第二新卒とは？需要は増えている？採用の流れやメリット・デメリットを説明

【1】第二新卒とは

一般的に第二新卒とは、学校卒業後に就職したものの1～3年程度のうちに退職した人のことです。

年齢や勤続期間などに明確な定義はありませんが、20代前半～半ばまでの社会人経験者を第二新卒とすることが多いです。

第二新卒は社会人経験のない新卒採用と、キャリアを持つ中途採用の中間に位置づけられます。

1-1新卒・中途採用との違い

新卒・中途採用との違いは、以下の点です。

	新卒	第二新卒	中途採用
社会人経験	なし	短期の社会人経験あり（1～3年）	一定期間以上の実務経験あり
スキル	基礎から育成が必要	基本的なビジネスマナーあり	即戦力として期待される
採用時期	一斉採用（年1回）	通年採用可能	通年採用が一般的
年齢層	22～24歳程度	23～27歳程度	幅広い年齢層（主に30代以上）

新卒も第二新卒も「20代の若手人材」ですが、社会人経験の有無が大きな違いです。
第二新卒は年齢や勤続期間に明確な定義はなく、新卒と中途採用の中間に位置づけられます。

1-2第二新卒と呼ばれる期間

第二新卒とは、学校を卒業して一旦就職したものの、短期間で離職した人のことです。

大学卒業の場合は25歳前後の転職希望者を指しますが、最終学歴によって年齢差があるため、明確な年齢の定義はありません。

一般的に最終学歴を考慮して、就職後1～3年以内に退職した20代の求職者が該当するといわれています。

【2】第二新卒の需要が高まっている背景

第二新卒の採用には、どの企業も積極的な姿勢を見せています。

早期離職に対するデメリットが大きいように感じられますが、第二新卒は年々需要が高まっているのです。

ではなぜ、第二新卒の需要が高まっているのでしょうか。

2-1新卒採用の激化

厚生労働省の調査では、2022年1月時点の有効求人倍率は1.20倍でした。
また、2022年卒の大卒求人倍率は1.50倍と報告されています。どちらも高い水準となっています。

特に超売り手市場といわれる新卒採用では、激しい採用競争が繰り広げられているため、なかなか人材を確保できない企業も多いです。

したがって、第二新卒が注目される理由の1つとして、新卒採用が上手くいかないことが挙げられます。

参考：一般職業紹介状況（令和4年1月分）について｜厚生労働省
参考：大卒求人倍率（2022年卒）｜リクルートワークス

2-2新卒の3割が離職する

厚生労働省が公開した「新規学卒者の離職状況」によると、令和3年度の新規学卒就職者の就職後3年以内離職率は、大学生（大卒）で34.9％・高校生（高卒）で38.4%です。

大卒では30%前後で推移しており、10人に3人が離職しているとわかります。

第二新卒は、新卒が抜けた穴を埋める人材です。
企業が人材不足を補うために、第二新卒の採用が重要視されています。

参考データ：厚生労働省「学歴別就職後３年以内離職率の推移」

2-3教育コストを抑えられる

第二新卒は短期間の社会人経験を持つため、メールや電話などの基本的なビジネスマナーやコミュニケーションスキルを習得しています。
そのため、新卒と比較して初期教育の時間と費用の削減が可能です。

前職での経験から仕事に対する心構えや社会人としての基礎力が備わっているため、業務への適応が早く、即戦力として活躍できる可能性もあります。

2-4自社文化になじんでもらいやすい

第二新卒は前職での経験が比較的短いため、特定の企業文化や仕事の進め方に固執していません。

中途採用者と比べて自社のやり方や価値観を素直に吸収できる傾向があり、組織への適応力が高いのが特徴です。

第二新卒は、企業文化の継承という観点からも価値のある人材といえるでしょう。

【3】第二新卒の転職の実態について

第二新卒者の転職の理由や、転職先に求めていることなど、実態をご紹介します。

3-1第二新卒は、転職をどう考えているか？

第二新卒の多くは転職に前向きです。

株式会社マイナビの「転職動向調査」によれば、20代の約7割が「転職は前向きな行動である」と考えていることがわかっています。

多くの第二新卒は、入社後に感じた「仕事内容とのミスマッチ」や「職場環境の問題」から、より自分に合った環境を求めて転職を検討します。

初めての就職では十分な企業研究ができなかった反省から、次は慎重に企業選びをしたいという意識が強いといえるでしょう。

近年は転職サービスへの登録者数も急増しており、情報収集しながら次のステップを模索する姿勢が見られます。

3-2前職で最も多い職種は？

厚生労働省は「新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します」において、産業別の就職後3年以内離職率を公開しました。

高校		大学
宿泊業，飲食サービス業	65.1％ (＋2.5Ｐ)	宿泊業，飲食サービス業	56.6％ (＋5.2Ｐ)
生活関連サービス業，娯楽業	61.0％ (＋4.0Ｐ)	生活関連サービス業，娯楽業	53.7％ (＋5.7Ｐ)
教育，学習支援業	53.1％ (＋5.0Ｐ)	教育，学習支援業	46.6％ (＋0.6Ｐ)
医療，福祉	49.3％ (＋2.9Ｐ)	医療，福祉	41.9％ (＋3.4Ｐ)
小売業	48.6％ (＋0.3Ｐ)	小売業	41.5％ (＋2.7Ｐ)

参照：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します」

高卒と大卒ともに、宿泊業・飲食サービス業が最も離職率が高く、生活関連サービス業・娯楽業が続きます。

3-3前職の企業規模の違い

離職率は企業規模が小さいほど高くなる傾向にあります。

厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況を公表します（令和3年発表）』の結果によると、最も離職率が高い事業所の規模は5人未満で、大卒新卒者56.3％、高卒新卒者61.9％です。

大卒者の離職率を見ると、

• ５～29人…49.4％
• 30～99人…39.1％
• 100～499人…31.8％
• 500～999人…28.9％
• 1,000人以上…24.7％

のように、企業規模が大きくなるにつれて離職率が低下していることが分かります。

1,000人以上の大企業と、5人以下の小規模事業者では、離職率に2倍以上の差が出ています。

3-4第二新卒の主な転職理由

株式会社学情が2024年に実施したアンケート調査によると、第二新卒の転職理由は、「もっとやりがい・達成感のある仕事がしたい」が最多の36.2%でした。

参照：株式会社学情「第二新卒の転職理由は「もっとやりがい・達成感のある仕事をしたい」が最多」

これらの転職理由は以下の3つに分類できます

• キャリアアップのため
• 待遇面の不満や将来への不安を解消するため
• 人間関係をよくするため

第二新卒はより良い環境や働きやすさを求めているといえるでしょう。

3-5第二新卒が転職先に求めること

転職理由を見ていくと、第二新卒が転職先に求めることは大きく分けて3パターンに分けられます。

• スキルアップや、やりがいのある仕事に挑戦できる環境であること
• 希望条件にあう環境で仕事ができること
• 人間関係が良い環境で働けること

転職理由により、転職先に求めることは異なります。
ただし、どのパターンであっても、自分にとってより良い環境に身を置きたいと願っていることは同じです。

【4】企業から見た、第二新卒採用のメリット

第二新卒の採用には、新卒や中途採用とは異なるメリットがあります。

第二新卒ならではのメリットをしっかりと確認することがポイントです。

4-1適応力や柔軟性に優れ育成しやすい

第二新卒は、既に社会人としての基礎的なマナーやビジネススキルを身につけています。
一方、前職での経験が比較的短いため、新しい環境や企業文化への適応力が高いのが特徴です。

また、既存の業界知識や固定観念に縛られることが少なく、柔軟な発想で業務に取り組める傾向があります。

こうした特性から、企業の文化や業務スタイルに合わせた育成がしやすいといえます。

4-2積極的に採用している企業が少ない

第二新卒を積極的に採用している企業は多くありません。

そのため、優秀な若手人材の獲得においてライバル企業が少なく、良質な人材を確保しやすいという大きな競争優位性があります。

人材不足に悩む企業にとって、第二新卒は貴重な人材源となり得ます。

4-3採用や教育のコスト削減

採用や教育にかかるコストを削減できることも、第二新卒採用のメリットです。

新卒の平均採用単価は約80万円ですが、採用競争の激化により採用期間が長期化しているため、年々高騰しています。

第二新卒の競争率は新卒より低いですし、自社の都合に合わせて採用活動を行えるため、新卒に比べると採用時のコストを抑えられます。

また、すでに基本的なビジネスマナーを身に付けているため、教育コストも削減可能です。

4-4通年採用が可能となる

第二新卒採用は、新卒採用のように特定の時期に限定されません。
そのため、企業が必要とするタイミングで採用できる通年採用が可能です。

選考プロセスも中途採用と同様にシンプルで、採用に関わる工数や時間的コストを大幅に削減できます。

4-5転職活動からの採用で働く意欲が高い

転職活動している第二新卒は、働く意欲が高い人が多いです。

前職を短期間で離職しているということは、自身の思い描いていたものとギャップが生じていた可能性があります。

課題を解決できるような環境を提供できれば、若い世代の働く意欲を刺激し、入社後に活躍する人材として育成できます。

【5】第二新卒のデメリット

メリットの多い第二新卒の採用ですが、デメリットがあることも理解しておく必要があります。

入社後のギャップを生まないためにも、どんなデメリットがあるのかを把握しておくことが大切です。

5-1期待値より経験やスキルが劣ることもある

第二新卒への過度な期待は、入社後のミスマッチにつながります。

第二新卒の社会人経験は1年～3年程度のため、即戦力で活躍できるほどの経験やスキルは期待できません。

第二新卒はポテンシャル重視のため、経験やスキルを求めるのであれば、第二新卒よりもキャリア採用を検討するべきです。

応募職種に必要な経験・スキルに合わせて採用方法を検討しましょう。

5-2早期離職の可能性がある

第二新卒は3年以内に辞めているため、早期離職の可能性があります。

転職が一般化した現代において、3年以内の離職は珍しいことではありませんし、キャリアアップなどの目的で転職する人も多いです。

とはいえ、早期離職者は転職への抵抗感が少ないため、前職の離職理由や志望動機をよく確認し、忍耐力やストレス耐性、志望度をしっかりと見極める必要があります。

5-3前職の企業と比較しがち

第二新卒には、前職の企業と比較しがちというデメリットもあります。

社会人経験のない新卒は、他に比較する対象がないため、就職先が会社の基準になりますが、第二新卒には比較できる対象があります。

さまざまな面で前職と比較してしまい、「前の会社の方が良かった」と考える可能性があるのです。

【6】第二新卒を採用するポイントと注意点

第二新卒を採用する場合、以下の点に留意しましょう。

• 自社の魅力を十分に言語化し、訴求する
• 求職者が職場に何を求めているかを把握する
• 求職者の前職の退職理由を確認す
• 求職者が就職活動で失敗した理由を確認する
• 求職者が前職で学んだことを確認する

それぞれ解説します。

6-1自社の魅力を十分に言語化し、訴求する

第二新卒は成長意欲が高い傾向があるため、具体的に獲得できるスキルやキャリアパスを明確に示すことが重要です。

求人情報では業務内容だけでなく、自社の魅力を十分に言語化し、訴求しましょう。

前職での不満点に対する自社の解決策を明示することで、応募意欲を高められます。

6-2求職者が職場に何を求めているかを把握する

第二新卒が転職を決意する背景には、スキルアップや働き方の柔軟性、評価制度の透明性などさまざまな要因があります。

面接では前職で何が不足していたか、今回の就職で何を重視しているかを丁寧に聞き取り、自社の環境とのマッチングを確認することが大切です。

早期退職リスクを減らすためにも、お互いの期待値のすり合わせを十分におこないましょう。

6-3求職者の前職の退職理由を確認する

前職を早期退職した理由を確認し、自社でも同様の理由で辞めてしまわないか見極めることが重要です

人間関係が理由なら、どのような人との関わりが難しかったのか、仕事内容が理由なら自社の業務内容とのマッチングを確認します。

また、応募者が退職理由を適切に自己分析し、再発防止策を考えられているかも重要なチェックポイントです。

6-4求職者が就職活動で失敗した理由を確認する

求職者が就職活動で失敗した理由の確認は、応募者の性格や成長度を見極めるキラー質問となります。
「自己分析不足」「就活開始の遅れ」「企業研究不足」など理由はさまざまです。

重要なのは失敗の原因を理解し、そこから学んだ経験を活かせているかどうかです。
失敗から学ぶ姿勢がない場合は、入社後の挫折するリスクも考慮すべきでしょう。

6-5求職者が前職で学んだことを確認する

即戦力として活躍できる人材を探す場合、求職者が前職で学んだことを確認することが効果的です。
ビジネスマナーの習得度や、専門知識や実務経験のレベルを確認します。

これにより、入社後に必要な研修の内容や期間、戦力化までの時間を予測でき、適切な育成計画を立てられます。

職務経験から何を学び、それをどう活かそうとしているかの姿勢も重要な判断材料です。

【7】第二新卒を採用する際の流れ

第二新卒の採用は、ここでご紹介する流れに沿って進めていくのが一般的です。
それぞれのステップについて理解を深め、求める人材を確保するために役立ててください。

7-1採用の目標や基準を明確化する

まずは、新しく人材を採用するにあたっての目標を明確にします。
第二新卒の採用によって何を達成したいのかを定めることで、採用の基準が見えてきます。
これにあたり、なぜ第二新卒を採用するのかについても、明確にしておきましょう。

採用の基準は、主に下記について決めておくのが一般的です。

• どのような人柄を求めるのか
• どのような経験やスキルを持った人材を求めるのか

7-2採用手法やコストを決める

第二新卒を採用するためには、いくつかの手法があります。

• 求人募集を利用する
• 転職エージェントを利用する
• ダイレクトリクルーティングを行う

どの手法で採用するのかによって、かかる時間やコストが変わってくるため、自社の状況に合わせて選択しましょう。
発生コストや採用スケジュールなどを詳細にシミュレーションしてから、最終決定する流れです。

7-3募集要項やPR文を作成する

希望の人材を採用するにあたり、募集要項やPR文は社内で十分に検討して作り込む必要があります。

募集要項については、希望の内容を盛り込みつつ法の改正などに準じているか、社内制度が変わっている場合はその内容が反映されているかをチェックしましょう。

PR文は、いつも使っているものを使いまわすよりも、第二新卒を採用するにあたって新しく作成した方が良いでしょう。

一般的には、

• 具体的な仕事内容
• 給与
• 会社の強み
• 会社で働く魅力

を盛り込みます。

この時、求める人材に合わせて、より自社を魅力的に感じられるような表現に変えていくことがポイントです。

7-4採用担当者を決める

採用担当者は、自社の顔として採用業務に携わります。
売り手市場の近年は、求職者も企業を選ぶため、採用担当者の対応次第で採用候補者が先行・内定を辞退するケースも考えられるのです。

そこで、採用はマナーが身についていて丁寧に対応できる担当者に任せましょう。実際の採用選考前に、社内で採用担当者の研修やロープレを行うのも効果的です。

SNSなどによる口コミの影響を考慮して、採用する人だけでなく採用しない人に対しても、丁寧で誠意ある対応ができる担当者を選ぶことが大切です。

7-5募集

ここからは、実際に募集を行う段階です。
「求人募集」、「転職エージェント」、「ダイレクトリクルーティング」について、ご紹介します。

• 求人募集
  求人サイトや広告、ハローワークなどの媒体に募集広告を掲載する方法です。
  
  多くの人の目に触れる機会を作ることで、さまざまな人材と出会えます。
  基本的に募集広告を掲載するだけなので、応募者の管理や面接などは自社で行う必要があります。


• 転職エージェント
  転職エージェントを利用すると、エージェント側で自社にマッチしそうな人材を選出してくれることが魅力です。
  
  自社が求める条件を詳しく伝えておくことで、希望に合う人材を効率的に見つけてもらえます。
  ミスマッチが起こりにくいのが特徴で、第二新卒向けのサービスを展開しているエージェントも増えています。


• ダイレクトリクルーティング
  企業側が自社の求める人材を探し、アプローチしていく手法です。
  SNSやイベントのほか、データベースなどを活用し、会社側から直接連絡を取っていきます。
  「攻め」の手法とされるダイレクトリクルーティングなら、採用までの時間を短くし、場合によってはすぐにでも採用できる点がメリットです。

7-6選考

応募者が集まってきた段階で、選考が始まります。
書類選考だけでなく面接選考も行い、最終的な採用可否を決定するのが一般的です。

• 書類選考
  履歴書や職務経歴書などの書類を、採用担当者や配属予定先の担当者がチェックして選考します。
  学歴や職歴のほか、保有資格やスキル、志望動機などにより、自社の希望に合う人材かどうかを判断するステップです。
  
  書類選考では、提出された書類の取り扱いに注意が必要です。
  書類の返却が必要になる場合は、綺麗な状態に保つように配慮しましょう。
  返却しない場合も、各書類は個人情報となるため管理を徹底しなければなりません。


• 面接選考
  書類選考に通過した人材は、選考の最終段階として、採用担当者や配属予定先の担当者、その上長などと面接を行います。
  第二新卒の選考では2～3回面接を行うケースが多く、入社意欲や人柄、スキルや経験などについて、コミュニケーションを取りながら確認していきます。

7-7内定者フォロー

自社が求める優秀な人材と出会えたら、できるだけ早めに内定を出しましょう。
優秀な人材はほかの企業からの引き合いも多いと考えられ、内定を出しても辞退されてしまう可能性があるためです。
そのため、内定通知書を交付する前に、電話などでその旨の連絡を入れるのも良いでしょう。

内定を経て無事に入社が決定したら、内定者をフォローしていくことも重要です。
内定決定から入社までは数ヶ月かかることもあるため、前職の退職手続き状況や引き継ぎ状況を定期的に確認していくと安心です。

7-8採用活動の記録

内定者が無事に入社したら、採用活動についての記録を残しておくことも忘れてはいけません。

具体的には、

• 第二新卒募集に至った経緯
• 採用の目的や基準
• 採用手法
• かかったコストとその内訳
• 掲載した内容
• 担当者
• 応募者数
• 各選考における通過者数
• 内定通知から入社までの流れ

を中心に、実際に応募者からの声も記録しておくと効果的です。

自社の何が魅力で応募したのか、なぜ選考を辞退したのかなどの情報を集めておくと、次の採用活動に活かすことができます。

【8】第二新卒採用に特化したサービス8選

第二新卒の採用に特化したサービスも多数存在するため、必要に応じて利用を検討しましょう。
ここでは、20代の登録者が多く、サポート体制も整った8つのサービスを紹介します。

8-1マイナビジョブ20‘s

運営会社	株式会社マイナビワークス
費用	初期費用：無料 募集広告費用：無料 完全成功報酬型
特徴	20代社会人専門の人材紹介サービス 求人票の作成や求職者への連絡も代行可能 追加料金不要でスカウトサービスを利用できる
公式サイト	https://mynavi-job20s.jp/business/

8-2就職Shop

運営会社	株式会社リクルート
費用	成功報酬型
特徴	登録者の90%が20代の人材紹介サービス 求人票作成や応募者との連絡も依頼できる 専任アドバイザーが取材
公式サイト	https://www.ss-shop.jp/forcompany/index.html

8-3UZUZ人材紹介サービス

運営会社	株式会社UZUZ
費用	※要問い合わせ
特徴	自社で運営する集客チャンネルで若手人材を集客 社会人基礎教育を実施 入社後の定着率90％以上の実績
公式サイト	http://uzuz.jp/corp/

8-4ハタラクティブ

運営会社	レバレジーズ株式会社
費用	成功報酬型
特徴	若年層特化型の人材紹介サービス 毎月約9,000名の新規登録者 接客・販売・営業の経験者多数
公式サイト	https://hataractive.jp/partner/lp/120ac/00/00/00/

8-5doda（デューダ）

運営会社	パーソルキャリア株式会社
費用	完全成功報酬型
特徴	業界に精通したプロが採用活動をサポート 会員数約629万人（2021年6月末時点） 職種や業種に応じた専門サイト展開
公式サイト	https://www.saiyo-doda.jp/lp/tm/main/?presco_sid=2226.17.60.735AFy32h7823124&_ga=2.233307991.879045887.1647823129-1160856504.1642119254&_ebx=jjnewlc4v.1641258054.7kipoot

8-6リクルートエージェント

運営会社	株式会社リクルート
費用	初期費用：無料 成功報酬型
特徴	初期費用0円で採用サポートが受けられる 無料のスカウトサービスが利用可能 一定期間内の退職については返金制度あり
公式サイト	https://www.r-agent.com/business?fr=cl_csform_lplink

8-7ワークポート

運営会社	株式会社ワークポート
費用	初期費用：無料 求人登録料：無料 掲載料：無料 完全成功報酬型
特徴	業界・職種特化の採用アドバイザーがサポート 国内17拠点から最適な人材を提案 月間2万人以上の登録者数
公式サイト	https://workport.co.jp/lp_company/

8-8Liber Career（リーベルキャリア）

運営会社	株式会社ネオキャリア
費用	初期費用：無料 求人掲載料：無料 完全成功報酬型
特徴	20代の若手に特化した人材紹介サービス 複数の人材紹介会社に一括で求人を展開ができる 求人票作成や掲載などを任せられる
公式サイト	https://www.neo-career.co.jp/service/libercareer_B/lp1/

【9】まとめ

新卒採用が激化している近年では、多くの企業が第二新卒の採用に積極的な姿勢を見せています。

第二新卒の採用には、メリットだけではなくデメリットも存在するため、どちらも理解した上で採用活動を行うことがポイントです。

自社の採用に課題が多い場合は、第二新卒の採用に特化したサービスを利用してみましょう。成功報酬型のサービスが多く、無料でサポートを受けることもできます。

マッチ度の高い人材を採用する方法のひとつとして、第二新卒の採用を検討してみましょう。

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