採用ペルソナとは？作り方や活用方法、注意点について詳しく解説

【1】採用活動におけるペルソナとは

もともとペルソナとは、マーケティングで使われている概念であり「商品やサービスを利用する典型的な顧客モデル」のことです。

年齢、性別、居住地、家族構成、趣味、価値観など、詳細な条件をもとに設計されます。

労働人口の減少により人材確保が難しくなった近年は、採用活動でもペルソナ設計が重要視されるようになりました。

採用活動におけるペルソナ設計では、企業が採用したい人物像を詳しく決定します。

採用ペルソナを設計すると、採用したい求職者にピンポイントで刺さる求人を作りやすくなります。

また、採用したい人物像と求職者のズレが少なくなるので、採用ミスマッチを防ぐことが可能です。

つまり、採用ペルソナは
• 売り手市場における人材確保
• 採用ミスマッチの防止
に役立ちます。

1-1ペルソナとターゲットの違い

	ターゲット	ペルソナ
設定方法	絞り込む	作る
人物像の解像度	大まか 集団	細かい 特定の個人
具体例	30代／男性／3年以上のエンジニア経験者	30歳／男性／都内在住／既婚・子ども1人／保険会社のシステムエンジニアとして3年経験（使用言語：Java・Ruby・PHP・Python）／年収○○万円／趣味は野球観戦

「ぺルソナ」と似ている言葉に「ターゲット」がありますが、両者は人物像の解像度が大きく異なります。

ターゲットとして描くのは、年代や性別といった属性のみで区切り、幅を持たせた人物像です。
対して、ペルソナは年代や性別だけでなく、パーソナリティに至るまで詳細に設定して、具体的な人物像を作り上げます。

「ターゲット」では経営層がイメージした求職者と、人事がイメージする求職者にズレが生じる可能性がありますが「ペルソナ」は共有する際にイメージがずれにくいです。

そのため、採用活動ではペルソナ設計が重要視されます。

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【2】採用ペルソナを作るメリット

次は、採用ペルソナを作ることにどんなメリットがあるか紹介します。

2-1自社の求める人材を採用できる

採用ペルソナを作る一番のメリットは、企業が求める人材を採用できることです。

詳細な人物像を描く採用ペルソナを設計すると、その人が何に興味を持ち、何を求めているかが分かります。

訴求力の高い求人票を作成できるため、自社に合った求職者からの応募が増えます。

また、採用ペルソナで人物像が明確になれば、利用するメディアや求人をチェックする時間帯なども推測可能です。

2-2社員間で欲しい人材の共通認識を持てる

新しい人材の採用には、経営層、人事担当、現場担当と多くの社員が関わるため、関係者間で採用したい人物像を共有できていないと、適切に判断できません。

採用ペルソナは、特定の人物をイメージできるくらい詳細に設定します。
共通認識を持って採用活動を進められるため、入社後のミスマッチが起こりにくくなります。

2-3効率よく採用活動を進められる

採用活動では、企業がアピールしたい情報ではなく、求職者が欲しい情報を発信する必要があります。

採用ペルソナを設計すると求職者の欲しい情報が分かるので、発信するべき情報が自ずと明確になるでしょう。

自社に合う求職者にピンポイントでアピールでき、採用ミスマッチも少なくなるため、効率よく採用活動が進められます。

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【3】採用ペルソナの構成要素

では、採用ペルソナには、どんな構成要素があるのでしょうか。

3-1基本情報

年齢、学歴、性別、居住地、家族構成、年収といった、基本情報が採用ペルソナを構成している要素のひとつです。

たとえば、住んでいる場所、現在の年収は報酬設定に直結するので、採用ペルソナを設計する際に基本情報の設定は重要になります。

3-2経験・スキル

経験やスキルは採用ペルソナを設計するうえで大切な要素です。

何をメインの業務にするのか、どの範囲まで仕事を任せるのか、によって必要な経験、スキルは変わります。

「想像していた業務と違う」とミスマッチを起こさないためにも、採用ペルソナを設計する際は、必要な経験とスキルを慎重に決めましょう。

3-3価値観・マインド

年収やスキルが一致していても、価値観・マインドがずれていては、ミスマッチが発生します。

たとえば、「冒険心の強いベンチャー企業にもかかわらず、安定志向の求職者を採用してしまった」などです。

価値観・マインドも詳細に設定し、採用ペルソナを形成しましょう。

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【4】採用ペルソナの作り方

実際に採用ペルソナを作る方法を紹介します。

4-1経営陣・現場社員にヒアリングし、ニーズを洗い出す

まずは、「どの部署にどんな人材がどのくらい必要なのか」ヒアリングしましょう。

入社後に配属される部署や職種によって、必要な資格、スキル、価値観が変わります。

また、ヒアリングした要件に合わせて、活躍している現役社員もモデルにすると、採用ペルソナを設計しやすいです。

4-2採用目的を明確にする

次に採用の目的を明確にします。

欠員補充を例にすると、退職者と同じスキルを持った求職者を募るのか、新しい人材に一から仕事を教えるかの選択肢があります。

もちろん、業務を教える余力があるかどうかも踏まえなければなりません。

即戦力か新人かで、年収や年齢といった採用ペルソナの項目が変わるので、採用ペルソナの設計では採用目的の明確化が欠かせません。

4-3求める人物像の条件を書き出し、整理する

経営層・現場からニーズをヒアリングし、採用目的を明確化したら、イメージする人物像の要件を書き出して整理します。

このときに、求める要件を「MUST（業務に欠かせない条件）」・「WANT（あると望ましい条件）」・「NEGATIVE（望ましくない要素）」の3つに分類していくと優先度が明確になります。

たとえば、実務経験はMUST、資格はWANTと言った分類をして、備わっていないといけないスキルか、入社後に育てられるスキルかを区別しましょう。

4-4仮のペルソナを設計して関係者と認識をすり合わせる

求める人物像を絞り込めたら、仮の採用ペルソナを設計して関係者の認識とズレがないか、すり合わせます。

ただし、経営層の求める人物像の要件と現場で求める人物像の要件をすべて織り込むと、非現実的なペルソナになる可能性があります。

そのため、先に述べた「MUST（業務に欠かせない条件）」・「WANT（あると望ましい条件）」・「NEGATIVE（望ましくない要素）」の3つに分類して、優先順位をつけることが重要です。

4-5現在の新卒・転職市場に合わせて要件を絞り込む

次は設計した仮の採用ペルソナが、採用市場にマッチしているのかを踏まえて、要件を絞り込みます。

仮の採用ペルソナが採用市場に合っていないと応募は少なくなります。
たとえば、採用市場に経験者が少ない職種であれば、「経験者」という要件の除外も検討する必要があるでしょう。

自社からの要望だけでなく、市場も見極めることで、採用活動に役立つ採用ペルソナを設計できます。

4-6実際の採用活動に活かす

設計した採用ペルソナをブラッシュアップしたら、実際の採用活動に活かします。

求人内容を採用ペルソナに刺さるものにして、ペルソナに近い求職者からの応募を促しましょう。

また、採用ペルソナを設計することで、採用基準が明確になり、スムーズな選考が期待できます。

4-7ペルソナを見直して修正する

自社が求める人材も、採用市場にいる求職者も年々変化していきます。また、採用ペルソナを設計しても、採用活動がうまくいかないこともあります。

経営層・現場へのヒアリングから始めたり、採用市場にペルソナが合っているか確認したりして採用ペルソナを見直して修正しましょう。

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【5】採用ペルソナを作るときの注意点

次に、採用ペルソナを作るときの注意点を解説します。

5-1ペルソナを共有する

採用ペルソナを設計する際は、社内でしっかりとペルソナを共有しましょう。

人事担当だけが採用ペルソナを描いていても、企業に必要な人材は採用できません。経営層や、現場の意見を取り入れ、社内でペルソナを共有します。

採用ミスマッチを防ぐためにも、採用ペルソナの社内共有は重要です。

5-2ペルソナを細かく設定しすぎない

ペルソナはターゲットと違い、人物像を詳細に設定します。
とはいえ、細かすぎる設定や、無意味な要件は該当者を減らすだけで、機会損失につながります。

たとえば
• Tシャツよりポロシャツが好き
• 青汁を定期購入している
などです。
上記のような項目は、商品を販売するといった目的のペルソナでは設定の対象になることもありますが、採用ペルソナを作るにあまり設定しません。

大切なのは、仕事で活躍しそうな人物を絞り込むことで、人物像を細かく設定することではありません。

「企業に必要な条件」を意識して、採用ペルソナが細かくなり過ぎないようにしましょう。

5-3ペルソナは複数用意する

採用ペルソナの設計は、1人の人物像を描くことですが、採用ペルソナが1企業につき1パターンというわけではありません。

たとえば、新卒採用なら、さまざまな個性を持った人材を採用した方が企業の多様性につながります。

また、「将来の幹部候補」「新規事業立ち上げ」など活躍してほしい方向性によって採用ペルソナは変わります。

そのため、採用ペルソナは複数用意しましょう。

5-4状況に応じてブラッシュアップする

時代により企業が求める人物像も、採用市場に入る求職者も変化します。設計した採用ペルソナが古いままだと、求職者からの応募が減少していくかもしれません。

たとえば、新型コロナウイルス感染症拡大後は、リモートワークやフレックスタイムの重要度が大きく高まりました。
このように、採用ペルソナはそのときどきの状況に合わせて、ブラッシュアップする必要があります。

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【6】採用ペルソナの具体例

次に採用ペルソナを設計する具体例を紹介します。年齢や学歴、生い立ちといった部分まで設定しましょう。

具体的な採用ペルソナを設計すると、求職者のキャリアプランや、企業のアピールすべきポイントが明確になります。

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【7】採用ペルソナ設定後の施策

最後に採用ペルソナを設定したあとの施策について紹介します。

7-1媒体選定

採用ペルソナを設計したら、求人媒体の選定を行いましょう。

求人サイトやダイレクトリクルーティング、ソーシャルリクルーティングなど、採用手段は多様化しています。
たとえば、年齢が若いペルソナであれば、SNSを介したソーシャルリクルーティングを選ぶ、などです。

設計した採用ペルソナに、効果的にアプローチできる媒体を選びましょう。

7-2スカウトメッセージ

設計した採用ペルソナに合わせたスカウトメッセージも効果的です。

人物像に幅を持たせたターゲット設計では、スカウトメッセージが大多数向けのありきたりな内容になってしまい、求職者の目に留まりません。

設計した採用ペルソナの視点から、魅力的に感じるスカウトメッセージを考えましょう。
訴求力の高いメッセージを作成できれば、効率よく選考を進められます。

7-3選考体験

採用ペルソナは選考体験の設計にも有効です。 募集が多かったとしても、選考で志望度が落ちると辞退者が増えてしまいます。

採用ペルソナを設計すると、どういった選考体験を用意すれば、自社への関心が高まるかを考えやすいです。

求職者にとって魅力的な選考体験を用意し、内定承諾につなげましょう。

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【8】採用ペルソナで企業のエースを探す

採用ペルソナを設計することで、企業で活躍する人物像が明確になり、特定の求職者に響く内容にできます。

ペルソナ設計の方法、注意点を理解して採用活動に取り入れれば、今までの採用活動がレベルアップすることでしょう。

ぜひ、「採用ペルソナ」をマスターして、将来のエースを採用してください。

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