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採用の歩留まり率の平均は？低下要因と改善方法を徹底解説
2024/5/1
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
採用歩留まりの悪さに悩む採用担当者は多いです。
採用を成功させるには、採用歩留まりの意味を理解し、どの項目で歩留まりが低下しているのか、その原因は何かを明確にすることが重要です。
この記事では、採用の歩留まりの意味と歩留まり率の計算方法、歩留まり低下の要因、低下しやすい項目、採用歩留まりの改善対策について解説します。
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目次
そもそも、歩留まりとは製造業で使われる用語であり、投入した原材料の量に対して実際に得られた生産数量の割合です。
採用活動における歩留まりとは、採用活動の各フェーズに進む人数の割合のことです。
具体的には、
1. 母集団
2. 選考応募者数
3. 一次選考通過者数
4. 二次選考通過者数
5. 三次選考通過者数
6. 内定者数
7. 内定承諾者数
のように、フェーズごとの通過率を数値化することで、採用活動の改善策を考えます。
歩留まり率とは、上記に挙げた採用の各フェーズに進んだ人数の割合を百分率で示した数値です。
歩留まり率が高いほど通過者が多く、低いほど通過者が少ないことを表します。
歩留まり率をうまくコントロールすることが、採用活動の成功における指標となります。
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歩留まり率は、
• 選考応募率
• 選考通過率
• 選考辞退率
• 内定辞退率
と、選考フェーズごとに計算します。
計算方法は以下の通りです。
例えば、内定承諾数が10人で内定数が20人だった場合、
「10（人）÷20（人）✕100＝50（％）」
となるため、内定を出した人の50％が内定を承諾したことが分かります。
選考応募率は母集団に占める選考応募者の割合で、平均値は20％〜30％です。
採用目標に必要なエントリー数の目標値を立てる際に役立ちます。
新卒採用の場合、インターンシップや就活サイト、就活イベントなど複数のルートからの母集団が存在します。
各ルートの選考応募率を出すことで、応募獲得にかかる単価が計算できます。
中途採用の場合、一括採用でないケースが多いため、母集団形成は重要視されていませんでした。
しかし、今はカジュアル面談や副業マッチングサービスが普及しているため、母集団形成の必要性が高くなっています。
選考実施率は、選考に応募した人数に占める、実際に選考を行った人の割合です。
具体的には、書類選考後に合格し、面接に進んだ人数のうち、実際に面接に来た人数がどれくらいだったのかを指しています。
約20〜30％が平均と言われており、採用歩留まり率が低いフェーズのひとつです。
選考通過率は、各フェーズに進んだ人数に占める選考通過者の割合で、30％〜40％が平均値です。
各フェーズを受験する人数目標を決めるのに役立ちます。
各フローでの通過率を出すことに加え、面接官ごとの通過率も出しましょう。面接官による評価のばらつきを知るのに役立ちます。
選考辞退率は、各フェーズに進んだ人数に占める選考前の辞退者の割合で、20％〜30％が平均値です。
辞退者は優秀層であることが多いため、重要な項目です。
選考通過率と同様、面接官ごとの辞退率も出しましょう。
面接官の対応が理由で選考を辞退する候補者も多いため、辞退率が高い面接官にトレーニングを受けさせることで、選考辞退率改善につながります。
内定辞退率は、内定者に占める辞退者の割合で、新卒採用では30％～50％、中途採用だと22％程度が平均値です。
企業の採用力をはかる数値であり、企業のブランド力や募集ポジションの魅力などによって変動します。
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歩留まりが低下する要因は大きく４つ考えられます。
選考フローが長く内定を出すのが遅いと、辞退される可能性が高まります。
特に、中途採用では転職を急ぐケースが多いため、先に内定が出た企業に決める傾向が強いです。
選考フローの短縮や簡素化をはかり、スピードを上げましょう。
求人の掲載内容と面接で聞いた内容に乖離があると辞退につながります。 面接官には事前に求人内容などを情報共有して、内容に乖離が出ないようにしましょう。
応募者の離脱につながりやすい項目としては、
• 仕事内容
• 勤務時間
• 勤務地
• 給与条件
• 休日休暇
といった労働条件に関する情報が挙げられます。
応募者が入社前にインターネット上の書き込みを閲覧し、「自分には合わない」と判断して辞退するケースが多いです。
また、面接官の言動や態度が原因で辞退する応募者も多いため、面接官の人選は慎重に行った上で、事前に研修やトレーニングも受けさせましょう。
知名度の高い企業への就職を希望する人も多いため、一般消費者への知名度が低い企業やベンチャー企業は、家族から反対されるケースがあります。
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採用歩留まり率が低下しやすい項目は、「書類選考〜一次選考希望率」「一次選考希望率〜選考実施率」「面接実施〜内定率」に分けられます。
転職市場の活発化に伴い、軽い気持ちで応募する求職者も増えています。
このような応募者は、選考試験や面接の案内が来た時点で受けるかどうか判断するため、辞退するケースが多いです。
この段階での歩留まり率が向上には、選考フローの短縮や簡素化が有効です。会社説明会の日に選考試験を実施するなど、応募者の負担を軽減しましょう。
面接のドタキャンや辞退は少なくありません。
来社が求められる面接は、応募者の心理的ハードルが高いですし、他社の内定が出る時期と重なると、さらに辞退者が多くなります。
応募者側の問題が多い項目ですが、企業側がスピーディな選考フローにすることで歩留まり率の低下をある程度防げます。
実際に働くイメージがわかないと辞退につながります。
他社より秀でるメリットや魅力を感じられなかったり、面接で知った情報が自分の希望条件と合わなかったりする場合も同様です。
また、面接時の面接官の対応や会社の雰囲気を見て判断するケースもあります。
採用担当者はもちろん、すべての面接官に面接マナーを徹底してもらい、採用に関わる情報を共有しましょう。
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採用歩留まりを改善するために企業が行うべき施策を詳しくご紹介します。
面接日程の調整や応募者からの質問対応は、スピード感を持って行いましょう。
対応が遅いと、応募者は企業に対する疑念や不安を抱き、他社に流れる原因になります。
具体的には、
• 応募には24時間以内に対応
• 合否の連絡は3日以内
• 面接の１〜２日前にはリマインドの連絡（在職中の人は面接日程を忘れることあり）
• 内定連絡は、新卒採用の場合１ヶ月以内、中途採用の場合２〜３週間以内
といった対応が挙げられます。
応募状況を見て募集要項を緩和したり選考フローを簡素化したりするなど、柔軟に対応することも大切です。
採用管理システムや採用代行サービスも積極的に活用し、効率よく進めましょう。
採用歩留まり率の改善には、オンライン面接の導入も効果的です。
対面の場合、応募者は面接会場まで直接足を運ばなくてはならないため、移動にかかる時間やお金が大きな負担となります。
そのため、選考辞退のみならず、応募控えによって十分な応募者を確保できない可能性があります。
一方、オンライン面接は場所の制限を受けません。
応募ハードルが下がるため、選考に参加してもらいやすくなりますし、複数の選考過程で少しずつ動機づけすることも可能です。
とはいえ、1度も会わずに内定を出すのは勇気がいるでしょう。
たとえば、
など、工夫すると歩留まり率改善を期待できます。
オンライン面接のやり方については「Web面接（オンライン面接）を進める手順 事前準備や基本マナーを徹底解説」で詳しく解説しています。
採用歩留まりの改善には、応募者の動機付けが欠かせません。
応募者とやり取りをする際は、
• 将来のキャリアイメージ
• 身につけられる能力やスキル
• 裁量権
• 社内外における評価
• 働きやすさ
などを伝えて、自社で働くイメージを持ってもらいましょう。
面接を複数人で実施する場合、面接官ごとに合否の基準が異なるケースもあります。Aさんが面接をした人の合格率は高いのに、Bさんの面接では基準が高く、不合格になってしまうといったことが起こりかねません。
面接を担当した人によって、合否が変わってしまうことがないよう、選考基準を明確にし、平準化する必要があります。
具体的には、面接時にチェックシートを用いて、評価を点数化する方法が良いでしょう。項目に対するポイント制によって、合格基準が明確になり、適切な選考が行えるようになります。
インターネット上での口コミや評判を見て、辞退するパターンは少なくありません。
自社への理解を高めてもらうために、社内見学会やランチ会、若手社員との面談といったイベントを開催しましょう。
実際に社内を見てもらえれば、企業風土を感じてもらう機会になりますし、入社するメリットを伝えることもできます。
オフラインでのイベントが難しい場合は、オンラインでの説明会やランチ会を開催しましょう。応募者のモチベーションを高め、歩留まり率のアップにつながります。
内定が決まったら、合格者への連絡はすぐに行うべきです。求職者は他社と並行して、就職活動を行っている場合もあります。内定の連絡までに時間がかかると不信感が募り、内定辞退につながるケースもあります。
また企業からの連絡が長期間来ないと、不安になってしまう求職者もいるでしょう。
内定が決まったらすぐに連絡を取ると共に、入社までのフォローも忘れず行うことが重要です。
定期的かつ継続的なフォローが、求職者のモチベーション維持にもつながります。
歩留まり率の改善には、内定者フォローの強化も欠かせません。
特に、新卒は初めて社会に出る不安も抱えています。
早期活躍してもらうためにも、新入社員が早く職場に馴染めるよう、「社内見学」「交流会（内定者同士・既存社員）」「面談」などを行いましょう。
また、職場で活躍できるか不安に感じている人も多いため、入社前の教育としてe-ラーニングの実施も効果的です。
ただし、
といった施策は逆効果になるため、避けましょう。
自社での取り組みで効果が出ないときは、採用のプロである採用代行の利用を検討しましょう。
採用代行業者に自社の採用業務をアウトソーシングすると、採用担当者の負担を軽減しつつ、歩留まり率の改善も期待できます。
選考参加者や内定者からフィードバックをもらうと、歩留まり率改善につながります。
自社が求職者にどう映っているのか、自社のどこに興味を持ち、魅力を感じたのかは、内側からは分かりません。
選考参加者や内定者を対象にアンケートを実施して、客観的な意見が得られれば、次回以降の採用活動に活かせるでしょう。
とはいえ、個人を特定できる方法で行っても、本音を書いてくれない可能性が高いです。
「選考には一切関係しない」「採用活動の改善を目的として実施している」旨を明記した上で、匿名での回答にするなど、個人を特定できないよう工夫しましょう。
なお、歩留まり率が改善できても、フィードバックはつづけてください。
歩留まりが良い場合も、歩留まりが悪い場合も、必ず理由があります。フィードバックの内容を分析し、改善しつづけることで、採用力が底上げされていくでしょう。
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採用活動を成功させるには、選考フェーズごとの歩留まり率をコントロールですることが重要です。
自社の歩留まり率が低い項目やその要因を突き止めて、採用活動の改善に役立てましょう。
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