採用担当に向いてる人と向いていない人

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求人広告活用ノウハウ

採用担当に向いてる人と向いていない人

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優秀な人材の獲得は企業にとって最重要課題となっています。

そして、採用活動の成果が大きく左右される採用担当者の人選は、企業にとって悩ましい問題です。

そこで、効率的な採用活動を行うために、採用担当者に向いている人と向いていない人を「ジャッジタイプ」「フォロータイプ」に分けてご紹介していきますので、ぜひご覧ください。

1. 採用担当者には2つのタイプがあるってホント!?

採用担当者の仕事は、

  • 応募者の見極めを行う「ジャッジ」
  • 入社の動機づけを行う「フォロー」

に大別できます。

1-1.応募者の見極めを行う「ジャッジ」

早期離職は企業にとって大きな損失となるため、マッチ度の高い優秀人材の獲得は、採用担当者にとって最も重要な業務です。

入社後のミスマッチを防ぐためにも、能力や経験だけを見るのではなく、自社の風土との相性や長期的視点で活躍できる人材であるかを見極めなくてはなりません。

1-2. 入社の動機づけを行う「フォロー」

せっかく優秀な人材に内定を出しても、辞退されてしまっては意味がありません。

自社の魅力を応募者にアピールし、入社の動機づけを行うことも採用担当者にとって重要な業務です。

応募者の入社意欲を高めるため、誠実な対応と動機づけをしていく必要があります。

そして、採用担当者のタイプは、2つの業務どちらが得意かによって「ジャッジタイプ」と「フォロータイプ」に分類できます。

採用担当者を選任する際は、自社の採用課題に合わせて、どちらのタイプがよりふさわしいか検討すると良いでしょう。

例えば、

  • 「ポテンシャル採用」や「応募者が多い企業」⇒ジャッジタイプの必要度が高い(適性の高い人材を見極める必要があるため)
  • 「内定辞退率の高さに悩んでいる企業」⇒フォロータイプの必要度が高い(応募者に魅力を伝え入社意欲を高める必要があるため)

というように採用担当のタイプを使い分けることで採用課題を効率的に解決することができるようになります。

ジャッジタイプとフォロータイプは性質が異なるため、どちらも併せ持つ人物を探し出すのは、現実的ではありません。

したがって、採用課題の優先順位を考慮した上で、どちらのタイプを採用担当者として置くか、検討するべきだと考えられます。

では、ジャッジタイプとフォロータイプには、どのような特徴があるのか見ていきましょう。

2. ジャッジが得意な採用担当者

ジャッジタイプは、「応募者の見極めが得意」なタイプです。

採用担当者は、面接やグループワーク、ディスカッションを通して、自社と適性の高い応募者を見極めていきます。

通常、履歴書や職務経歴書といった書類に記載されている内容や見た目、応募者にヒアリングした前職の実績など、評価しやすい項目に目が行きがちです。

しかし、応募者の本質を見極めるには、このような評価しやすい項目に惑わされず、客観的に判断できなくてはなりません。

「こういうタイプはこうだろう」という先入観から、目の前の応募者をすぐに「こういった人物は、自社に合わないな」と当てはめて考えてしまう人は、ジャッジ業務に向いていません。

なぜなら、誰が面接しても明らかに分かるような人を判断したところで、採用力を上げることにはならないからです。

したがって、採用力を上げるジャッジタイプは、少し話しただけでは適性があるかどうか分からないような、判断しづらい応募者を見極められる人と言えるでしょう。

また、分かりにくい人は、他の面接官にその人の良さがなかなか理解されないため、次回の面接で落とされてしまう可能性もあります。

そのため、面接で得た応募者の情報をきちんと整理し、最終面接などを行う上位選考者へ論理的に説明する能力も必要となってきます。

このことから、ジャッジタイプは

  • 観察力がある
  • 客観的な判断ができる
  • 情報を論理的に説明できる

の特徴を持つ「冷静沈着で論理的な人物」と言えるでしょう。

3. フォローが得意な採用担当者

フォロータイプは「人を招き寄せ、懐に入るのが得意」なタイプです。

優秀な人材を獲得するには、応募者に対して自社の魅力をアピールし、入社意欲を高める

必要があります。

採用担当者が決め手となって入社を決意する人もいるほど、応募者にとって採用担当者は重要な存在であるため、信頼される力や人の心を動かす情熱を持っていなくてはなりません。

そのため、相手の話に耳を傾けてフォローし、応募者が感じている不安や疑問を解消できる人は、応募者から信頼を得やすいです。

さらに、入社意欲を高められるよう、自分のエピソードを交えて仕事の面白さや自社の魅力をアピールできることも、重要なポイントとなります。

また、採用は応募者の人生を左右する責任重大な仕事です。

応募者の人生を変える可能性があることをしっかり理解し、覚悟を持って臨めることがフォロータイプに必要な素質と言えるでしょう。

しかし、就職が人生を左右する重大な出来事だと分かっているからこそ、自分にその責任が及ばないよう、客観的な事実しか提供しない採用担当者も多いです。

もちろん、最終的に判断するのは応募者自身ですが、意思決定に大きく関わっていることを理解して積極的にアピールしなくては人材を獲得できません。

このことから、フォロータイプは

  • 周囲から信頼を得やすい
  • 熱意がある
  • 愛社精神がある

といった特徴を持つ「責任感の強い情熱的な人物」と言えるでしょう。

3-1.採用担当に向いている人の特徴

2つの採用担当のタイプをご紹介してきましたが、どちらにもタイプにも共通して必要な、採用担当に向いている特徴があります。

採用担当者に向いている人の特徴は、

  • 調整が得意な人
  • 変化を恐れず柔軟に対応できる人
  • 自分の言葉で語れる人
  • 伝わり方まで考えてやり取りする人
  • 周囲を巻き込んでいける人

です。

調整が得意な人

採用担当は、社内の部署や応募者、求人広告代理店の担当者といった、社内外の人と調整や交渉を行います。

また、「急遽予定が変わり、面接日を調整しなくてはならなくなった」など、イレギュラーが発生しやすいため、臨機応変な対応が求められます。

変化を恐れず柔軟に対応できる人

先述のとおり、採用業務はイレギュラーが発生しやすいため、基本的なフローやルールがあっても対応が難しい場合も多々あります。

また、採用市場などの外部環境に影響されやすいため、採用フローや採用手法を状況に合わせて柔軟に変更していく必要があります。

変化を恐れず、状況に合わせて柔軟な対応ができる人が向いていると言えるでしょう。

自分の言葉で語れる人

採用担当者は、応募者や人材エージェントに対して、仕事内容や自社についての情報を伝えなくてはなりません。

Webサイトやパンフレットに載っているような内容だけでは、納得感を与えることは難しいでしょう。

働いている社員だからこそ実感できる、企業や仕事の魅力について自分の言葉で語れることが重要です。

伝わり方まで考えてやり取りする人

企業の広告塔である採用担当者は、「自分の発言がどういった影響を及ぼすか」考えて発言しなくてはなりません。

自分の意図とは真逆の意味に捉えられている可能性もあるため、自分の服装や言動を客観的に観察し、常に相手がどのように受け取るか考えて取り組む必要があります。

周囲を巻き込んでいける人

採用は、会社全体で行っていくものです。

なぜなら、仕事の内容や魅力を伝えるために、それを最も理解している現場の社員に助力を乞うことがあるからです。

このように、採用活動は各部署との連携が必要不可欠であるため、円滑に社内コミュニケーションを行える人が向いていると言えるでしょう。

一方、向いていない人の特徴は、

  • ルーティンが好きな人
  • 変化を好まない人
  • 自分の意見をあまり言わない人
  • 自分が発言する影響を考えられない人
  • 周囲を巻き込むのが苦手な人

です。

少子高齢化や国際化が進む現代において、マッチ度の高い優秀な人材を獲得する採用活動は、重要視されています。

採用担当に向いている特徴を踏まえた上で「ジャッジタイプ」「フォロータイプ」どちらの人物を任命すれば、採用課題の解決につながるか検討しましょう。

余力のある企業は、両方のタイプを任命することで多角的な採用活動やフォローすることができます。

採用担当任命にお悩みの際は、この記事を参考に検討してみてください。

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