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求人募集の年齢制限は違法?禁止の理由や例外、求人の書き方を徹底解説
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です!
現在求人の際に、年齢制限や性別を特定することは法律で禁止されています。
しかし、業種や職種、自社の特性などによって、ある程度年齢や性別を絞り込んでアプローチしたいと悩むこともあるのではないでしょうか。
この記事では、人材募集における年齢制限や性別に関する禁止事例や、特定の層へアプローチするための上手な求人の書き方を解説します。
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目次
労働施策総合推進法(旧雇用対策法)の改正により、平成19年10月より人材募集における年齢制限禁止が義務化されました。
そのため、原則として「30歳以下」「〇歳~〇歳」など、年齢制限をかけた募集は法律で禁止されています。
厚生労働省は年齢制限を禁止する目的として、以下の理由を掲げています。
個々人の能力、適性を判断して募集・採用していただくことで、一人ひとりにより均等な働く機会が与えられるようにすること
引用:厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」
つまり、単に人材募集で禁止されているというよりは、「そもそも人材を採用する際に、年齢だけで合否を決めてはいけない」ということが根本的な考え方です。
ちなみに、「求人の年齢制限禁止」の対象は正社員だけでなく、パートやアルバイト、派遣社員も含まれます。
年齢制限で募集をかける際は、雇用形態にかかわらず例外事由に該当するかどうかを、あらかじめ確認しておきましょう。
男女雇用機会均等法により、性別を定めることも禁止されています。
例えば、
は、法律違反になります。
求人票を作成する際に気を付けるべき法律は、4つです。
労働施策総合推進法(旧雇用対策法) |
|
---|---|
男女雇用機会均等法 |
|
職業安定法 |
|
著作権法 |
|
年齢や性差による制限だけではなく、他の禁止事項や注意点も多くあります。
法律は「知らなかった」では済まされない大切なものなので、禁止事項をしっかりと把握しておきましょう。
2007年10月1日に「改正雇用対策法」が施行されたことにより「年齢制限の禁止」が義務化されました。
求人募集を行う際に、年齢制限・性別制限と読み取れる書き方をしてしまうと、行政指導が入る対象となるため注意が必要です。
「改正雇用対策法」が施行された理由のひとつとして、女性や高齢者、フリーター層などの就業機会の拡大が挙げられます。
これは少子高齢化が進む昨今、持続的な経済成長を実現するためにも、年齢ではなく能力に応じた活躍の場が確保されるように法整備が進められたからです。
自社の求人募集を出す場合は、「改正雇用対策法」に沿った内容を記載することが必須となります。
IndeedやGoogleしごと検索など、自社で求人原稿を制作し掲載できる求人サイトが増えつつあるため、例外事由を含めた年齢制限・性別制限の書き方を把握しておくことが重要です。
年齢制限をしない一番のメリットは、応募数アップが期待できるということでしょう。
年齢制限があると、募集の対象となるそもそもの母数が少なくなってしまいます。年齢制限を無くすことで、応募数アップが望めるのです。
そのため、年齢を問わず一定のスキルがあれば就業可能な仕事などは、年齢制限をしない書き方をすると良いでしょう。
また、もうひとつのメリットとして年功序列にとらわれないという点も挙げられます。
年齢問わず募集をすることで、組織内風土自体も年功序列ではなく成果主義へ変更することも可能になるはずです。
年齢にとらわれることなく、さまざまな年代の労働者に合った活躍の場をつくることで、組織の活性化を図ることもできるでしょう。
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労働施策総合推進法(旧雇用対策法)で義務化された年齢制限の禁止は、下記の6項目で例外が認められています。
どのようなケースが例外事由となるのか、確認してみましょう。
長期勤続によるキャリア形成を目的として、無期雇用を前提に若年者などを募集・採用する場合は、上限年齢を定めることができます。
ただし、
の要件を満たさなくてはなりません。
定年があり、期間の定めのない労働契約である場合、定年を上限とした求人が認められています。
定年が60歳で60歳未満の人を募集することは問題ありませんが、「労働契約1年」など、期間の定めのある募集は認められません。
下限年齢を定めることも認められていないため、定年60歳の場合でも、「40歳以上60歳未満」といった条件は設定できません。
労働基準法などの法律で、年齢制限が設けられている職種があり、それに該当する場合は例外事由として年齢を制限した募集が認められます。
例えば労働基準法では、有害物質や危険物を取り扱う業務、高温もしくは低温な場所における業務などは、18歳以下の年少者の従事が禁じられています。
他にも、警備法などで定められている18歳以上に認められている職業の場合は、年齢制限を設けることが可能です。
技術やノウハウの継承が目的で、期間の定めのない労働契約の対象として募集をする場合は、年齢制限の例外事由として認められています。
例外事由の条件は、
です。
機械や電気系の技術者、介護業界のヘルパー、農林水産系の技術者などが該当します。
演劇の役者や芸術のモデルなど、表現の真実性を目的とする場合は、特定の年齢層の募集をすることが認められています。
演劇の子役などは、「〇歳以下」と表記した募集でも問題ありません。
ただし、イベントコンパニオンなど、商品やサービスの提供が目的で、芸術や芸能に該当しないケースは、例外事由として認められないので、注意が必要です。
特定の年齢層における雇用促進を目的とした求人の場合は、年齢制限を表記することが認められています。
対象となる年齢層は、
です。
なお、35歳~55歳未満の就職氷河期世代の募集や採用に関しては、
の条件が加わります。
60歳以上の高齢者を募集する際に上限を設けることや、国の施策とは異なる対象の年齢を制限することは認められていません。
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求人で年齢制限はできないとわかってはいても、実際にどのような表現が禁止に該当するのかがわからないケースも多いでしょう。
誤った表記をしないよう、具体的なNG表記の例をご紹介します。
性別を制限するような表記には、下記のような例があります。
NGなケース | 理由 | 書き換え例 |
---|---|---|
男子(女子)歓迎 男子(女子)のみ募集 |
①性別限定に該当する ②『歓迎』は性別制限にあたる |
表記方法全体を変える必要あり |
募集人数:男〇名・女〇名 | 性別限定に該当する | 表記方法全体を変える必要あり |
看護婦(ナース) | 女性限定に該当する | 看護師 |
〇〇マン 〇〇レディ |
性別限定に該当する | 〇〇スタッフ 〇〇担当者など |
主婦 | 女性限定に該当する | 主婦・主夫 |
看護婦・保母・〇〇マンというワードは、特定の性別を表現しています。
女性だけ、男性だけと解釈されないような書き換えが必要です。
労働施策総合推進法(旧雇用対策法)で義務化された年齢制限の禁止は、求人票の表記の仕方に大きく関係します。
年齢を制限するようなNG表記の具体例は下記の通りです。
NGなケース | 理由 |
---|---|
〇歳以下 〇歳~〇歳まで 〇歳以上 |
例外事由に該当しない場合は年齢制限になる |
40歳以上60歳以下(定年60歳の場合) | 上限60歳以下はOKだが下限は設定できない |
40歳未満(〇〇の資格取得者) | 職務経験を条件としている |
年齢制限に関しては、例外事由があるために混乱しがちです。
そのため、例外事由が適用される条件をしっかりと理解しなければいけません。
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職種や仕事内容、社内の方針などで、特定層にアプローチしたいというケースもあります。
特定層にアプローチしたい場合にどのような書き方をすれば良いのか、上手な求人の書き方をご紹介します。
若手層にアプローチしたい場合のポイントは、若手層が魅力的だと感じる内容を記載することです。
〇歳以下などの年齢制限はできませんので、若手層が興味を持つような魅力が自社にあるかどうか、棚卸しをしてみましょう。
若手層は「柔軟な働き方ができる」「年功序列ではなく実力社会」「福利厚生制度の充実」といったワードに注目する傾向があります。
例えば、
などは、若手層の興味を引きやすいため、応募促進につながるでしょう。
女性を積極的にアプローチしたい場合は、女性目線で考えた内容を記載するのがポイントです。
具体的には、
などが挙げられます。
女性はさまざまな目的で働いています。
「キャリアアップを目指す人」「育児や介護との両立をしたい人」「長く勤務したいと考えている人」など、置かれている状況が異なれば、勤務条件も異なるのです。
条件を羅列するのではなく、現在の職場の実態についても書きましょう。
35歳~55歳未満の就職氷河期世代にアプローチしたい場合には、例外事由を上手に活用しましょう。
2023年3月31日までの期間的措置ではありますが、
の条件を満たせば年齢制限が認められます。
自社で35歳~55歳未満の人材が必要な場合は、条件を満たしていれば、年齢を限定した積極的な採用を行うことが可能です。
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効果的な求人募集とは、どのようなものでしょうか?
求人募集は書き方次第で、応募数も大きく変わっていきます。
ここからは、採用後の仕事の定着率を上げるコツ、働いてみたいと興味を持ってもらえるようなコツに関する、効果的な求人原稿の書き方について解説していきます。
仕事内容や求めるスキル、職場環境などを丁寧に記載することで、応募時のミスマッチを防ぎ、その後の離職率低下にもつながります。
求人広告の記載ポイントとしては、メリットはもちろん、仕事の厳しさなどデメリットとなる情報もしっかり書いておくことです。
これは入社後に「思っていたような会社じゃなかった」と思われないようにするためのポイントあぐになります。
入社後の定着率を上げるためにも、虚偽ではなく必ず事実を記載しましょう。
「働いてみたい」と感じさせる書き方をすることで、自社に興味を持ってもらえれば、応募数をさらに増やすことができるでしょう。
自社で働くメリットやキャリアプラン、代表者の想いなども応募者の興味を引く良い材料となります。
入社後、求職者が実際に働いているイメージやキャリアプラン、職場環境を想像できる内容にするとよいでしょう。
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求人には年齢や性別の制限を行ってはいけないという厳密なルールがあります。
法律に抵触する求人は、企業の信頼問題にも関わってくるため、しっかりと内容を理解して、適切な募集・採用を行うことが重要です。
例外事由の活用や表現を工夫して、年齢制限の義務化に違反しない求人を行えるようにしましょう。
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