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女性採用の成功ポイントとは？女性採用による企業への影響やコツについて解説
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
女性の採用を増やしたいと考えても、これまで積極的に取り組んでいない企業様にとっては不安もあるでしょう。
今後は労働人口がますます不足することがわかっており、女性が人手不足や生産性の向上に貢献してくれる可能性が高いと期待されています。
この記事では、女性採用が企業に与える影響や、採用時の課題について解説します。
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目次
女性の採用を積極的に進めることで、企業に与える影響は多々あります。女性採用を促進するべき理由について紹介していきます。
日本が抱える問題の一つに、少子高齢化が挙げられます。出生率は年々減少傾向にあり、平成17年には死亡率が出生率を上回り本格的な人口減少時代に突入しました。
少子高齢化に伴って高齢者の人口は増えても、労働人口が減少してしまうため、どこの企業も人手を確保するのに苦労するでしょう。そこで、外国籍の労働者やシニア、女性の活躍が期待されています。
実際に女性の雇用を進めている企業が増えていることから、直近の女性の就業者数は7年連続で過去最高を更新しています。今後も女性採用の強化で人手不足を補おうとする企業が増え、女性の就業者数増加の傾向が見込まれます。
女性が職場において活躍できる社会を実現するために、2016年4月に施工されたのが「女性活躍推進法」です。
少子高齢化による労働人口の減少は今後ますます深刻化するため、この現状を改善する目的と、女性の社会進出をサポートするためにつくられました。2019年には、以下の点が改正された「改正女性活躍推進法」が公布されました。
法律で定めていた一般事業主計画の策定や届け出義務が、従業員301人以上の事業主からこれまで努力義務とされていた「従業員数101人以上の事業主」に拡大されました。
従業員数301人以上の事業主に対し、「職業生活に関する機会の提供に関する実績」もしくは「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境整備に関する実績」のうち、各区分から1項目ずつ公表することが義務付けられました。
女性活躍を推進している事業主への認定「えるぼし認定」よりも高水準の「プラチナえるぼし認定」が創設されました。
一般事業主行動計画の目標達成や女性活躍推進に関する取り組み状況が優良な場合など、一定条件をクリアすると認定を受けられます。「プラチナえるぼし」の認定を受けると、一般事業主行動計画の策定や届け出が免除されます。
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積極的に女性を採用すると、企業にどのような影響があるのでしょうか。
少子高齢化と人口減少が急速に進む中で、人手不足に悩む企業は今後も増え続けるでしょう。これまで雇用のターゲットとしてこなかった女性を採用することで、人手不足の解消につながります。
また、人手不足を補えるだけでなく、優秀な人材を確保するチャンスも広がります。それは、自身の優秀なスキルを活かしきれていない女性が多いからです。
日本人女性の大学進学率をご存知でしょうか。世界第3位と高い進学率を誇っているにもかかわらず、大学卒業後に就職していない女性が31%もいます。
先進諸国の平均が20％程度のため、日本は大学卒業後に就職する女性の割合が低いことがわかります。
高等教育を受けた女性が働いていないということは、そのスキルを持て余しているということです。このような高学歴の女性が働く余地は多分にあるため、企業にとっても優秀な女性を採用できる可能性があります。
さらに、女性が長く働いている会社は求職者に好印象を与えるため、採用活動でプラスに働くでしょう。
女性は家庭や育児と両立しながら仕事をしている方が多いです。女性が活躍している企業は、「働きやすい環境が整っている」「待遇が充実している」という印象を与えるため、応募者の増加につながります。
育児や家事を経験してきた女性は、時間に追われることが多いため、できる限り無駄を省き成果を上げようと努めます。「どうしたらもっと効率よく作業を進められるか」「時間内に終わらせるためにはどうするべきか」といった点を念頭に置き、仕事や家事、育児に取り組むため自然と作業効率も上がるのです。
「仕事が終わらなければ残業して終わらせればいい」という風潮が根付いていると、時間やマンパワーに負担がかかっていることに疑問を持たなくなります。働き方やライフスタイルに対する価値観が異なる人材が入ることにより、男性の目線では気づきづらい業務の無駄や改善ポイントが見つかることもあります。
実際、女性役員の登用と企業のパフォーマンスに関する調査によると、女性管理職の割合が10%以上の企業はROA（総資産利益率）が6.9%と、女性管理職が10%未満の企業よりも1.3%高い数値です。
ROAは、会社の事業に投資された資産に対してどれだけ効率よく収益が得られたかを示す指標で、一般的に5%を超えると優良企業とされています。このことからも、女性管理職の割合が高い企業の生産性が高いことがわかるでしょう。
働き方改革で注目されているダイバーシティの促進が期待できます。世界的にダイバーシティの促進が求められており、企業においても性別や国籍、働き方からライフスタイルまでさまざまな属性を持っている人材を活用しようという動きが高まっています。
企業内の多様性を高めることにより、
ただし、ダイバーシティの促進とは、企業内に多様なバッググラウンドを持った人材をたくさん集めるということではありません。多様な人材がそれぞれの能力を存分に発揮できる状態を実現することで、企業の成長をサポートしてくれます。
女性が活躍できている企業は、顧客や求職者だけでなく世間一般の方にも好印象を与えられます。「女性の活躍」の必要性が声高に叫ばれていますが、それを実行できている企業は少ないのが現状です。
そのため、女性が働きやすい環境が整っていたり、女性管理職の割合が高かったりすると、求職者に自社の優位性をアピールすることができます。働きやすい環境は、性別に関係なく労働者にとって魅力的な条件であるため、結果的に優秀な人材を集めやすくなります。
女性の採用を積極的に進め、えるぼし認定やくるみん認定、なでしこ銘柄の獲得などを達成できれば、「行政から評価される信頼性の高い企業」であることをアピールできます。
そうなれば、必然的に企業価値が高まるため資本市場での評価アップにもつながるのです。
また、投資家はESG（環境や社会問題など）への取り組み状況を鑑みて投資するかどうかを判断しています。えるぼし認定などの獲得は女性活躍推進の客観的証明になるため、ESGに取り組む企業であることをアピールでき、資金調達しやすくなるでしょう。
女性活躍を前提としたワークライフバランスの推進など、一定の基準を満たすと厚生労働省より認定を受けられます。ちなみに、「えるぼし」は1段目から3段目まで設定されており、数字が増えるごとにランクも上がります。
子育てに対して積極的な支援を行っている企業として、厚生労働省が認定します。
経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を認定します。
ESGとは「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（企業統治）」の頭文字より取られた言葉です。環境問題や社会問題に配慮し、企業統治に注力した事業活動は、不祥事などの経営リスクが低下するため、重要な投資判断基準となっています。
近年では、女性活躍推進への取り組みもESG活動の一環として考慮されています。
女性の活躍を後押しする活動により、行政や資本市場の評価が向上すると公的機関からさまざまな優遇が受けられます。
例えば、「えるぼし認定」を受けた企業は、公共調達の場面において加点評価されますし、日本政策金融公庫の融資を受けるときも低い金利で利用できます。また、両立支援等助成金の活用も可能です。
このように、女性が活躍している企業は公的機関から優遇を受けられる機会に恵まれており、今後もその傾向は続くでしょう。
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単純に女性の採用者を増やすのではなく、女性に活躍してもらうための仕組みづくりが必要です。ここでは、女性を採用する際にクリアしておきたい課題について解説していきます。
女性を採用しても働きやすい環境が整っていなかったり、女性がキャリアップできる制度や社風がなかったりすれば、早期退職のリスクが高まります。そこで、女性を採用する前に、自社の職場環境と制度について見直す必要があります。
女性向け転職サイトのアンケート調査によると、「女性が活躍するとはどういうことか」という質問に対して、最も多く支持を集めたのが「結婚・出産後も働く」でした。
日本では、結婚や出産というライフイベントを理由に離職する女性が多いです。そのため、女性が活躍できる環境を整えるには、結婚や出産を経ても働き続けられるサポートや環境を用意する必要があります。
女性が長く活躍している会社の職場環境や制度を参考にするのも手段の一つです。
自社の職場環境や制度と比較することで、改善ポイントや導入を検討した方が良い制度が見つかるかもしれません。
女性が長く働ける環境をつくるために企業が取り組むべきことは、「キャリアを支えるサポート体制の構築」と「スキルを伸ばすための取り組み」「出産や育児へのサポート」です。
スキルやキャリアプランは社員一人ひとり異なるため、オーダーメイドのキャリア支援が必要です。
例えば、「社員一人ひとりの中長期のキャリアプランを本人と上司で作成する」「女性社員の公正な育成や評価に向けた上司のヒアリング」などが挙げられます。会社が女性社員をサポートする体制をつくりましょう。
結婚や出産といったライフイベントによって、仕事への取り組み方やキャリアの考え方、不安要素が変化してきます。女性の多くが結婚や出産前から、仕事との両立に不安を抱えており、ライフステージに応じて不安要素が増えることもあります。
そこで、「雇用形態の転換者や再雇用者、中途採用者向け研修などの人材育成」「意欲やスキルのある女性社員発掘と選抜人材の集中育成」といった取り組みで、個々の希望に合わせたスキルアップをサポートしましょう。
育児と仕事を両立するのは簡単ではないため、職場や同僚の理解が欠かせません。
女性活躍推進法では、「職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活を両立するために本人の意思を尊重する」ことが明記されています。
例えば、「長時間労働でワークライフバランスを阻害していないか」「男性も両立支援制度を利用しやすい環境か」「子育て中の社員を支援する風土があるか」といった点を考慮し、育児と仕事を両立しやすい仕組みづくりに活かしましょう。
女性が自分のキャリアについて考えるとき、身近に女性の上司がいるとイメージが沸きやすくなります。女性活躍が推進されていても、日本は諸外国と比べると女性管理職の割合が少なく、管理職に就くことに不安を感じている女性が多いです。
「いずれ管理職を目指したい」という目標を女性社員が持てるようにするためには、能力開発の機会や柔軟な働き方の提供などの仕組みづくりが必要です。
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女性採用では入社がゴールではありません。長く在籍し会社に貢献してもらうことが重要です。ここでは、女性採用を成功に導くためのポイントを解説します。
採用活動を成功させるためにも、女性心理を理解することが大切です。
女性求職者が応募先の企業を決めるとき何を重視しているのかを把握することで、効果的な施策を考えやすくなります。WEB上で情報収集するだけでなく、転職や就職をサポートしている業者から情報提供を受けるのもおすすめです。
女性に限らず、採用活動で重要となるのがペルソナの設定です。
年齢や居住地、ライフスタイルや価値観といった項目の明確化に加えて、現在置かれている状況や女性ならではの志向性も踏まえたペルソナを設定しましょう。
女性の場合、子供の有無で転職先に求めるものが変わる可能性が高いです。
例えば、「子供を保育園にあずけられるようになったので再び働きたい」だから、「時短勤務で残業がなく、子供の体調不良による欠勤に寛容な転職先が良い」のように、ターゲットの置かれている環境によって変わります。
そのため、女性の志向性を踏まえたペルソナを設計することが重要なのです。
ペルソナ設定ができたら、ペルソナに訴求するメッセージを打ち出しましょう。
特定の人物をイメージすることで、何を伝えれば良いのかが見えてくるはずです。
例えば、ノルマに追われる営業職に嫌気がさし、別職種への転職を希望しているものの特定の職種が定まっていない30歳女性をペルソナに設定したとします。
「ノルマに追われない生活にシフトしませんか」といったメッセージや、他業界から転職した社員のインタビューなどを掲載すると、自社で働くメリットが伝わりやすくなります。
男性と女性とでは求人情報をチェックするポイントが異なるので、女性目線で求人情報を作成しましょう。一般的に女性は、文字よりもビジュアルでとらえた情報が判断に影響する傾向にあると言われています。
そこで、求人情報に掲載する画像を工夫することで、女性の求職者を集めるのに役立ちます。
また、女性は職場の雰囲気を重視して応募先を決める傾向があるため、職場の雰囲気がわかるような情報を発信するのが効果的です。
例えば、スタッフ紹介や職場の平均年齢、職場全体の男女比といった情報を掲載すると良いでしょう。女性管理職の割合や活躍している女性の紹介も効果的です。
女性向けの求人票を作成する際は、
女性は仲間意識が強い傾向があります。同じタイミングで入社する同期がいると安心するため、複数名での募集を検討しましょう。求人票に「複数名募集」「同期入社がいると安心」といった見出しを付けると効果的です。
女性社員自体が少ない、募集をかける部署の女性比率が極端に少ない場合は、働きやすい環境をアピールすることで女性の求職者を惹きつけられるかもしれません。
例えば、お手洗いやオフィス全体の清潔感、産休・育休制度、土日祝日休みや時短制度があると、働きやすさをアピールできます。
そもそも女性の採用実績が少ない場合は、実績をつくることが重要なので、採用ターゲットのハードルを下げることも検討してみましょう。
即戦力となる人材を採用したくても、今後の活躍が期待できるポテンシャル層をターゲットにすることで、女性応募者を集めやすくなります。
エンジニアなどWEB関連のクリエイティブ職は、経験者採用を希望する企業が多いのが現状です。しかし、「手に職を付けたい」「未経験の仕事にチャレンジしたい」という理由で、経験を問わず採用してくれる企業を探している女性求職者が少なくありません。
未経験でも採用するという記載があれば、より多くの応募者を集められるでしょう。
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人口減少や少子高齢化に伴う労働力の不足は、今後ますます深刻化してくるでしょう。
女性の労働者を積極的に採用しなければ、人手不足で業務にも多大な支障が出てきてしまいますので、女性を採用する必要性が高まっています。
足りない労働力を補える、業務の効率化につながるなど、女性を採用することが企業に与える良い影響は多々あります。女性が働きやすい環境づくりに努め、効果的なアプローチを仕掛けて女性の採用を成功に導きましょう。
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