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人材派遣のメリットとは？注意点や雇用形態の違いも解説
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
人材難が慢性化し、正社員以外の働き方も見直されている昨今、人材派遣という選択肢を改めて検討している企業も多いのではないでしょうか。
人材派遣を利用することで、企業にはどのようなメリットがあるのか、人材派遣の雇用形態の違いとあわせて解説します。
本記事を読みながら、自社に合った人材派遣の活用方法を探してみましょう。
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目次
人材派遣とは、人材派遣会社が雇用している社員を他の企業へ派遣する仕組みです。
派遣社員は人材派遣会社と雇用契約を結びますが、実際には派遣先の企業から指揮命令を受け、定められた仕事に従事します。
派遣先企業は、その対価として稼働時間に応じた料金を派遣会社へ支払い、雇用主である派遣会社は、その料金の中から派遣社員の給与を支払うという流れです。
また、福利厚生や就業規則については、雇用契約を結んでいる派遣会社のものが適用されます。
人材派遣は、派遣法によって「派遣先事業所単位」と「個人単位」2種類の契約期間の制限が定められています。
各契約期間の制限は以下の通りです。
参考：厚生労働省「平成27年労働者派遣法改正法の概要」
次に、人材紹介と人材派遣の違いを見ていきましょう。
人材紹介は、企業が労働者を直接雇用するための紹介サービスです。
人材紹介を利用した場合、求人を募集している企業は、人材紹介会社から要件を満たした求職者を紹介されます。
一方で人材派遣は、人材派遣会社に雇用されているスタッフが、派遣先企業で業務に従事するサービスです。
同じ「人材」という言葉がつきますが、人材派遣と人材紹介はまったく別のサービスですので注意しましょう。
また、人材派遣と人材紹介では契約形態が異なるため、面接や費用にも大きな違いがあります。
人材紹介は企業と労働者が直接雇用契約を結ぶため、面接が可能です。
一方、人材派遣は派遣会社とスタッフ間で雇用契約が結ばれており、企業は派遣会社と「派遣契約」を締結します。
つまり、派遣会社のスタッフを借りている状態なので、派遣先企業が面接や書類選考をするのは認められていません。
コスト面で比較すると、人材派遣で発生するコストは基本的に派遣社員の派遣料金のみです。
人材紹介の場合、採用が決まった時点で人材紹介会社への紹介料の支払いが発生します。紹介料の相場は、採用内定者の理論年収の3割程度です。
なお、採用後は直接雇用となるため、給与や社会保険の支払い・教育費などがかかります。
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次に、業務委託の内容と人材派遣との違いを見ていきましょう。
業務委託とは自社の業務の一部を切り出し、外部の企業や個人事業者へ任せる仕組みです。業務にかかわる指揮命令権は、業務を請け負った委託先企業にあるため、依頼元の企業が業務の直接管理・指示することはできません。
一方で、人材派遣のような利用上の期間制限は定められていないため、長期的な業務の依頼も可能です。
業務委託の契約形態には「請負契約」と「委任契約」の2種類があり、それぞれで契約の目的や業務完了の基準が異なります。
請負契約とは、業務を完成させ成果物を納品することを目的とした契約です。そのため、成果物の納品が完了した時点で、料金を支払います。
依頼した業務が未完了の場合や、契約通りの成果物が完成しなかった場合には、本来料金が発生しません。
委任契約とは、業務の遂行そのものが目的であり、成果物が出来上がらなかったとしても料金が発生する契約です。
依頼した業務内容が終了していれば、成果が得られたかどうかにかかわらず料金を支払う必要があります。
業務委託と人材派遣の違いをまとめると、下記の表のようになります。
| 指揮命令権 | 業務内容 | 成果物への責任 | 期間制限 | |
|---|---|---|---|---|
| 人材派遣 | あり | 業務の遂行 | なし | 原則として 最大3年 |
| 業務委託 （請負契約） |
なし | 成果物の納品 | あり | なし |
| 業務委託 （委任契約） |
なし | 業務の遂行 | なし | なし |
ポイントとなる違いは、指揮命令権の所在です。
人材派遣では、派遣先企業の社員に指揮命令権があるため、業務に対して細かく指示を出すことができます。
しかし業務委託では、業務をまるごと委託先企業へ任せるという契約を結ぶため、依頼元の企業は直接指示を出すことができません。
偽装請負とは、業務委託契約を結んでいるにもかかわらず、依頼元の企業が業務に対して直接指揮命令を行うことです。
業務委託契約は、雇用契約を結ばずに対等な立場で業務を行う契約形態のため、依頼先企業に指揮命令権はありません。
これに反した場合、違法行為の「偽装請負」と判断される可能性があるため、企業は指揮命令権について注意する必要があります。
例えば、社内を作業場として提供するような場合、労働者の業務の様子を見て、社員が指示を出してしまうと「偽装請負」と判断される危険性があるため、特に注意が必要です。
直接指示を出しながら進めたい業務には、人材派遣の利用が適しています。
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人材派遣とその他の雇用形態には明確な違いがあるので扱いには注意が必要です。 具体的な違いについて解説します。
正社員は、企業と直接雇用契約を結ぶ従業員です。
長期的な雇用が前提のため期間の定めはなく、基本的にはフルタイム勤務となります。一般的には業務範囲の制限はありません。
正社員は基本給にくわえて賞与などが支給され、社会保険料は雇用主と従業員との折半です。
契約社員は企業と一定期間の雇用契約を結んだ従業員です。
所属する企業に直接雇用されているため、社会保険などの支払い手続きは企業側が行います。
原則として労働期間は最長3年で、契約期間満了後は再契約や正規雇用化することもあります。
派遣社員は人材派遣会社に雇用され、派遣先企業で仕事に従事します。
契約期間には制限があり、業務内容も限定されます。
ただし、紹介予定派遣の場合、派遣期間終了後に採用の可否を決められるため直接雇用することができます。紹介予定派遣の場合は書類選考や面接も可能です。
パートタイム労働者は、週の所定労働時間が短い従業員です。
「1日数時間、週何日」などの働き方となり、実労働時間に対して給料が支払われます。
正社員登用制度のある企業では、パートタイマーから正規雇用をすることもあります。
フリーランス（個人事業主）は、企業に属さず個人で活動する労働者です。
プロジェクトごとに業務委託契約を結んで、依頼された業務を遂行します。成果に関わらず一定の金額を支払う「固定報酬」や「成果報酬」など、さまざまな方法があります。
人を雇わなくても、必要な時に必要な業務だけを委託できるため、コスト削減が見込めるでしょう。
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人材派遣には、有期雇用・無期雇用・紹介予定という3種類の形態があります。
それぞれの特徴を見ていきましょう。
企業からの派遣依頼を受けてから、人材派遣会社が派遣登録者を選定・雇用し、派遣社員として企業へ派遣を行う形態です。
一般的に「派遣社員」と言うときは、この有期雇用派遣を指します。
派遣先企業での契約期間が満了し、更新されなければ、人材派遣会社と派遣社員との雇用契約もその時点で終了します。
企業からの派遣依頼の有無にかかわらず、人材派遣会社と派遣社員が無期雇用契約を結んでいる形態です。
無期雇用派遣は、派遣先企業での契約期間が満了したあとも、人材派遣会社と派遣社員との雇用契約が継続されます。
加えて、無期雇用された派遣社員は派遣法の期間制限を受けないため、同一企業の同じ部署で3年を超えて仕事に従事することが可能です。
派遣先企業が、派遣社員の直接雇用を前提としている場合の派遣形態です。
最長6ヶ月の派遣期間を利用して、派遣先企業と派遣社員の双方が直接雇用の可否を判断します。
派遣期間が満了し双方の合意があれば、派遣社員は派遣先企業の正社員や契約社員として直接雇用されます。
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人材派遣には様々なメリットがありますが、3種類の派遣形態に共通するメリットとしてコスト削減効果が挙げられます。
派遣期間中の各種保険（雇用保険・社会保険・健康保険）と労務に関しては、派遣会社に責任があるため、派遣先企業で対応する必要がありません。
さらに求人募集をして直接雇用する場合と比べ、求人広告費や選考にかける労力といった採用コストも不要です。
よって、人材派遣は、人材確保のためのトータルコストを抑えることができます。
ここからは、派遣形態ごとのメリットを見ていきましょう。
有期雇用派遣には、「業務の効率化を図れる」というメリットがあります。
繁忙期や一時的な人手不足の際は、業務量に応じて適切な人員調整ができます。
例えば、繁忙期には定型業務を派遣社員に任せることで、正社員はコア業務に集中できるでしょう。加えて、一般的に求人募集を行うよりもスピード感をもって、人材を確保することが可能です。
無期雇用も、基本的に有期雇用派遣と同質のメリットがあります。
無期雇用派遣特有のメリットとしては、「同一の派遣社員を期間の制限なく受け入れられる」点です。
派遣社員側からすると、派遣会社と無期雇用契約を結ぶことで雇用が安定しているため、モチベーションが高く、優秀な人材が多い傾向にあります。
直接雇用が前提となる紹介予定派遣では、「雇用前に派遣先企業と派遣社員の双方が相性をチェックできる」というメリットがあります。
業務を通して、面接だけでは判断できないような普段の人柄や、実際のスキルを確認できます。
そのため、通常の採用プロセスよりも、マッチ度の高い人材採用が実現可能です。
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人材派遣はメリットばかりではありません。
3つの観点から人材派遣のデメリットを解説します。
有期雇用派遣は契約期間が定められており、契約が終了すると次の仕事へと移ります。そのため、重要なポジションやプロジェクトは任せにくいです。
せっかく大きな業務を任せても、担当者が契約期間終了によって職場を離れると、業務の引き継ぎの負担が大きくなります。「後継者が業務の進捗状況や進め方がわからなくなる」といった問題も懸念されるでしょう。
また、契約満了後に特定の派遣社員との契約更新を希望する場合もあるでしょう。
しかし、派遣社員の同意がなければ契約期間の延長はできません。労働者側から契約更新を断られる可能性もあるので、注意が必要です。
無期雇用派遣を利用する場合、ミスマッチが発生しやすいのがデメリットです。
無期雇用派遣であっても、派遣先企業は面接などができません。
企業が必要とするスキルや勤務条件に合致する人材が派遣されるため、派遣社員の人柄や意欲は業務を開始してから知ることになります。
派遣社員にとっても、面接や職場見学なしに派遣先が決まるのはリスクが大きいと言えます。会社の雰囲気に馴染めない、仕事内容や進め方に不満があるといったミスマッチが発生すると、モチベーションが低いまま仕事をすることになるでしょう。
紹介予定派遣は直接雇用を前提としています。
最長６カ月の契約期間終了後に採用の可否を判断し、企業と派遣社員の双方の合意をもって正規雇用となります。
よって、企業が「優秀だからぜひ採用したい」と考えても、派遣社員から断られる可能性もあるため、注意が必要です。
雇用に至らなかった場合、これまでかけてきた採用コストや教育コストが無駄になってしまうのが、大きなデメリットです。
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次に、人材派遣を利用する際に注意しておきたい点を見ていきましょう。
依頼する業務によっては、すべての要件を満たす人材がすぐに見つからない場合もあります。
派遣社員の採用をする際は、「派遣先企業は面接を実施してはならない」と派遣法で定められているため、派遣会社が選定した派遣社員を受け入れることになります。
また、派遣法の期間制限があるため、同一の部署で同じ派遣社員を受け入れることができるのは最長3年です。
有期雇用派遣に比べると、一般的に派遣料金が10～20%高くなります。
無期雇用派遣のメリットとして挙げたように、比較的モチベーションの高い優秀な人材が多い傾向にあります。
ただし、必ずしも有期雇用の派遣社員より優れた能力をもっているとは限りません。
有期・無期にかかわらず、人材派遣会社へ希望する要件を詳細に伝えることで、より自社に合った派遣社員を選定してもらえるでしょう。
転職市場には、会社に勤務しながら転職活動をする登録者もいますが、紹介予定派遣の登録者はすでに離職しています。
一般的な転職市場と紹介予定派遣とでは、登録している人材の層が異なります。利用を検討する場合は、その点も含めて判断しましょう。
また、派遣社員の採用が決まったら、収入や待遇といった雇用条件について明確に取り交わすことが重要です。雇用条件を曖昧にしておくと、後のトラブルにつながる可能性があります。
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ここまで、3種類の派遣形態のメリットや注意すべき点を見てきました。最後はどのような場面で人材派遣を活用できるのか、具体的な例を挙げていきます。
企業が必要なだけ、期間を絞って依頼できるメリットを生かし、一時的に業務量が増える場合や社内にノウハウがない専門的な業務が発生した場合に適しています。
例えば、
基本的には有期雇用派遣と同じように活用できますが、3年を超える長期の派遣を検討している場合は無期雇用派遣の方が望ましいです。
長期に渡る可能性のあるプロジェクトへの配置などには、無期雇用派遣が向いているでしょう。
直接雇用を検討する中で、金銭的・時間的な面から通常の求人募集で採用選考を行う余裕がない場合や、実際の働きぶりを見て採用を判断したい場合に活用できるでしょう。
また、一般募集では自社にマッチする人材からの募集が集まらないときも、紹介予定派遣を依頼することで、要件を満たす人材をピンポイントで紹介してもらえるケースもあります。
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人材派遣について、雇用形態の違いやそれぞれのメリット、利用時の注意点、活用方法について見てきました。
人材派遣は、一時的な業務量の変化による人員調整に加え、専門的な業務対応や早急な人材確保の手段として様々な局面で役立てることができます。
一方で、人材派遣には派遣法によって定められたルールが多くあります。派遣法は社会情勢に応じた改正を頻繁に重ねており、常に把握するのは非常に困難です。
人事担当者としては、信頼できる人材派遣会社を見つけ、適宜アドバイスを受けながら利用することが望ましいでしょう。
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