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【これで解決】採用失敗の原因と解決策！事例つき！
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
採用担当者は、自社にマッチした人材、自社が求める人材を確保したいと考えるものです。しかしながら、ときには採用失敗だと感じてしまうこともあるでしょう。
採用に失敗すると企業にはさまざまな影響が出ます。それを避けるためにも原因を知り、解決策を知る必要があります。
そこで本記事では、採用失敗の事例とともにその原因と解決策についてご紹介します。
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目次
採用活動の目標が達成できないこと＝採用失敗といえます。採用活動の目標はより自社にマッチした人材を、必要人数確保することです。
そのため、マッチした人材を採用できない、必要人数採用できない、といった事態を採用失敗といいます。
採用活動に失敗してしまうと企業にはさまざまな影響が生じます。人手不足に陥ってしまうことで労働環境が悪化したり、会社への不満が募ったりします。
また企業の収益性が低下することも考えられます。採用失敗によって生じる企業への影響について詳しく見ていきましょう。
採用活動をおこなうときには、どのような人材を何人採用するのかを決めます。
人手が足りないところ、または将来的に人手が足りなくなる部署をフォローするための採用活動でありながら、設定した人数分確保できないと人手不足に陥ります。
例えば、人手がすでに足りていないところをフォローするための採用の場合、即戦力となる人材を求め採用活動をおこないます。
この人材が雇えないことによって、業務が回らなくなる可能性もあります。
将来的に必要だと考えたポジションのための人材が確保できないと、現在は問題がなくても、人材育成がままならず、結果的に人手が足りなくなるでしょう。
採用活動がうまくいかずに人手が不足することで、働いている人の業務量が増えてしまいます。
業務量が増えることによって十分な休みが取れなかったり、長時間労働につながったりというように労働環境は悪化します。
また労働環境が悪化することで会社への不満が募った結果、最悪の場合離職につながることもあります。
マンパワーが不足すると企業の収益性が低下します。人材が不足すると仕事がうまくまわらない、もしくはまわりにくくなります。
仕事がうまくまわらなくなることで企業の収益性が下がります。
年代構成がバラついているだけで、人材不足にならずに業務に影響が出ないのであれば一見問題のない状態に思えるかもしれません。
しかし将来的に世代交代がスムーズに進まなかったり、人材育成に支障をきたしたりします。
採用活動がうまくいかず予定した人材が確保できないと、それまで企業内で積み重ねてきたノウハウを伝える相手がいない状況になります。
マニュアルなどでカバーできる部分もありますが、直接継承することでしか伝わらない、伝えることが難しい業務内容もあるでしょう。
その場合、採用失敗することで将来的に収益性の低下につながります。
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採用失敗の具体例についてまとめました。自社がどのパターンに当てはまるのかを検証して、対策に役立ててください。
母集団形成がうまくいっていないと採用活動は失敗します。母集団とは、自社への入社が望まれる人の集団です。
採用活動では、母集団にいる候補者の中からより自社が望む人、より自社にマッチした人材を選びます。
ところが母集団の形成がうまくいっていないと、限られた候補者の中から採用する人を選ぶことになります。
書類選考や面接を経て、採用できる人数がさらに減ることを考えると、母集団はできるかぎり多いほうが好ましいです。
母集団の形成がうまくいかない理由は、自社の魅力を十分に伝えることができていなかったり、採用活動をおこなう時期が適切でなかったり、といったことが考えられます。
採用活動がスムーズにスタートしても、途中で選考辞退、内定辞退にいたる場合があります。
応募者は他の企業にも同時期に応募している場合が多く、選考に入っているからといって自社を選んでもらえるとは限りません。
先行途中でも他社のほうが魅力的だと感じたり、選考結果が出るのが早かったりする場合は選考辞退、内定辞退する人がでてきます。
先行途中であっても自社が魅力的であることのアピールをおこなう必要があります。また、選考に時間をかけすぎることもデメリットになるといえます。
無事に選考が終わり入職してもらった社員が、すぐに退職してしまうことがあります。
時間をかけて育成しようという計画だったのに、その途中で転職してしまう。これらも採用失敗といえるパターンです。
退職の原因のひとつとなるのが 採用時のミスマッチです。採用活動時、企業はどのような人物を募集し、どのような業務を任せようと思っているのかをアピールします。
応募する側は自分に合っている、自分がやりたいと思える仕事だと感じ入職します。
でも、実際仕事をしてみると自分の考えていた内容とは異なり退職にいたってしまうケースもあります。
自社が今求めている人材がどのような能力を持っている人なのかを見極め、それにマッチした人を採用する必要があります。
採用が失敗してしまうとそれにかけた時間やコストなどが無駄になってしまいます。また将来的には人員不足、生産性の低下につながります。
それを避けるためにも採用活動を成功させたいですよね。採用活動を成功させるためのアイディアを7つご紹介します。
日本語で重要業績指標と訳されるKPI（Key Performance Indicator)。
採用活動においてはエントリー数や一次面接を受ける人の人数、最終面接の人数などがKPIで表せます。
このKPIを設定することが母集団形成にも役立ちます。
採用目標人数の20倍ほどの母集団が目安とされているなかで、自社の目的とマッチした人材を何人程度集めればいいのかがより明確になります。
採用ペルソナをしっかりと作り上げておくことで、どのような人材を採用すればいいのかがより明確になり、採用活動がスムーズに進みます。
また、ペルソナが設計されていると自社とのミスマッチを少なくすることができ、早期離職を未然に防ぐ効果もあります。
ペルソナは性別や年齢、居住地といった基本的な情報、家族構成や出身校、前職の内容といったその人を形作ってきた背景、現在のライフスタイルに対する考え方などを具体的に設計します。
しっかりとしたペルソナの設計によって、経営陣や現場が求める人物と採用担当者が採る人物との差を少なくする効果も生まれます。
採用媒体が適切でなければ、自社に合った人材を集めることが難しくなります。
採用媒体を選ぶときには、自社にマッチする人が多くなる手段を選ぶことが必要です。
まずは自社が必要とする人材がどこにいるかを考えましょう。 ターゲットとする人材が多くいる場所を考えたら、自社の現状を踏まえたうえで採用媒体を選びます。
自社が業界内で人気があり母集団の形成が得意なのであれば、大手求人媒体がおすすめです。
また母集団形成がうまくいかないことが多いのであれば、対面できるイベントに参加したり、専門的な媒体を利用したりすることをおすすめします。
母集団形成をスムーズにおこなうためにも、選考辞退、内定辞退者を減らすためにも自社の魅力を伝えることは重要です。
伝える側が自社の魅力を十分にわかっていないと伝えることができません。そこで役に立つのが4P分析です。
4つのPは以下の言葉の頭文字です。
自社の魅力は採用したい人の立場に立って考えるとより相手に伝わります。伝わりやすくなります。
自社がアピールしたいものを魅力として伝えるのではなく、働きたい側にとって魅力となる4Pを洗い出します。
いくつかの魅力をあげたら、その魅力をどのように伝えるのか、いつ伝えるのかを考えます。
例えば求人広告において伝えるのか、企業説明会で伝えるのか、面接の場面で伝えるのかといったことです。
写真や動画で伝えたり、実際に体験した社員の声として伝えたりするなど、伝え方の工夫も必要です。
自社の魅力を伝えたいと思っても、伝える場がなければ、魅力は伝わりません。現在の選考フローに魅力を伝える場がないのであれば、選考フローを増やす必要があります。
また逆に選考フローが多すぎると選考辞退につながることがあります。他社の方が先に選考が終わったことで、そのまま他社に就職を決めてしまう人もいるからです。
自社の選考フローが適切かどうかをもう一度確認してみてください。
面接の場はペルソナ人材を見極める場であると同時に、自社の魅力を伝える場でもあります。
面接官はどちらも同時におこなう必要があり、そのためのトレーニングも必須です。
面接官はまず、応募者からスキルや志望動機などの合否を判定するための情報を引き出します。
そして自社の魅力を伝え就職につながるような情報提供もおこないます。
そのときも応募者が求める情報がなになのかを知るため、またミスマッチからの早期退職を防ぐために、応募者からさまざまなことを聞き出します。
聞き出した情報から、その方が会社を選ぶ基準やどのような仕事を望んでいるのかを把握し、自社の現状を正確に話すことが重要です。
また面接官の態度も入社を決めるうえで大切な要素になります。一緒に仕事がしたいと思ってもらえることも、入社につながる一つの要因です。
採用失敗を回避するためには企業全体での協力体制も大切です。
採用活動は人事だけの問題ではなく、企業の人材不足を解消し、未来の生産性の維持、向上のためにおこなわれるものです。
そのため、人事、経営陣、現場が一丸となって挑む必要があります。
人事が選考フローを見直し、ペルソナを考え、KPIを設定します。そして現場の社員や経営陣も交えて自社の魅力について再確認をおこないます。
企業説明会などの自社の魅力を伝える場所では、実際に働いている現場の社員から現状を語ってもらうことで、現実味のある話をしてもらえるでしょう。
最後に面接で、自社の魅力を存分に伝え、応募者を見極めつつ、選んでもらえるようなアピールをすることが採用失敗を回避するポイントです。
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