求人で年齢制限はNG！上手な書き方で特定層にアプローチするコツ

【1】求人の年齢制限は法律で禁止されている

労働施策総合推進法（旧雇用対策法）の改正により、平成19年10月より人材募集における年齢制限禁止が義務化されました。

そのため、原則として「30歳以下」「〇歳～〇歳」など、年齢制限をかけた募集は法律で禁止されています。

厚生労働省は年齢制限を禁止する目的として、以下の理由を掲げています。

引用：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」

つまり、単に人材募集で禁止されているというよりは、「そもそも人材を採用する際に、年齢だけで合否を決めてはいけない」ということが根本的な考え方です。

ちなみに、「求人の年齢制限禁止」の対象は正社員だけでなく、パートやアルバイト、派遣社員も含まれます。
年齢制限で募集をかける際は、雇用形態にかかわらず例外事由に該当するかどうかを、あらかじめ確認しておきましょう。

1-1年齢だけではなく、性別を定めることも禁止

男女雇用機会均等法により、性別を定めることも禁止されています。

例えば、

• 男女どちらかを優先して採用すること
• 男女どちらかの採用を明記すること
• 性別によって仕事内容や待遇に差を生じさせること

は、法律違反になります。

求人票を作成する際に気を付けるべき法律は、4つです。

労働施策総合推進法（旧雇用対策法）	年齢制限の禁止
男女雇用機会均等法	性別を定めることの禁止 性別による差異を生じさせることの禁止
職業安定法	労働条件明示の義務 誤解のないわかりやすい表現の推奨
著作権法	求人広告の転用禁止

年齢や性差による制限だけではなく、他の禁止事項や注意点も多くあります。

法律は「知らなかった」では済まされない大切なものなので、禁止事項をしっかりと把握しておきましょう。

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【2】求人の年齢制限が可能な例外的な理由とは？

労働施策総合推進法（旧雇用対策法）で義務化された年齢制限の禁止は、下記の6項目で例外が認められています。

どのようなケースが例外事由となるのか、確認してみましょう。

2-1長期継続勤務でキャリア形成を目的とした求人募集

長期勤続によるキャリア形成を目的として、無期雇用を前提に若年者などを募集・採用する場合は、上限年齢を定めることができます。

ただし、

の要件を満たさなくてはなりません。

2-2定年を設け、定年を上限とした求人募集

定年があり、期間の定めのない労働契約である場合、定年を上限とした求人が認められています。

定年が60歳で60歳未満の人を募集することは問題ありませんが、「労働契約1年」など、期間の定めのある募集は認められません。

下限年齢を定めることも認められていないため、定年60歳の場合でも、「40歳以上60歳未満」といった条件は設定できません。

2-3労働基準法など法律で年齢制限が設けられている職種の求人

労働基準法などの法律で、年齢制限が設けられている職種があり、それに該当する場合は例外事由として年齢を制限した募集が認められます。

例えば労働基準法では、有害物質や危険物を取り扱う業務、高温もしくは低温な場所における業務などは、18歳以下の年少者の従事が禁じられています。
他にも、警備法などで定められている18歳以上に認められている職業の場合は、年齢制限を設けることが可能です。

2-4自社の技術・ノウハウの継承を目的とした求人募集

技術やノウハウの継承が目的で、期間の定めのない労働契約の対象として募集をする場合は、年齢制限の例外事由として認められています。

例外事由の条件は、

です。

機械や電気系の技術者、介護業界のヘルパー、農林水産系の技術者などが該当します。

2-5芸術・芸能分野の求人募集

演劇の役者や芸術のモデルなど、表現の真実性を目的とする場合は、特定の年齢層の募集をすることが認められています。

演劇の子役などは、「〇歳以下」と表記した募集でも問題ありません。

ただし、イベントコンパニオンなど、商品やサービスの提供が目的で、芸術や芸能に該当しないケースは、例外事由として認められないので、注意が必要です。

2-6特定年齢層の雇用促進を目的とした求人募集

特定の年齢層における雇用促進を目的とした求人の場合は、年齢制限を表記することが認められています。

対象となる年齢層は、

です。

なお、35歳～55歳未満の就職氷河期世代の募集や採用に関しては、

の条件が加わります。

60歳以上の高齢者を募集する際に上限を設けることや、国の施策とは異なる対象の年齢を制限することは認められていません。

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【3】その書き方はNG！具体例な記載例

求人で年齢制限はできないとわかってはいても、実際にどのような表現が禁止に該当するのかがわからないケースも多いでしょう。
誤った表記をしないよう、具体的なNG表記の例をご紹介します。

3-1性別を制限するような表記例

性別を制限するような表記には、下記のような例があります。

NGなケース	理由	書き換え例
男子（女子）歓迎 男子（女子）のみ募集	①性別限定に該当する ②『歓迎』は性別制限にあたる	表記方法全体を変える必要あり
募集人数：男〇名・女〇名	性別限定に該当する	表記方法全体を変える必要あり
看護婦（ナース）	女性限定に該当する	看護師
〇〇マン 〇〇レディ	性別限定に該当する	〇〇スタッフ 〇〇担当者など
主婦	女性限定に該当する	主婦・主夫

看護婦・保母・〇〇マンというワードは、特定の性別を表現しています。
女性だけ、男性だけと解釈されないような書き換えが必要です。

3-2年齢を制限するような表記例

労働施策総合推進法（旧雇用対策法）で義務化された年齢制限の禁止は、求人票の表記の仕方に大きく関係します。

年齢を制限するようなNG表記の具体例は下記の通りです。

NGなケース	理由
〇歳以下 〇歳～〇歳まで 〇歳以上	例外事由に該当しない場合は年齢制限になる
40歳以上60歳以下（定年60歳の場合）	上限60歳以下はOKだが下限は設定できない
40歳未満（〇〇の資格取得者）	職務経験を条件としている

年齢制限に関しては、例外事由があるために混乱しがちです。
そのため、例外事由が適用される条件をしっかりと理解しなければいけません。

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【4】特定層の求職者にアプローチ！上手な求人募集の書き方

職種や仕事内容、社内の方針などで、特定層にアプローチしたいというケースもあります。

特定層にアプローチしたい場合にどのような書き方をすれば良いのか、上手な求人の書き方をご紹介します。

4-1若手層にアプローチしたい場合

若手層にアプローチしたい場合のポイントは、若手層が魅力的だと感じる内容を記載することです。
〇歳以下などの年齢制限はできませんので、若手層が興味を持つような魅力が自社にあるかどうか、棚卸しをしてみましょう。

若手層は「柔軟な働き方ができる」「年功序列ではなく実力社会」「福利厚生制度の充実」といったワードに注目する傾向があります。

例えば、

などは、若手層の興味を引きやすいため、応募促進につながるでしょう。

4-2女性にアプローチしたい場合

女性を積極的にアプローチしたい場合は、女性目線で考えた内容を記載するのがポイントです。

具体的には、

などが挙げられます。

女性はさまざまな目的で働いています。
「キャリアアップを目指す人」「育児や介護との両立をしたい人」「長く勤務したいと考えている人」など、置かれている状況が異なれば、勤務条件も異なるのです。

条件を羅列するのではなく、現在の職場の実態についても書きましょう。

4-3氷河期世代にアプローチしたい場合

35歳～55歳未満の就職氷河期世代にアプローチしたい場合には、例外事由を上手に活用しましょう。
2023年3月31日までの期間的措置ではありますが、

の条件を満たせば年齢制限が認められます。

自社で35歳～55歳未満の人材が必要な場合は、条件を満たしていれば、年齢を限定した積極的な採用を行うことが可能です。

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【5】まとめ

求人には年齢や性別の制限を行ってはいけないという厳密なルールがあります。

法律に抵触する求人は、企業の信頼問題にも関わってくるため、しっかりと内容を理解して、適切な募集・採用を行うことが重要です。

例外事由の活用や表現を工夫して、年齢制限の義務化に違反しない求人を行えるようにしましょう。

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