒採用でも中途採用でも、内定辞退に至ってしまうことがあります。

就職プロセス調査(2023年卒)「2022年8月1日時点 内定状況」

引用:株式会社リクルート就職みらい研究所『就職プロセス調査(2023年卒)「2022年8月1日時点 内定状況」

新卒採用の方が内定辞退の経験者が多く、全体のうちの61.2%にのぼります。

中途採用状況調査2022年版(2021年実績)

引用:株式会社マイナビ『中途採用状況調査2022年版(2021年実績)

一方中途採用の場合の内定辞退率は前年に比べ減少しているものの、11.0%に至っています。

この結果から、新卒採用と中途採用には内定辞退者の発生確率は大きく異なり、それぞれに理由があることが推測できます。

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【2】内定辞退理由/新卒採用

新卒採用の場合、1人が応募している企業数も多く、そのため内定辞退する数も増えます。学生が内定を辞退する理由をご紹介します。

2-1希望の条件と合っていない

学生が希望する企業は、社内の雰囲気が良いと感じたり、成長できる環境があったり、給与や待遇がよいと感じるところです。

応募する段階では自分の理想だと感じた企業でも、就職活動を進めていくうちに、自分の希望の条件とはことなる企業だと感じて内定を辞退することがあります。

2-2イメージしていた企業と違いギャップが生れた

学生は企業のホームページや説明会などを通じて企業に対するイメージを作っていきます。そのなかで自分に合っている、仕事をしてみたいと思った企業に応募します。

しかし、学生の企業に対するイメージ作りはそこで終わるわけではありません。選考に入ってからも先輩訪問や面接などをとおしてイメージは変わっていきます。

そのなかで、自分の企業イメージと異なる部分が多いと感じて内定辞退してしまうことがあります。

2-3志望度の高い企業から内定を獲得した

いくつかの企業に同時で応募している場合、応募側は自分のなかで優先順位を決めて活動をおこなっています。

第一希望の企業から内定をもらった場合、それ以外の企業には内定辞退を申し入れることになります。

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【3】内定辞退理由/中途採用

中途採用の場合も確立としては低いものの、内定辞退することがあります。中途採用で内定辞退となる理由をご紹介します。

3-1条件の不一致

勤務時間やボーナスの有無など就労に関する条件の不一致が内定辞退につながることがあります。

条件については求人情報などでより正確に開示しておく必要があり、それについて不満があったり、ほかに要望がないかを確かめたりすることでミスマッチを防げます。

3-2面接担当の印象が悪かった

面接官の印象も企業イメージを固めるうえで重要な要素になります。

面接官の印象が悪いことが企業へのマイナスイメージにつながり、結果的に内定辞退になってしまうことがあるのです。

横柄な態度や高圧的だと感じる表現を避けるように、面接官全員が共通の認識を持つようにしてください。

3-3他社と比較して

中途採用においても、いくつかの企業に同時に応募し就職活動をおこなうことは珍しくありません。

選考過程にある程度の期間を要する、内定が出てから就業開始までの間に日数があるとその間にほかの企業から内定を受けてしまうこともあります。

選考中や内定を伝えた後も、他社の選考状況や就業開始時期の希望などについて聞き取りをおこないましょう。

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【4】内定辞退の対策

書類選考や数回に及ぶ面談など、時間や経費を使ってせっかく選んだ人材に内定辞退されてしまうことはさけたいものです。ここからは内定辞退の対策についてご紹介します。

4-1企業への理解度と志望度を深め、動機づけを行う

入職希望者に自社のことをよく知ってもらい志望度を深めてもらうことで動機づけをおこないましょう。

企業への理解度を深めるためには、社員の生の声を聞いてもらうことも有効です。

会社のことをよく知るベテラン社員に会ってもらうのもいいのですが、就活生により年齢の近い社員と話をすることで親近感が増し、さまざまな情報も聞きやすくなります。

このとき、どのような理由で自社を目指したのか、自社に入社後のビジョンはどのようなものなのかを改めて聞いてみましょう。

企業側が就職希望者に対する理解を深めることができ、関係性を固めることができます。

また志望者側も、何度も自分の気持ちを話すことで、その内容の整理に役立ちます。

社員とのやり取りの中で、入社後に関する不安を解消することができれば、その企業への就職が間違っていないと感じさせ、明るい未来をイメージすることにもつながります。

4-2接触頻度を最大にする

内定の連絡をした人と会う機会はあまりありません。内定してから就業開始までに一度か二度、といった企業がほとんどです。

会う機会を増やすことで、相手にも自分たちにも負担になるからです。

しかし、就業開始までに期間が開いてしまうとその間に自社への関心度が下がったり、不安感がつのったりしてしまいます。

そのため、就業開始までに一定の期間がある場合、接触頻度を上げることがおすすめです。

コツは社内見学や研修の開催といった内定者向けのイベント以外のものにも参加の呼びかけをすることです。

例えば若手社員同士の親睦会や社内イベントなど、従来は社員のみでおこなわれていたものの中で内定者が参加しても差し支えのないものをピックアップします。

参加は強制ではなく、希望者のみとし、より気軽に受け止められるような工夫をしてください。

また、実際に会うことが難しい場合もあるでしょう。そのときにはネットやSNSを活用します。

内定者のグループラインを作ることでお互いの親睦を深めてもらおうという企業もありますが、運用が内定者側に任されており、結局活用されていないことも多いようです。

活発なやりとりにつながるように企業側が定期的に発言するなど、ツールを有効に使いましょう。

4-3印象に残る内定の出し方をする

内定の連絡を電話や書類の送付のみでおこなってしまうと内定者の記憶に残りません。

印象に残るような内定の出し方をすることも、内定辞退を防ぐ方法の一つです。

例えば、社長に一肌脱いでもらい、直接内定を伝えてもらう。自社に足を運んでもらい大勢の社員とともに内定を伝え、歓迎していることをアピールするといった手法があります。

内定者に「自分はこの企業から必要とされている」という気持ちになってもらえるようにしましょう。

4-4社員に会う機会をつくる

優秀な若手社員と会う機会を作ることで、自社により親近感を持ってもらい、入職希望者が入社後に活躍している自分像をイメージできる手助けをおこなうことでも内定辞退を防ぐことができます。

この場合、優秀であることだけではなく、同じ大学出身者であるとか、希望部署所属であるなど、自分像の構築に役立つ相手を選びます。

社員側、入職希望者側双方に過度な負担にならないようにセッティングしてください。

4-5期待を伝える(役員に会う機会をつくる)

内定辞退を防ぐことに人員や予算をかけられない企業もあるでしょう。その場合にぜひおすすめなのが、役員に会ってもらうことです。

この方法は予算をかけずに、高い効果が期待できます。コツは内定者個人のことを知ったうえで声掛けをおこなうことです。

社長や役員から直々に声をかけてもらうことで特別感が増します。そのうえ「自分のことを知ってもらえている」と感じることができれば、企業に対するイメージが上がります。

その方のどのような部分に期待しているのかを具体的に伝えることで、企業に必要とされていると実感することができます。

4-6フィードバック・アドバイスする

内定者に的確なフィードバックをおこなうことも、内定辞退を防ぐ有効な手立てです。具体的には、選考過程の評価結果をフィードバックします。

内定を受けていても実際にその企業で働いていない状態で時間を過ごしていると、本当に仕事ができるのか、役に立つことができるのか、といった不安を抱いてしまう人がいます。

企業側は内定者のどの部分を評価し、それが企業に必要であることを伝えます。

内定者にとって自分のことを正確に評価してくれて、その内容をフィードバックしてくれる企業は、自分の不安感を払しょくしてくれる存在となります。

4-7相談に乗る(メンターになる)

内定後も内定者と会う機会を持ち、フィードバックをおこなったり親睦を深めたりしていると、個人への理解がお互いに深まります。

それに伴い、内定者側からさまざまな相談ができる関係になることもあります。相談事には真摯に答えるようにしましょう。

親身になって相談に乗ることで、内定者の本心を聞くことができるようになりますし、より関係性を深めることができるようになります。

相談に乗るときの注意点としては、個人的に持っている意見と、企業としての考え方を正確に使い分け、それを伝えることです。「企業としてはAという見解だけれども、自分はBでもいいと感じている」とはっきりと表現することも大切です。

これは、自身の発言が誤解を生まないようにするためです。特に相手が学生の場合、企業人としての発言と個人の意見との区別がつかず、とらえ間違えてしまうことを避ける意味もあります。

個人の意見であることを伝え、リスクを回避するとともに、 内定者に仕事の枠を超えて親身に相談に乗ってもらえていると感じてもらうことができます。

4-8内定承諾後も定期的に会う

内定に対して承諾をもらった後も定期的に会うことで、内定辞退と同じように企業側が避けたいと思っている、早期退職を避けることができます。

内定者は新しく始まる仕事に対して期待とともにさまざまな不安を募らせることがよくあります。

この不安を少しでも解消するために、現役社員との懇親会を開催したり、新人研修や課題の提供を定期的におこなったりします。

その中で、現役社員とのつながりを作ったり、内定者同士が交流したりする場面を増やします。

先輩に不安を相談すること、同期と励ましあうことで不安の解消につながり、就業開始後も離職を踏みとどまる要素の一つとなります。

【5】内定辞退を防ぐための施策

内定辞退を防ぐために企業側ができることがあります。インターンシップやお試し入社です。具体的にどのようなことをすればいいのかをご紹介します。

5-1インターンシップ

学生が内定辞退に至る理由として挙げるのが、社会人として働いていけるのか、マッチ度が低いのではないか、といったものです。

企業とのミスマッチは内定辞退だけではなく、早期退職にもつながりかねず、企業側にとってもせっかく時間と予算をかけておこなった採用活動が無駄になる結果となってしまいます。

そこで有効になるのがインターンシップ制度です。

インターンシップとは、主に学生が興味の持っている企業を訪問したり実際に働いたりする職業体験制度です。

インターンシップを取り入れている企業は多数あり、長期的に働くことができる企業もあります。また大学側からも勧められている学生が多くいます。

企業側は学生に自社を知ってもらい、自社とのミスマッチがないかを確かめてもらえるというメリットがあります。

また、学生側も企業への理解を深め、企業の実情を知ることができます。

インターンシップはアルバイトを受け入れたり、新入社員の教育をおこなったりするのとは異なります。

決められた期間のなかで自社のことを知ってもらうプログラムが必要です。

5-2お試し入社

最終面接の後で実施されるお試し入社というシステムを取り入れている企業もあります。

選考フローの一つとして、最終面接を終えた後、内定だしをする前に試しに仕事をしてもらう仕組みです。

期間は就職希望者の都合にも合わせながら決定されます。

このお試し入社によって、入社後に新入社員が「こんなはずではなかった」と感じるのを防ぎ早期退職を避けることができます。

就職活動を始める前や、始めた直後などの早い段階から参加するインターンシップとは異なり、最終面接後ということもあり、企業側も就職希望者の能力を理解し、適所で仕事を体験してもらうことができます。

学生側も、その企業で働き始めた自分をより想像しやすい環境になるため、入社前に不安な期間を過ごすことなく仕事を始められるメリットがあります。

入社後も、お試し入社で適所だと判断されていればそのままの業務を継続してもらうことができますし、難しいようであれば別のポジションを用意することもでき、よりスムーズに業務開始してもらうことができます。

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監修・執筆:ONEライターチーム

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