新卒採用にはどのような方法がある？採用までの手順と採用方法14選を紹介

【1】新卒採用とは

新卒採用とは高校、大学など新規学卒者を在学中に選考し、卒業と同時に入社させる採用手法のことです。「新卒一括採用」などともいわれます。

日本では若手の採用を目的として、多くの企業が取り入れており、大手企業では毎年数百人～数千人を採用するところもあります。

まとめて若い人材を採用できる優れた手法であるのに対して、採用コストが高い、少子化によって採用競争が激化しているなどの課題もあります。

1-1新卒採用と中途採用の違い

人材を採用するということには変わりありませんが、新卒採用と中途採用とではどのような違いがあるのでしょうか。

両者の大きな違いは、採用する人数と採用の目的です。では実際にどのような違いがあるのか確認してみましょう。

新卒採用

会社の規模や人材不足の状況によって多少の違いはあるものの、定期的にある程度まとまった人数を採用し、募集職種の幅も広いのが新卒採用です。

また、中途採用とはその採用基準も異なります。
新卒採用の場合、ビジネスに必要なマナーやスキルは入社後の研修やOJTを通じて習得してもらうケースがほとんどです。

書類審査や面接では応募者のポテンシャルを見ており、どちらかというと自社の雰囲気に合うかが重視されます。

中途採用

新たなビジネスを始めるときや、不足している人材を補うためなど、主に即戦力の確保を目的に行われるのが中途採用です。
そのため、採用人数も募集職種も新卒採用に比べ限定されています。

第二新卒のように未経験者を雇用する場合もありますが、中途採用はこれまでの就業経験で得たスキルや実績を見込み、即戦力を求めてスポット採用します。

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【2】新卒採用の時期

新卒採用は、1年程度のサイクルを基本として、3月から夏頃にかけて採用活動が続きます。

2-1サイクルは1～2年が基本

1～2年のサイクルを基本として、新卒採用を進めている企業がほとんどです。

翌年3月に高校や大学を卒業して4月に入社する学生を採用するためには、1～2年前からスケジュールを立てて準備しておく必要があるでしょう。

採用活動が早期化してしまうと、学生の本分である学業に多大な支障が出る可能性があるため、就活に関する事項を遵守するように政府から経団連に要請があります。

応募受付を開始する時期、面接をスタートする時期など細かい採用スケジュールについては、経団連が提示するスケジュールに従うのが基本です。

経団連の加盟は大手企業が中心ですが、加盟してない企業もあります。その中で、経団連のスケジュールに従う企業もありますが、独自の基準やタイミングで採用活動を行う企業もあります。

2-2広報解禁は3月、選考解禁は6月

卒業前年の3月1日が広報活動の解禁日に指定されていることから、採用活動が本格的にスタートするのは3月です。

就職情報誌や就職サイトに情報掲載が行われてから、学生からの応募を受付します。
卒業年度の6月1日が選考解禁日となっており、書類や面接による選考が本格化します。

2-3複数回行う企業もある

応募受付から内々定を出すまで、時期をずらして複数回行う企業が多いです。

限られた期間で予定していた採用人数すべての内定者を決めてしまうと、採用活動にかかる労力や負担が大きくなります。

時期をずらした採用活動によって、採用活動の負担を軽減したり、さまざまな学生に出会えたりといったメリットが得られます。

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【3】新卒採用の準備

毎年新卒を採用している企業であっても、採用活動の施策や戦略には頭を悩ませるものです。ここでは、新卒採用の準備を効率よく進めていくためのポイントについて解説していきます。

3-1採用計画を立てる

まずやるべきことは、採用活動の基本となる採用計画を立てることです。採用計画を立てる際には、以下の項目に着目して決めましょう。

必要採用人数

どのくらいの人数を採用するかを決めます。

そのためには、部署や職種、雇用形態、年齢などで分類して自社の人員構成を把握し、数年先の構成も予測することが重要です。

現在と将来の人員構成を把握すると「〇年後には定年退職者が大量に出る」といった、課題が見えてきます。

次に、事業計画を把握して何人必要となるのかを割り出しましょう。
人件費の総額から採用人数を求める「マクロ的手法」と、部署や部門が必要としている人数から採用人数を割り出す「ミクロ的手法」を用います。

マクロ的手法で大まかな採用人数を求めてから、ミクロ的手法で決定するのが一般的です。

求める人物像

会社の経営理念や中長期的なビジョン、成果を上げるために求められる要素などから、求める人物像を明確化させます。

3-2採用スケジュールを立てる

採用計画が決まったら、それを基にした採用スケジュールを立てましょう。

活動を本格化するのはいつからか、インターンシップや説明会の開催時期などを決めていきます。

採用スケジュールでは、

といった入社後の研修までのスケジュールを立てておくと、採用活動がスムーズに進むでしょう。

3-3母集団形成を始める

母集団形成とは、自社の求人に興味や関心を持ってくれている学生を集めることです。

効果的に母集団を形成するためにも、求める人物像とマッチしていること（質）、適切な人数（量）を集めることがポイントです。
質と量のバランスが適切であるほど、採用活動の成功率が高くなります。

一般的な母集団形成の方法は、

などです。

3-4採用フローを作成

応募、書類選考、適性検査、1次面接といったように、入社までの流れを表す採用フローを決めましょう。

採用フローにはこれといった決まりはありません。
「どうすれば自社に対して多くの人材から魅力を感じてもらえるか」「優秀な人材に面接でどのようなアプローチを仕掛けるか」などを検討しながらフローを作成していきます。

3-5採用基準（ペルソナ）の設定

採用計画で決めた求める人物像をより明確にするためのペルソナ設定を行いましょう。
実際にいそうな人物をできるだけ具体的に設定することで、選考基準が明確になり、採用のミスマッチを防げます。

具体的には、

などを設定します。

ペルソナ設定後の調整

ペルソナが設定できたら、採用後はどの部署に所属してもらい、どのように活躍してほしいのかを具体的に考えてみましょう。
採用後に関わる部署やメンバーに確認してフィードバックをもらうと、より効果的なペルソナ設定ができます。
また、採用担当者以外の社員を新卒採用に巻き込むことで、新入社員を迎え入れるときの目線を合わせられます。

設定後に考察しておきたいこと

ペルソナを設定できたら、

といった点を考えたうえで、求人情報の作成やアプローチ方法を決めていきましょう。

ペルソナは具体的に設定しますが、あくまでも理想的な人物像ということを忘れていけません。
ペルソナの条件にすべて当てはまる人材を探して採用するのは極めて困難です。固執しすぎず、条件に近い人材や強みを持っていればよしと考えましょう。

3-6説明会・面接の練習

説明会や面接を行うにあたり、事前に準備や練習が必要です。準備に必要な項目と流れを以下にまとめました。

参加した学生に与える印象が大きいため、説明会や面接の会場選びも重要な要素です。
好印象を与えられるように、面接場所は清潔感があり明るい場所を選びましょう。

面接評価シートを作成することにより、面接官の違いによる採用のブレを防ぎ公正な判断ができます。
面接官には、自社に必要な人材を見極めてもらうスキルと、人材が入社したいと思える動機付けとなるような魅力が求められています。
そこで、面接官にはロールプレイングを重ねて面接スキルを高めてもらうようにしましょう。

実際に採用活動が始まり、計画通りに準備を進めていても改善点は出てくるものです。
改善点が見つかったときは、無理に計画通りに進めようとせずに臨機応変に対応しましょう。

3-7内定者への対応方法の決定

内定者が決まったら、内定者に対する通知の出し方、内定を出した後のフローを決めます。

採用市場は今後も売り手市場が続くと見られ、優秀な学生は複数の企業から内定を得るでしょう。その中から自社を選んでもらうためには、内定者への対応が重要です。

面接後しばらくしても企業からのリアクションがない場合、他社へ流れてしまう可能性が出てきます。
事前に対応方法を決めておき、内定者との接点を継続して持ち続けることが内定辞退を防ぐことにも繋がります。

内定辞退を防ぐ方法を以下にまとめましたので、内定後のフォローとして導入を検討してみましょう。

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【4】新卒採用の採用手法7選

どのような手段で新卒採用を進めるのかを決める必要があります。

労働人口の減少により売り手市場の継続や、採用のオンライン化などの流れに伴って、複数の採用手段を効果的に活用することを求められるでしょう。

4-1就職サイト

新卒採用で最も多くの企業が利用している採用方法です。

就職活動を行う学生、学生を募集している企業の多くが、インターネットを活用しているため、就職サイトは双方の情報収集やアピールの場として認識されています。

実際に、就活サイトへの登録が就職活動の第一歩と言われているほど、多くの学生が就活サイトを通じて企業にエントリーしています。

メリット

多くの就活生に対する情報提供の機会が得られ、効率的に母集団を形成できます。

また、大多数の学生が利用することから、より多くの学生から興味や関心を持ってもらえる可能性が高まります。

支払金額が一定で予算設定がしやすく、自社の採用サイトをつくらなくても、必要な情報を網羅できるため、企業にとってコスト面でのメリットも大きいです。

デメリット

掲載社数が多いことから自社求人が埋もれてしまう可能性があり、特定の学生に対するアプローチが難しいのが難点です。

また、先行投資であるため、期待するほどの費用対効果が見込めなかったり、必要に応じて追加費用が発生したりと、コストアップに繋がる場合があります。

4-2新卒紹介サービス

中途採用では主流ですが、近年では新卒採用でも注目されている手法です。
会社が求める人物像に合った人材を紹介し、面接などの選考過程を経て採用を決めていきます。

「文系」「理系」「体育会系」「エンジニア」のように、採用を希望している企業のニーズに合わせた紹介サービスがあります。

人材紹介会社に登録されているデータベースから、企業が求める要件を備えた学生を紹介するのが基本です。

メリット

新卒紹介は人材紹介会社が自社にマッチする人材を探すため、採用活動で苦戦しがちな母集団形成の工程を省くことができます。

必要なターゲットに効果的にアプローチできる点も強みです。

また、成果報酬型なので初期投資が発生しません。
リスクが少ないため気軽に依頼でき、短期での採用も可能になるなど企業側のメリットも大きいといえます。

デメリット

採用人数に応じて成功報酬を支払うため、採用人数が多いほどコストが高くなります。

また、人材紹介会社が保有しているデータベースの登録者から紹介されるため、学生と出会うチャンスが限られてしまい、優秀な人材を取りこぼす可能性もあるでしょう。

場合によっては、希望条件を満たす学生を紹介してもらえないこともあります。

より多くの学生と出会うために、複数の人材紹介会社に依頼をした場合、それぞれに対応が必要となるため、労力や工数がかかることも覚えておきましょう。

4-3合同説明会・イベント

就職サイトと同じくらい学生、企業共に利用者が多いのが合同説明会やイベントです。

自社や業界のことを知らない学生にも、合同説明会やイベントを通じて興味や関心を持ってもらえるため、学生と出会えるチャンスを広げられます。

他の企業も多数参加しているため、他社の新卒採用の動向も確認できるでしょう。

メリット

1日で数多くの学生に出会えることが大きな魅力です。

認知度が低い会社でも、参加している学生に効率よくアピールできるため、自社が求める人材に出会える可能性が高くなります。

プレゼンの内容やアピール次第では、自社の魅力度を高められるでしょう。

デメリット

参加している企業数も多いため、学生に自社を印象付けるのに苦労する場合があります。

また、会場代や説明会・イベントに参加する自社スタッフの労力や費用の負担が発生します。

都市部での開催が中心であるため、地方に拠点を置く企業は参加のハードルが高く、参加しても都市部での就職を希望していない学生と接点を持つのが困難です。

4-4インターンシップ

学生に就業体験をしてもらうインターンシップは、学生にとって就職活動の一環として認識されており、実施する企業が増えています。

インターンの実施は「自社の事業内容や社風を学生に体感してもらえる」「学生の持つ潜在的スキルを確認できる」など、双方にとってメリットが大きいです。

マイナビ2021年卒内定者意識調査によると、インターン参加者の約9割がインターン先の企業に応募しており、学生に与える影響が大きいことが分かります。

メリット

早期化や競争が激化する新卒採用において、インターンシップは早い段階で学生にアプローチできるため、早期の囲い込みが可能です。

自社や仕事への理解が促進されるため、入社前の内定辞退や入社後の早期退職の原因となるミスマッチも防げます。
求人情報や自社サイトだけでは分からない自社情報のプロモーションができるのも強みです。

デメリット

インターンシップに参加した学生に、自社の魅力を伝えて志望度を高めてもらうためには、企画や運営をしっかりと考慮する必要があり、現場の負担が大きくなります。

また、インターンが所属する部署やスタッフのスケジュール調整、協力依頼など、さまざまな調整や対応を求められるでしょう。

4-5自社ホームページ・採用サイト

自社のホームページや採用サイトをつくり、新卒募集をかけます。

就活サイトでは複数の企業が登録して求人情報を掲載することから、掲載情報や文字数など何かと制限があります。

一方、基本的に自社サイトには制限がないので、自分たちが掲載したい情報を余すところなく詰め込めます。

メリット

情報量やレイアウト、デザインといった細部にまでこだわって情報提供ができ、採用情報以外の企業情報も自由に掲載できます。
さらに、情報を追加してもコストがかからないため、採用コストの抑制に繋がります。

デメリット

多くの学生が利用する就活サイトとは異なり、自社に興味のある学生にしかサイトを見てもらえない可能性があります。
自社サイトへの訪問者数が少なければ、期待するほどの応募は集まらないでしょう。

4-6大学就職課

大学ごとに設置されており、キャリアセンターや就活支援センターとも呼ばれます。
基本的に大学ごとのアプローチとなるため、大学や学部を選定して情報を掲載してもらえます。学内説明会への参画や学生の斡旋、紹介なども期待できます。

メリット

大学との関係性が構築されるため、採用実績が多ければ翌年以降も就職課を通じて人材の斡旋や紹介が期待できます。
特定の大学や学部の学生を絞り込みたいときも、大学就職課を通した方が効率よく希望する学生を集められるでしょう。

大学まで出向いてお願いするという労力は発生しますが、情報掲載や人材紹介時の費用がかからないため、採用コストの負担を低減できます。

デメリット

大学との関係性を築くのに時間と労力がかかる点がデメリットです。大学職員の採用に関する知識が乏しい可能性があります。

4-7ハローワーク

中途で利用するケースが多いのですが、新卒向けの求人情報も掲載してもらえます。特に、地方の求人には有効に働く可能性が高いです。

メリット

無料で掲載できることから、コストがかかりません。

デメリット

そもそもハローワークを利用している学生自体が少ないため、募集が集まりづらく、学生の質も保証できない可能性があります。

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【5】注目されている新たな採用手法7選

就活サイトや合同説明会、インターンシップといったように新卒採用にはさまざまな手法があります。

数ある手法の中から適した手法を選ぶ、もしくは複数組み合わせるなどして採用の効率や効果を高めることが大切です。

ここでは、注目度が高まっている新たな採用手法を7つ紹介していきます。

5-1ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら求める人材を探し出し、直接アプローチすることで選考に誘導する手法です。

労働人口自体が減少している中で、優秀な人材を確保するのは容易ではありません。

就職サイトや新卒紹介は、募集をかけて学生からのアプローチを待ちますが、求める人材が自社に興味を持ってくれるとは限らないため、企業が自ら欲しい人材に働きかけます。

5-2逆求人採用

学生が就活サイトに掲載したプロフィールや自己アピールを見て、興味を持った学生に企業が直接アプローチする手法です。

これまでは、就活サイトを通じて、学生側が就職を検討している企業に応募して選考を受けるのが一般的でした。

逆求人採用で学生が企業に求めること、企業が学生に対して求めることがマッチングすれば、内定前の辞退や早期退職を防ぐことにも繋がるでしょう。

5-3ターゲティング広告

デジタルマーケティングの手法を採用に応用したものです。

近年の就職活動はインターネットを活用するのが主流のため、独自のルートで広告を配信することでターゲットの学生に対して効果的にアプローチできます。

ターゲットの応募数を増やしたり、応募者の質を高めたりといった効果が期待できる一方、多様な配信方法があるため、効果的に運用するには知識や経験が必要です。

5-4採用代行（採用アウトソーシング）

採用担当者が行う採用活動のすべて、もしくはその一部を代行するサービスのことです。

採用活動では母集団の形成から選考、内定者フォローなど、各フェーズで取り組む業務は多々あります。

他の業務と兼任している採用担当者も多いため、状況によっては業務に支障が出る場合もあるでしょう。

採用代行は採用のプロが実務を代行するので、採用担当者の業務負担を軽減できます。

さらに、自社の抱えている採用課題の改善点が見つかったり、プロからのノウハウを蓄積できたりとったメリットも得られるでしょう。

5-5ミートアップ

テーマを基にしたイベントを開催し、自社を知ってもらう機会を提供する手法で、エンジニアやデザイナーといった専門職の学生向けに開催されることが多いです。

オフ会のように、企業の社員と学生が気軽に交流できる場を持てるため、自社に合う学生が見つかれば、効率よくアプローチできます。

ただし、ターゲットと異なる学生が集まる可能性があることを覚えておきましょう。

5-6人工知能マッチング

学生のデータベースを人工知能が分析し、マッチ度の高い学生に対してオファーできる手法です。

紙の履歴書ではなく、動画やスライドといったツールを活用して採用を行うことにより、学生の特徴をよりリアルに把握できます。

5-7Web説明会・Web面接

対面ではなく、Web上で説明会や面接を行います。

最近の就活生は、採用活動に充てる時間が限られていることから、Webをフル活用して情報収集に努めています。

「オフラインの説明会の参加は難しくてもWebなら参加できる」という学生も少なくありません。
そこで、Web説明会は、より多くの学生に対して企業情報を発信できる重要な場だといえます。

また、時間や距離の都合により、選考への応募をあきらめていた学生に対してWeb面接を利用できれば、より多くの応募が見込めるでしょう。

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【6】まとめ

新卒採用は、定期的に一括で就労経験のない学生を採用する手法です。

即戦力を採用する中途採用とは、応募者に求めることや採用の目的も異なるため、両方を上手く使い分ける必要があります。

今後、若年者の人口がますます減少していくため、自社が求める人材を確保するのは今まで以上に困難となるはずです。

新卒採用の手順や手法について理解し、納得いく新卒採用を実現できるようにしましょう。

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