求人広告に関するお問い合わせはこちら
求人広告代理店事業TOP > 求人広告活用ノウハウ > オウンドメディアリクルーティングとは?採用活動への活用手法を解説
オウンドメディアリクルーティングとは?採用活動への活用手法を解説
様々な採用手法が登場している中、オウンドメディアリクルーティングへの注目が高まっています。
「求める人材を採用できない」など、採用活動に悩みを感じている企業も多いでしょうが、もしかしたらオウンドメディアリクルーティングで解決できるかもしれません。
この記事では、オウンドメディアリクルーティングの概要や必要性、実施手順についてご紹介いたします。
また、オウンドメディアリクルーティング実施のポイントや成功事例についてもまとめていますので、是非ご応募ください。
今すぐできる!広告求人から求人応募を増やす方法
16,000社のサポート実績から分析
広告から求人応募を増やす
2つの対策をお伝えします
※同業者・競合企業様は資料ダウンロードはご遠慮いただきますよう
お願いいたします。
目次
オウンドメディアリクルーティング(Owned Media Recruiting)とは、自社が保有するメディアを通じて魅力を発信し、自社の求める人材を採用する手法です。
オウンドメディアは、
など、自社が運用しているメディアのことを言います。
自社の価値観や魅力、職務に関する情報を積極的に発信することで、職務に必要なスキルを持ち、企業文化にマッチする人材を採用に繋げるのが目的です。
例えば「ブログやSNSで自社の魅力を発信する」「採用サイトをIndeedに掲載させる」といった方法が挙げられます。
また、オウンドメディアリクルーティングは、企業が主体的にメッセージを発信し、採用活動を行うことから「能動的採用手法」として注目されています。
オウンドメディアリクルーティングとは?採用活動への活用手法を解説 TOPへ
オウンドメディアリクルーティングの概要が分かったところで、なぜ今オウンドメディアリクルーティングが必要とされているのか、理由を見ていきましょう。
求人サイトで求人広告を掲載する場合、そのメディアのルールに従って掲載しなくてはならないため、掲載期間や文字数、レイアウトなどの制限を受けることになります。
しかし、オウンドメディアリクルーティングは、採用サイトなどの自社で保有するメディアを使うため、文字数やレイアウトの制限を受けません。
「複数の写真や動画を載せる」「経営者の想いや社員インタビューを載せる」のように自由にアピールできるため、求人広告だけでは伝えきれない情報を提供することができます。
オウンドメディアリクルーティングは、求人サイトのような利用制限を受けないため、図や写真、動画を掲載することが可能です。
テキストに加えて画像や動画も用いれば、
など、企業や職務に関する情報を分かりやすく伝えることができます。
自社や仕事への理解が促進されれば、自社とマッチ度の高い人材を採用できる可能性が高まります。
求人広告は掲載できる期間が決まっており、更新するごとに費用が発生するため、掲載期間が長くなるほどコストが増大します。
一方、自社サイトの採用ページや採用サイトに掲載期限はありませんし、自由に情報を更新・追加することが可能です。
さらに、採用ページや採用サイトを無料で利用できる「求人検索エンジン」や「SNS」に連携させれば、コストを抑えつつ採用経路を増やすことができます。
よって、通年採用のように常に求人を掲載する場合、オウンドメディアリクルーティングを利用すると採用コストの削減に繋がります。
近年、TwitterやInstagramといったSNSを活用して、採用活動を行う企業が増えています。
拡散力の高いSNSで情報発信すれば、認知度や好感度の向上に繋がりますし、SNSがきっかけで自社に興味を持った人をそのまま自社サイトへ誘導することも可能です。
このように、オウンドメディアリクルーティングはSNSとの相性が良いため、相互連携させておくことでマッチ度の高い応募者を効率的に集めることができます。
オウンドメディアリクルーティングとは?採用活動への活用手法を解説 TOPへ
ここでは、オウンドメディアリクルーティングを行う手順についてご紹介いたします。
まずは、「採用ターゲット(自社で活躍できる人材)」を明確にさせましょう。
採用ターゲットを明確にさせると「その人を採用するためには、どのような方法でどういった情報を発信するべきか」が分かるようになります。
仕事内容に応じた必要な能力・スキル・経験を該当部署の社員にヒアリングしながら整理していき、採用の対象となる架空の人物(ペルソナ)を作成します。
具体的には、
を詳細に設定し、実在するかのように架空の人物像を作成してください。
現場社員や経営陣からフィードバックをもらい、必要に応じてペルソナを修正していくことで、作り上げていきます。
求める人物像が明確になったら、その人に伝えるための自社の強みや魅力を整理しましょう。
まずは、3C分析で顧客(求職者)や競合、自社の分析を行います。
Customer(顧客)
ターゲットとなる求職者はどういった人物で、企業に何を求めているのか
Competitor(競合)
採用競合となる企業はどこか、採用競合の特徴や求人内容、採用活動の方法
Company(自社)
自社の強みや弱み、仕事のやりがい、待遇など自社の価値は何か
つづいて、4C分析で具体的な戦略に落とし込んでいきます。
Product(製品・サービス)
求職者に伝える自社の魅力や強み
Price(価格)
予算は足りるか
Place(立地・流通・販路)
どういった方法で採用活動を行うか
Promotion(販促・広告)
何のツールを使って情報発信するか
「自社の強みを活かすには、どうしたら良いのか」「弱みを克服するには、どのような施策を講じるべきか」のように、3C分析と4P分析を連動させて戦略を検討していきましょう。
求める人材からの応募を集めるには、その人が欲しい情報を提供することが重要です。
例えば、
のように、採用ターゲットが知りたいであろう情報を洗い出します。
採用ターゲットに合わせて洗い出した情報を自社の強みと照らし合わせ、どのようなコンテンツが必要なのかリストを作成しましょう。
また、求職者が具体的に働くイメージを持てるよう、
など、職務に関する情報を詳細に伝えることも重要です。
職務に関する情報を明確化させておくことで、求職者は企業がどのような人材を求めているのか理解できるため、ミスマッチ採用の防止に繋がります。
マッチ度の高い人材と出会うには、自社の価値観や魅力を求職者に伝え、自社への理解や興味を促すことが重要です。
具体的には、
などを整理し、どのようにコンテンツへ落とし込むかリストにします。
例えば、「経営理念やミッションを動画で伝える」「経営者自身の想いをメッセージとして掲載する」といった要領で考えていきます。
会社概要や経営理念は、あまり詳細に書いていない企業が多いですが、重要な項目なので、しっかりと情報提供しましょう。
また、
といった情報を発信すると、企業文化や社風を伝えることができます。
オウンドメディアリクルーティングは、採用サイトや企業サイト、ブログ、SNSなどを通じて情報発信していくため、定期的な更新が欠かせません。
サイトが完成したからといって放置してしまうと、求職者がサイトを訪問しても「古い情報しかない」「採用に注力していない」と思われ、離脱される可能性が高まります。
「人事ブログで就職活動に必要な情報を毎週〇曜日に更新する」のように、コンテンツの方向性や内容、更新頻度を予め決めておきましょう。
事前準備が完了したら、いよいよサイト制作です。
既に採用サイトなどのオウンドメディアがある場合は、コンテンツを作成して情報を発信します。
オウンドメディアがない場合は、採用サイトの制作を「外部に依頼」もしくは「社内で作成」することになりますが、いずれの場合もある程度のコストや時間が発生します。
費用や制作期間は、制作会社やプランによって異なります。
株式会社ONEでは、求人広告代理店として培ったノウハウを生かした採用サイト制作を行っています。
制作実績を公開していますので、もし、採用サイトをまだ持っていない、制作を検討しているという場合は「採用サイト制作・作成ならONE:採用サイト制作」をご覧ください。
サイト制作の知識・技術を持つスタッフがいる場合は、打ち合わせを行った上で制作を開始します。
また、専門知識がなくてもホームページの作成ができるツールなどを利用すれば、簡易的な採用ページを制作することも可能です。
とは言え、無料ツールや格安ツールでは反対に求職者から信頼を失ってしまう可能性もあります。できる限り専門の業者に依頼するべきでしょう。
サイト制作が完了し、運用を開始したら定期的に更新していきましょう。
先述の通り、しばらく更新されていないサイトは求職者に悪印象を与えてしまうため、採用に繋がりません。
また、古い情報のままだとGoogleからの評価を得にくいため、SEOの効果が低くなります。
毎日更新すれば良いというわけではありませんが、サイトを放置するメリットは皆無なので「古い記事をリライトする」「新しいコンテンツを追加する」など、定期的に更新し続けましょう。
今すぐできる!広告求人から求人応募を増やす方法
16,000社のサポート実績から分析
広告から求人応募を増やす
2つの対策をお伝えします
※同業者・競合企業様は資料ダウンロードはご遠慮いただきますよう
お願いいたします。
オウンドメディアリクルーティングとは?採用活動への活用手法を解説 TOPへ
オウンドメディアリクルーティングを行うにあたり、どのような点に注意すれば良いのでしょう。
ここでは、成功のポイントについてご紹介いたします。
オウンドメディアリクルーティングは、すぐに効果が出るものではありません。
サイト制作やSNSを開設しても、すぐに認知されるわけではないですし、コンテンツを充実させていかないと応募者の獲得は難しいでしょう。
効果が出るには、半年~1年以上は掛かると考えて取り組む必要があります。
そのため、更新内容や更新頻度、ライター、ディレクターを決めて社内体制を整える、または外注先を用意するなど、長期的に取り組むことを前提として運用を開始しましょう。
時折、数年間放置された状態のサイトやブログを見かけることがありますが、更新されていないサイトは非常にネガティブな印象を与えてしまいます。
採用に繋がらないばかりか、企業イメージを損ねる可能性が高いため、最低でも2~3ヶ月に1度は更新しましょう。
サイトが完成したら、「検索キーワード」「サイトへのアクセス数」「ページの遷移」「応募率」などを分析しましょう。
これらを分析することで、サイトのどこに課題があり、どのような施策を講じるべきかが分かります。
例えば、
といった改善策が考えられます。
このように、効果分析と改善を繰り返し行っていくことが、オウンドメディアリクルーティング成功の重要なポイントです。
オウンドメディアリクルーティングとは?採用活動への活用手法を解説 TOPへ
ここからは、オウンドメディアリクルーティングの成功事例をご紹介いたしますので、参考にご覧ください。
A社
A社では、所属メンバー全員が発信できるオウンドメディアを持っており、社内で起きている出来事や部署の取り組みなど、様々な情報がほぼ毎日更新されています。
社内の雰囲気が分かるコンテンツもアップされているため、カルチャーフィットする人材の採用にも役立っているようです。
B社
B社では、対談形式のインタビューで部署・仕事内容・働き方について紹介するコンテンツや、社員の休日を紹介するコンテンツが豊富に用意されています。
また、募集職種の部署や求める人物像について、所属部署の社員が語るコンテンツもあるため、入社後のギャップ低減にも効果的です。
C社
C社では、社員がその日感じたことを自由に書いた日報の中から、公開しても問題なさそうなものを2~3日に1度更新しています。
社員の考え方や仕事での課題が書かれているため、社員の人となりや価値観を把握することができます。
インターネットを使った就職活動が一般的になった今、求職者のほとんどは応募前に企業サイトを訪問し情報収集しています。
そのため、オウンドメディアで企業や職務に関する十分な情報を提供することができれば、マッチ度の高い人材を獲得できる可能性が高まります。
ただし、放置されたサイトは企業イメージを悪化させてしまうため、定期的に更新し続けることが重要です。
短期間で効果の出るものではありませんが、コンテンツを増やしていくことで資産となるため、オウンドメディアリクルーティングを検討してみてはいかがでしょうか。
オウンドメディアリクルーティングとは?採用活動への活用手法を解説 TOPへ
採用手法16選と最新トレンドを紹介!選び方や求人募集のコツも解説
採用手法16選と最新トレンドを紹介!選び方や求人募集のコツも解説
応募が来ない原因と対策
求人募集しているのに応募が来ない3つの原因と対策
その他、今日から使える採用ノウハウやあらゆるお悩みが解決できるコンテンツをご用意しています。ぜひご参考にしていただければと思います。
中途採用
面接・採用
Instagram採用