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雇用契約書とは?労働条件通知書との違い、交付タイミングについて解説
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です!
人を雇う際に必要な「雇用契約書」ですが、どのような内容が記載されているのかまでは知らない方もいるのではないでしょうか。
また、「労働条件通知書」と雇用契約書の違いについて詳しく知りたい方もいるでしょう
この記事では、雇用契約書の概要や労働条件通知書との違いについて分かりやすく解説します。
交付するタイミングについてもご紹介するので、ぜひお役立てください
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目次
雇用契約書は、記載された業務内容や賃金などの事項について、企業側と労働者側の双方が合意したことを証明する書類です。
双方が署名捺印や記名押印することで契約が成立し、勤務条件などを明確に取り交わします。
雇用契約書に法的な作成義務はありませんが、締結することで認識のズレや後々のトラブルを防げます。
労働条件通知書とは、労働条件についての重要事項が記載されている書類です。
労働基準法によって労働者への交付が義務づけられており、交付せずに雇用した場合は30万円以下の罰金が科される可能性があります。
記載事項はあらかじめ決められていて、必ず記載すべき「絶対的記載事項」と必要な場合に記載すべき「相対的記載事項」があります。
労働条件通知書を交付する目的は、労働条件を労働者へ明示することです。
雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも労働条件が記載される書類です。
しかし、下記の点で違いがあります。
労働条件通知書は法的な作成義務があり、記載事項も決められています。
一方、雇用契約書には作成義務がなく、記載事項にも決まりはありません。
また、雇用契約書はあくまで契約書なので双方の署名捺印が必要です。
しかし、労働条件通知書は労働者に対して一方的に通知される書類のため、署名捺印は必要ありません。
さらに、雇用契約書と労働条件通知書は、役割も異なります。
雇用契約書は、双方が記載内容に対して合意したことを証明する役割を担い、雇用者側が提示した労働条件を労働者に通知するのが労働条件通知書の役割です。
従業員を雇用する際、労働条件通知書は必要ですが、雇用契約書は締結しなくても問題ありません。
ただし、雇用契約書を締結していないと、労働条件に対して双方が合意したことを証明する書類がなく、リスクマネジメントの面で弱くなる場合があるでしょう。
そこで、企業によっては雇用契約書と労働条件通知書の役割を兼ね備えた「雇用契約書 兼 労働条件通知書」を交付することがあります。
雇用契約書の中に労働条件通知書の内容を含め、双方がこれに署名捺印もしくは記名押印することで、二通分の役割を果たせます。
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雇用契約書は、内定日や入社日に締結するのが一般的です。
一方で、労働条件通知書は、法的に雇用契約を結ぶタイミングで交付することになります。
雇用契約を結ぶタイミングとは、雇用を決定した内定日や、勤務開始日となる入社日です。
そのため、どちらの書類も締結や交付のタイミングは同じです。
契約書などは書面での締結や交付が一般的でしたが、近年ではインターネット上でも交付できるようになりました。
そのため、勤務先に出向かなくても、メールやSNSなどを活用して自宅から契約締結や書類の交付ができます。
対面でも非対面でも、状況に合わせて適切な方法での交付が可能です。
雇用契約書に記載すべき事項は定められていませんが、労働条件通知書の内容を含めて作成するのが一般的です。
特に、「雇用契約書 兼 労働条件通知書」として作成する場合には、労働基準法で定められた記載項目を網羅しなければなりません。
【絶対的明示事項】
労働基準法により、必ず明記しなければならない「絶対的明示事項」は下記の通りです。
【相対的明示事項】
会社規定がある場合に記載しなければならない「相対的明示事項」は下記の通りです。
必要な内容を含めたうえで、双方が署名捺印する欄も忘れずに作成しましょう。
雇用契約書の詳細や雇用形態ごとの注意点などについては「雇用契約書とは?労働条件通知書との違いや記載方法について解説」をご覧ください。
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雇用契約書は、雇用する企業と労働者がトラブルなく業務するために、認識のズレや「言った、言わない」の問題を回避し、双方が記載内容に合意したことを証明する書類です。
一方で労働条件通知書は、労働条件を明確に労働者へ通知するために作成する交付義務がある書類です。
ただし、労働条件通知書には双方が合意した証明がないため、「雇用契約書 兼 労働条件通知書」としてそれぞれの役割を兼ねた書類を作成することもあります。
記載すべき内容は必ず含めるようにしたうえで、抜けのない契約書を作成しましょう。
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