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ポテンシャル採用とは？基礎知識や成功する見極め方・ポイントを徹底解説
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
企業が生き残っていくには、今後ますます深刻化する少子高齢化の中でも、若手を積極的に採用して人材不足を解消する必要があります。
しかし、人材不足の解決策となるポテンシャル採用について正確に理解している採用担当者は多くありません。
本記事では、ポテンシャル採用の意味とメリット・デメリットについて詳しくご説明します。
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目次
ポテンシャル採用とは採用時のスキルだけでなく「これから発揮されるであろう潜在的な能力や資質」を重視して採用する方法のことです。
ポテンシャル採用により、成長が期待できる人材を採用できます。人間性を重視することで、将来的に企業にとって欠かせない人材に育てることも可能です。
ポテンシャル採用が広まりつつある背景には、現在まで長引く不況が関係しています。不況が原因となり、企業側は新卒の採用枠を減らす策を数年に渡って行いました。
その煽りを受け、現在多くの企業では若手の社員不足が問題となっています。人材不足解消を目指し、新たに経験者を採用しようにも、他企業も同様に積極的に経験者の採用をしているため、なかなか思うように人材が集まりません。
そこで、ポテンシャル採用を取り入れることにより、才能のある若手を育てていく企業が増加しています。
ポテンシャル採用の目的は「潜在的な能力を重視することによる優秀な若手の人材確保」です。
少子高齢化による新卒学生の減少は、各企業において採用時の課題となっています。現在の新卒採用は売り手市場です。そのため、新卒採用が思うような結果にならない企業も少なくありません。
若手人材が不足する中でポテンシャル採用を取り入れることにより、採用の間口を広げられます。
このように「新卒」という枠にとらわれず、才能ある若手を採用することがポテンシャル採用の目的です。
ポテンシャル採用と新卒採用は広い意味では、同義と言えます。どちらも応募者の持つ潜在的な能力を重視するという点では本質的に同じだからです。
ポテンシャル採用の定義は企業によって異なりますが、一般的に第二新卒など20代がメインとなっています。
新卒採用はその年に学校を卒業する応募者が対象です。大学を卒業する年齢である25歳以下が対象となるでしょう。
このように年齢に違いはありますが、応募者の今後の成長に期待して採用する点は同じです。
ポテンシャル採用とは？基礎知識や成功する見極め方・ポイントを徹底解説 TOPへ
ポテンシャル採用を取り入れるメリットは大きく分けて4つあります。それぞれについて見ていきましょう。
経験やスキルを考慮せず、未経験の人材にも間口を広げているため、業界未経験者を採用できます。
企業が未経験者を獲得するということは、応募者にとってメリットがあります。
というのも「新卒の就活に失敗した」「就職したものの、他に挑戦したいことが見つかった」などの場合、未経験の分野でも採用してもらえるチャンスがあるからです。
また、企業がポテンシャル採用で未経験者にも間口を広げることで、それまで出会えなかった人材を集めることが可能になります。
業界未経験者にも企業をアピールし、成長意欲と潜在能力のある若手を獲得していきましょう。
ポテンシャル採用は新卒採用とは異なり、一度企業に就職した経験のある第二新卒などが採用の対象です。
社会人経験があるからこそ、挨拶や敬語の使い方など一般的なビジネスマナーや基本的なビジネススキルを習得した人材を確保できます。
ポテンシャル採用を取り入れることにより、ビジネスマナー研修の時間や経費を削減し、新卒よりも早く企業の戦力として育てることができます。
未経験者も対象となるポテンシャル採用は、応募者にとってハードルが低いことがポイントです。
応募ハードルが低いと若手層の応募が集まりやすくなるため、企業にとってもメリットがあります。
成長意欲やモチベーションの高い若手人材ほど、「今後のキャリアや自分の適性にマッチする企業で働きたい」と考えています。
大手企業から中小企業やベンチャー企業に転職するケースも増えているため、ポテンシャル採用を行うとこれまで出会えなかった優秀な人材を獲得できる機会が増えます。
若手の人材を獲得した後は、企業の業務について研修や教育を行い、育て上げていくようにしましょう。
少子高齢化による若手社員不足は、社員の高齢化の問題にも繋がります。社員が高齢化するとで、将来の幹部候補やリーダー候補の不在に頭を抱える企業も少なくありません。
ポテンシャル採用は若手社員を獲得できるため企業の若返りだけでなく、幹部候補・リーダー候補の育成も可能です。
経験やスキルではなく、その人の素質や将来性、人柄を重視して採用を行うため、後の幹部候補・リーダー候補の採用に適切な手法と言えます。
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では、ポテンシャル採用のデメリットはどのようなことなのでしょうか。ポテンシャル採用のデメリットを3つ紹介します。
ポテンシャル採用では未経験の人材を採用するため、応募者は業界に関する知識に乏しいです。
経験者と異なり、採用後にすぐ即戦力となるわけではないので、ポテンシャル採用では未経験者の開発コストがかかります。
戦力になってもらうための研修や教育の機会を提供する必要があり、コストと時間がかかる点は避けて通れません。特に技術職、専門職ではコストがかかる傾向にあります。
開発にかかるコストや時間を考慮して、ポテンシャル採用を進めていくようにしましょう。
ポテンシャル採用で獲得した人材は、何らかの理由により一度退職を経験している場合が多いです。
新卒に比べて「退職」に対する抵抗が少ない傾向があるため、入社して「自分には合わない、やりたい仕事と違う」と判断すれば早期離職に繋がるでしょう。
早期離職を防ぐためには採用時の確認が重要です。
「志望動機」「退職理由」だけでなく、「転職回数」「勤続年数」についても詳しく聞き取りましょう。それらにより、自社に合う人材か長く続けられる人材かといった点を判断できます。
就業経験がある人材を確保する場合、前職での習慣や考え方に固執してしまう人も存在します。
こだわりが強い人の場合、前職の習慣から抜け切れず周囲に悪影響を及ぼす可能性も考えられます。その場合、人間関係やモチベーションの低下に繋がることもあるでしょう。
自社の習慣や考え方に慣れてもらうために、別途教育や研修の機会を設けて問題を解決する必要があります。
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ポテンシャル採用を成功させるには、どうすれば良いのでしょうか。
ここでは、ポテンシャル採用の導入にあたって、抑えておきたいポイントをご紹介します。
少子高齢化による人手不足の影響で、若手人材の獲得競争が激化しています。
2022年12月の有効求人倍率が1.35倍、2023年卒の大卒求人倍率は1.58倍と高い水準であることからも、求人数の多さが伺えます。
数多くの求人の中から、自社を見つけてもらうのは非常に困難なため、求職者との接点を増やすことが重要です。
たとえば、
が挙げられます。
採用サイトや求人サイト、求人検索エンジンなどを活用して露出を高めましょう。露出が高まれば求職者の目に留まりやすくなります。
また、InstagramやTwitterといったSNSで、企業情報や採用情報を発信すると、より多くの人に情報を届けられます。
定期的に更新し続ける必要はありますが、気軽にやり取りできるので、親近感を与えられるでしょう。
求職者の興味・関心が高まるため、選考参加や入社への意欲向上にもつながります。
参考：厚生労働省『一般職業紹介状況(令和4年12月分及び令和4年分)について』
参考：リクルートワークス研究所『大卒求人倍率調査（2023年卒）』
ポテンシャル採用を成功させるには、求める人材の具体化が重要です。
ポテンシャル採用は、業界・職種の経験やスキルの有無を問わず、人間性や潜在能力を重視して採用します。
そのため、「論理的思考力」「課題発見力」など、どういった能力を求めているのかを明確化することが重要です。
入社後のミスマッチを防止するためにも、自社や募集職種で必要な能力を具体化させましょう。
言語化できるくらい明確な指標を設定できれば、客観的に評価できるため、面接官による評価のブレも防げます。
ポテンシャル採用に限った話ではありませんが、採用を行う際は必ず応募者とキャリアビジョンの擦り合わせをしましょう。
就職・転職時に求職者が重視するのは、給与や待遇だけではありません。
希望するキャリア観とそぐわなければ入社しませんし、入社してもすぐに離職される可能性が高いです。
もちろん、入社してほしいからと言ってできないことを「実現可能」と偽ってはいけません。
後々トラブルにならないよう、採用プロセスの段階で明確に伝えておきましょう。求人情報に、キャリアパスの一例を記載しておくのもおすすめです
ポテンシャル採用を成功させるには、柔軟かつ適正な給与提示も重要です。
ポテンシャル採用で応募してくる求職者は未経験の人が多いため、成果物がないことを理由に給与を低く提示すると、採用に苦戦します。
一方、高額すぎれば既存社員の不満やモチベーション低下を招きますし、年功序列だと給与に差をつけるのが難しくなります。
したがって、自社の新卒・中途採用の給与体系や、応募者の前職の給与を考慮して、柔軟に給与提示しましょう。
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ポテンシャル採用を進めていく上で確認すべきポイントはいくつかあります。未経験者を採用するため、以下の点に注意して選考を進めていきましょう。
応募者のキャリアビジョンを確認することで、ポテンシャルや自社に合う人材かを判断できます。具体的なキャリアビジョンがある人は、自分の将来について自ら考え行動できる人であり、成長が期待できる人材です。
また、応募者が考えるキャリアビジョンが自社とマッチするかどうかも分かるため、入社後のミスマッチの防止にも繋がります。
採用を進めていく際に「どんなキャリアプランを考えているのか」「入社後はどういう仕事をしたいか」といった質問をしておきましょう。
ポテンシャル採用は経験やスキルのない人材を獲得するため、志望動機だけでなく、業務への興味・意欲についても確認することが重要です。
未経験の業界で働いていくには業務への興味ややる気、意欲が欠かせません。また、それに加えて「今まで継続してやってきたこと」「勉強していること」についても確認しておきましょう。
興味、意欲があり、継続して勉強を続けている人材ならば、目標達成に向けて努力できる人物と判断できます。
ビジネスマナーやコミュニケーション能力といった、ヒューマンスキルについて確認することも重要です。
業務だけでなく、人間関係を円滑にするためにはヒューマンスキルが欠かせません。「協調性があるか」「伝えたいことを言語化できるか」などの点を面接時に確認しておきましょう。
また、ヒューマンスキルの中でも特に自社が求めるスキルを明確にしておくと、採用基準が明確になり、入社後のミスマッチを防げます。
経験やスキルのない人材を獲得するポテンシャル採用は、広義の意味で新卒採用と違いがありません。そのため、新卒採用に近い採用基準で評価しましょう。
前職の業務内容だけでなく、学生時代の経験や努力したことについて聞き取ると、よりその人のポテンシャルが分かります。
このように、ポテンシャル採用では新卒の採用基準に前職での経験を考慮する方法が有効です。学生時代の情報も聞き取り、応募者のポテンシャルをより深く知れるようにしておきましょう。
なお、退職理由やブランクのある応募者に対して、期間中にどういった取り組みをしていたのかを確認することも大切です。
応募者が最新情報を把握しているかどうか、確認しましょう。
テクノロジーの発展により、インターネットで検索すれば、すぐにさまざまな情報を手に入れられる時代になりました。
とはいえ、自ら知ろうとしなければ情報は入ってきません。
そのため、業界の最新情報を把握しているかどうかも、応募者のポテンシャルを見抜く重要な判断基準です。
働く意欲や成長速度に関わってくる要素なので、面接などで確認しましょう。
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最後に、ポテンシャル採用の成功事例をご紹介します。
ヤフー株式会社は、2016年に新卒一括採用を廃止し、ポテンシャル採用とキャリア採用の2軸による通年採用を導入しています。
18歳以上30歳以下であれば、誰でも応募できるようにしたところ、既卒者やポスドク、海外留学経験者など、若手が応募しやすい土壌ができたそうです。
エイベックス株式会社では、“志”ポテンシャル採用を導入しています。
社会人歴4年未満であれば、誰でも・何度でも応募できる仕組みで、学歴も問われません。オープンポジションなので、採用された場合は経歴やスキル、候補者の希望に合わせて配属が決まります。
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少子高齢化による企業の若手不足の問題は、今後ますます深刻化していきます。間口が広く若手の応募者が集まりやすいポテンシャル採用は、その問題を解決する採用方法です。
業界の経験を積むために人材を育成していくコストや時間はかかりますが、それ以上にメリットは多くあります。
ポテンシャル採用では若手の人材を獲得して企業を若返らせ、将来の幹部候補として育て上げていくことができます。「新卒採用がうまくいかない」「社員の高齢化の問題に悩んでいる」といった企業こそ、ポテンシャル採用を導入してみましょう。
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