働き方改革の課題は？解決策や手順、注意点をご紹介
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働き方改革の課題は？解決策や手順、注意点をご紹介
2024/8/15
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
「働き方改革を進めると、何か問題は発生しないのだろうか？」「そもそも働き方改革とはどのようなものなのか？」と疑問をお持ちの方もいらっしゃるでしょう。
働き方改革は、多様な働き方を実現し労働生産性を向上させるための重要な取り組みです。
ただ、その過程で、さまざまな課題に直面することもあるでしょう。
本記事では働き方改革の概要と3つの目的を解説するとともに、企業が取り組む際に直面しやすい課題とその解決策についても紹介します。
これから働き方改革に。本格的に取り組もうと考えている企業の担当者様は、ぜひ参考にしてください。
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目次
厚生労働省では働き方改革について、以下のように定義しています。
「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革
引用：厚生労働省「働き方改革〜一億活躍社会の実現に向けて〜」
労働人口の減少に対応するため、一人ひとりの生産性を向上させるための取り組みといえるでしょう。
働き方改革の主な目的は「長時間労働の是正」「柔軟な働き方の実現」「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」です。
以下では、この3つの目的について解説します。
長時間労働の是正を目指すために、以下のような具体的な施策が含まれています。
これらの施策により、過重労働を防いで働く人の健康を守りながら、ワークライフバランス（仕事と私生活のバランスがとれていること）の実現を目指します。
少子高齢化で生産年齢人口が減少し価値観も変化しつつある近年では、一人でも多く快適に働ける環境が求められています。
以下は多様で柔軟な働き方の具体例です。
適切に環境や制度を整えることで、さまざまなライフステージやライフスタイルに対応しながら働けるでしょう。
労働者の満足度と生産性の向上を図る多様な働き方の実現は、求職者を惹きつけるという観点からも重要といえます。
働き方改革の目的のひとつは、正規雇用と非正規雇用の間の不合理な待遇差をなくすことです。
これまでは雇用形態で待遇が異なることが多く、非正規雇用者が納得して働くことが難しい一面がありました。
待遇差を改善するための具体的な措置は以下の通りです。
不合理な待遇差をなくすための規定の整備は、パートタイム労働者・有期雇用労働者、派遣労働者に分けて規定されています。
詳細は厚生労働省が発表している「同一労働同一賃金ガイドライン案」を参照してください。
働き方改革を実施する過程で、企業が抱えがちな課題は以下の5つです。
これらの課題について、それぞれチェックしていきましょう。
働き方改革を推進する際、企業はツールの導入や人件費などのコストがかかる可能性があります。
例えば、労働環境を改善するための勤怠管理システムといったITツールなどです。
ツールの導入には初期費用がかかり、その後もメンテナンスや更新費用が発生するでしょう。
また、従業員の教育や新しい人材の採用にも費用がかかります。
しかし、これらのコストは長期的な視点で見ると投資と考えるべきです。
効率的なツールを導入し従業員のスキルが上がれば、生産性が向上し結果的にコスト削減につながります。
働き方改革は従業員の満足度にも良い影響を及ぼし、離職率が低下することも期待できるでしょう。
高度プロフェッショナル制度とは、特定の条件を満たす労働者には労働基準法による労働時間や賃金などの規定が適⽤されない制度です。
厚生労働省が公表した「働き方改革の目指すもの」によると、特定の条件とは以下の通りです。
上記に該当する労働者は、労働時間や休日などの規定が適用されないため、制約にとらわれずに柔軟に働けるでしょう。
しかし、乱用すると「長時間労働の横行」「残業・深夜手当がなくなる」「評価基準が設定しにくい」といったデメリットがあるため、制度の使い方には注意が必要です。
働き方改革で稼働時間が削減されると、その分の負担が管理職に回る可能性があります。
労働基準法第41条第2号にもとづき「管理責任者」には労働時間や休日に関する規定が適用されないのです。
一般社員の稼働時間が抑制された結果、未消化のタスクが管理職に集中することが予想されます。
タスクを家に持ち帰る、サービス残業が発生するといった問題が生じるかもしれません。
単に労働時間を減らすだけではなくタスクの量も減らさなければ、真の意味での稼働抑制は達成されないでしょう。
労働時間削減による一時的な売上の低下や新体制に向けた人材の教育期間の発生などで、一時的に生産性や業績が低下する恐れがあります。
労働時間の削減は比較的容易ですが、生産性の向上は、すぐに達成できるものではありません。
生産性の向上が減少した労働時間に追いつくまで、企業のパフォーマンスが一時的に落ちることは避けられないでしょう。
労働時間を減らすなら、生産性を上げるための施策も同時に行う必要があります。
施策に取り組んでも方針が社内に浸透しないという課題は、企業が働き方改革を進める際に起こりやすい問題です。
「経営層や管理職が改革の重要性を従業員に伝えきれない」「施策の具体性や進行方法が不明確」「既存の企業文化や慣習が変革を妨げる」といった要因が挙げられます。
これを解決するためには、従業員とのコミュニケーションを強化し、改革の目的やメリットを明確に説明すると良いでしょう。
同時に、組織全体での協力体制を築き、従業員が改革を受け入れやすい環境を整える必要があります。
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働き方改革の導入に伴う課題を解決するには、「社内の現状を把握し分析する」「ワークフローを見直す」「業務を効率化するツールの導入を検討する」といった対応が挙げられます。
課題を解決し効果的な改革を促進するために、対策法をチェックしていきましょう。
働き方改革を進める際は、現在の課題を正確に把握し分析しましょう。
例えば、表面上は残業時間が減少しているように見えても、実際にはサービス残業が多く行われているといったケースがあります。
従業員が会社の要求に応じて、仕方なく早めにタイムカードを打刻している可能性も考えられるでしょう。
こうした事実が明らかになると、業務効率化のための具体的な施策が必要なことに気づきます。
政府の方針をただ実行するだけでは、現実の問題が見えにくくなる場合があるのです。
従業員との直接のコミュニケーションや現場からのヒアリングを行いましょう。
そうすれば、どこで問題が生じているのかが明確になり、課題解決の第一歩が踏み出せるはずです。
ワークフローとは、業務の流れのことです。
働き方改革を実施する場合、多くの場面でワークフローの見直しが欠かせません。
生産性向上を目指す取り組みでもある働き方改革を実現するには、無駄な作業の削減が必要です。
例えば、ひとつの業務に上司の承認が5〜10回も必要なワークフローは効率が悪いといえます。
複数回以上にわたる承認が、本当に必要かどうかを見直しましょう。
これまで当たり前に行ってきた流れのなかに、多くの無駄が見つかるかもしれません。
業務を効率化するためにはワークフローの見直しとともに、業務効率を改善できるツールの導入を検討しましょう。
例えば、シフト管理や顧客管理などワークフローに不可欠な業務はExcelでの管理だけでは手間がかかる場合があります。
そのようなケースでも、計算やタスク管理などを一元管理できるツールを活用すれば、業務の効率化が進むでしょう。
また、発注書や検収書、領収書などの管理をワンクリックで共有できるツールもあります。
こうした業務を改善できるツールを導入すれば、大幅な効率化と作業時間の短縮が期待できるでしょう。
働き方改革の効率的な手順は以下の通りです。
手順を踏むことで計画的に改革を進められ、従業員や関係者が参加しやすくなります。
無駄なく時間とリソースを活用でき、効率的に改革が実現するはずです。
働き方改革の導入で想定される問題を回避するためにも、手順をチェックしてみましょう。
まずは自社の現状を把握し「何を解決したいのか」「解決のためには何が問題となるのか」という2点を洗い出しましょう。
フローチャートを用いて業務を可視化・明確化すると、課題を見つけるのに効果的です。
分析から見えてきた課題は簡素化や自動化などを検討し、優先順位をつけて改善を進めましょう。
自社の立ち位置を把握することで、進むべき方向が見えてくるはずです。
働き方改革で何を実現したいのか、目標やゴールを明確にすることも重要です。
目標やゴールの設定が曖昧だと、誤った施策を実施してしまう可能性もあります。
経営側と従業員では感じている課題が違うこともあり得ますが、目的地を共有すれば全員が同じ方向を向いて進めるでしょう。
目標設定時には「何をするのか」「なぜするのか」「いつまでにするのか」の3つの視点を考え、社員が理解できる目標を設定することが求められます。
経営陣の独断では社員が当事者意識を持てず協力が難しくなるため、現場の意見をヒアリングし全員が納得できる目標を設定しましょう。
自社の立ち位置と、働き方改革の目標やゴールが明確になったら、次に実際に業務を見直してみましょう。
現状のワークフローを改善するために考えるべきポイントは「一部の業務に偏りがないか」「無駄な業務がないか」「効率化できないか」の3点です。
社内で共有した目標やゴールに沿って、業務の見直しを行いましょう。
実際に業務を行うのは現場の従業員ですので、現場の意見もしっかりと汲み上げながら分析を進めることが求められます。
最後は、改善策のプランニングを行いましょう。
プランニングとは、改善策の計画を立てることや企画を練ることです。
明らかになった問題を解決するために、どのような施策が必要かを考えます。
過去の施策例から成功と失敗の事例を分析し、改善のための参考にしましょう。
改善策の計画を実行した後は、定期的に評価と改善を行います。
一時的な成果だけで満足するのではなく、持続的に業務やプロセスの品質や効率性を向上させるための取り組みが重要です。
働き方改革で経営層が意識することには「人はすぐには変わらない」「現場主導での改革は難しい」という2点が挙げられます。
具体的にどのようなことなのか、深掘りしていきましょう。
一般的に人間は、多少の不都合があっても現状維持を好む傾向があります。
変化を伴う改革を推進するには、経営層は以下のことを意識しましょう。
経営層が改革を率先して実践し、変化への積極的な姿勢を示すことも重要です。
現場主導での改革が難しいといわれる主な理由は、以下の通りです。
これらの要因が調整されなければ、働き方改革の実行や成果の達成が困難になる可能性があります。
組織全体での共通目標を明確にし、従業員にも改革を受け入れやすい環境を整えて働き方改革を成功に導きましょう。
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働き方改革は日本の労働人口減少の対処法として、厚生労働省によって策定された施策です。
日本の労働者が生きがいをもって働ける環境を整えるために制定されました。
主に労働時間の是正、多様で柔軟な働き方の実現、正規・非正規の格差解消を柱としています。
構造改革を行う過程には多くの課題に直面することが想定されるため、周囲にメリットを丁寧に説明することが必要です。
課題を解決し着実に改革を進めることで、将来に向けた持続可能な労働環境の構築につながるでしょう。
本記事を参考にしながら、社内に働き方改革を導入する検討をしてみてください。
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