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施工管理職の採用がなかなかできない理由｜採用方法ごとのポイントも解説
2025/3/27
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
「施工管理職の採用がなかなかできない」
「なぜ施工管理職の応募が集まらないのかわからない」
など、お悩みの採用担当者は多いのではないでしょうか。
本記事では施工管理職の採用がなかなかできない理由や、採用方法ごとのポイント、経験者を採用したい場合におすすめな求人情報の記載項目を解説します。
施工管理に関する人材採用や採用方法にお悩みの方はぜひご覧ください。
目次
施工管理の人材をなかなか採用できない理由は、以下の3つです。
それぞれ解説します。
建設業界全体では、人手不足が深刻化しています。
令和6年12月に国土交通省が公開した「建設労働需給調査結果（令和6年11月調査）」では、建設関係の労働者は慢性的な人手不足に陥っていると明らかにされています。
引用：国土交通省「建設労働需給調査結果（令和6年11月調査）」
人手不足が深刻する中で建設現場が増加し、それに伴い施工管理職の需要も高まっています。
その結果、施工管理職の採用がますます難しい状況が続いているのが現状です。
さらに、建設業界は高齢化が進んでいます。
国土交通省が発表した「建設業を巡る現状と課題」によれば、建設業における29歳以下の人材は全体の約1割にとどまっています。
引用：国土交通省「建設業を巡る現状と課題」
建設業界全体の人材不足にくわえて高齢化が進むことで、施工管理技士資格の受験者と施工管理経験者のどちらも減少しています。
建設業界の有効求人倍率の高まりも、施工管理の人材をなかなか採用できない理由のひとつです。
求人数に対して求職者数が足りていない状況が、建設業界全体で問題となっています。
厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和6年10月分)について - 参考統計表」によれば、建設業界の職種はどれも需要と供給のバランスが取れていません。
画像引用：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年10月分)について - 参考統計表」
特に、施工管理技士の国家資格が必要な施工管理職は、求職者や経験者が少ないのが現状です。
一方で現場の数だけ施工管理技士は必要となるため、採用難易度が高くなります。
施工管理職を含む建設業界は、いわゆる「3K」の印象が強く、敬遠されるケースが少なくありません。
3Kとは、「きつい・汚い・危険」という建設業界の厳しい印象を表した言葉です。
こうしたイメージから、若年層はこのような仕事を避けたがる傾向にあり、人材の応募が集まりにくい状況が続いています。
さらに、建設業は納期に合わせた厳しいスケジュール管理が求められます。
スケジュールに間に合わせるため、「サービス残業や休日出勤が必要なのか」と思われやすい点も採用が難航する理由のひとつです。
このように日々を忙しく過ごしていると、資格取得や技術向上に費やす時間がなくなります。そのため、給与や手当アップを目指すのも難しいでしょう。
施工管理に対するネガティブなイメージが、施工管理の人材をなかなか採用できない要因となっているのです。
施工管理職の採用では、以下の4つの採用方法ごとのポイントを意識しましょう。
採用方法に合わせて工夫すると、応募が集まりやすくなります。
広告掲載型の求人サイトは、掲載期間や掲載順位、広告枠の大きさによって料金が決まるシステムです。
大手求人サイトがこの形態を採用しており、多くの求職者が利用しています。
求人情報は雇用形態別にサイトが分かれているのが一般的で、紙媒体とWEB媒体の両方で展開されています。
広告掲載型の求人サイトのメリットは以下のとおりです。
急いで採用活動をおこないたい場合や、母集団を大きくしたい場合におすすめの採用方法です。
ただし、採用できなかった場合、掲載費用が無駄になってしまいます。
また、少人数採用の場合はコストが割高になることもあるため注意が必要です。
成功報酬型の求人サイトには、「採用課金型」と「応募課金型」の2種類があります。
「採用課金型」は、採用が決まるたびに費用が発生します。
一方、「応募課金型」は応募があるたびに費用が発生する仕組みです。
費用については、「採用課金型」は1名につき数万円から数十万円、「応募課金型」は1件あたり数千円から数万円が一般的です。
いずれの場合も、掲載費用は発生しません。
成功報酬型の求人サイトを利用するメリットは以下の通りです。
ただし、求人原稿の作成から掲載まで自社でおこなう必要があるため、人事担当者の負担が増えるでしょう。
採用人数が多い場合は、広告掲載型と比較して費用が高くなる可能性もあります。
少人数採用や、時間をかけて採用者を選びたい場合には、有効な採用方法です。
ハローワークは国が運営する公共の就職支援機関で、幅広い年齢層の求職者が利用しています。
ハローワークによる求人では、以下のメリットがあります。
公的施設ならではのメリットが多く、うまく活用することで自社とマッチする人材を見つけやすくなります。
特に、トライアル雇用助成金などを利用すると、雇用後最大3ヶ月は助成金を受けられます。
ミスマッチのリスク軽減し、採用コスト軽減にもつながりまする。
ただし、ハローワークは地域に密着した求人を扱うため、広域を対象とした求人には不向きです。
また、掲載登録にはやや手間がかかるため、採用担当者の負担が増える可能性があります。
人材紹介サービスは、企業の求める人材を登録者の中から選んで紹介する有料のマッチングサービスです。
一般的には「転職エージェント」と呼ばれ、採用が決まるまで費用はかかりません。
転職エージェントに求める人材像を詳しく伝えることで、条件に合った候補者を紹介してもらえます。
また、採用市場に詳しいスタッフに相談しながら採用活動を進められるため、効率的な採用が可能になるでしょう。
人材紹介サービスは以下のようなメリットがあります。
ただし、採用が決定した場合の手数料は、候補者の年収の20～35%と高額です。
また、採用業務を外部に委託することで、社内の採用ノウハウが蓄積されにくいという課題もあります。
予算に余裕がない企業や、自社で採用の仕組みを作りたい企業は、利用を慎重に検討する必要があるでしょう。
施工管理の経験者を採用したい場合、以下の項目を記載すると良いでしょう。
経験者採用をスムーズに進めるための記載内容を紹介します。
経験者は、将来の安定性を重視します。
求人には、取引先との良好な関係や、継続的に依頼が寄せられる理由、景気に左右されない強みなど、自社の安定性を具体的に示しましょう。
企業の将来性をアピールし、安心して長く働ける環境であると伝えられると、経験者の関心を引けるでしょう。
現場によっては、早朝や深夜勤務が発生する可能性があります。
たとえマイナス要素でも情報は隠さず、正直に記載することが大切です。勤務の有無だけでなく、頻度も具体的に明記しましょう。
これにより、入社後のミスマッチを防ぎ、求職者に信頼を与えることができます。
施工管理の経験者にとって、工期の長さは仕事の進め方や私生活に影響を与える要素です。。
一つの現場を長期的に担当するか、複数の短期案件を次々と進めるのでは大きく異なるでしょう。
そのため、工期を具体的に示すことで、求職者自身の経験や希望に合った会社かどうかを判断しやすくなるでしょう。
結果的に、入社後のイメージがしやすくなり、入社後のミスマッチを減らせます。
人手不足が課題の中、現場の人数は重要な要素です。
平均的な人数よりも余裕がある場合は、その点を記載することで応募が集まりやすくなります。
現場あたりの人数や、熟練工の在籍状況など、施工管理のイメージを具体的に伝えることで応募意欲を高められます。
有名な建築物や大規模プロジェクトの施工管理経験は、キャリアアップにつながります。
そのため、担当する建設物の種類だけでなく、知名度も記載しましょう。
有名な建設物を担当できる場合は、それだけで応募を集められる可能性があります。
企業の信憑性を高めるには、働きやすさを明確にすることが大切です。
「残業がない」と記載するだけでなく、その背景や理由を具体的に示すことが大切です。
たとえば、「納期に余裕があるため残業が少ない」といった根拠を示しましょう。
理由に納得感があると、求職者は安心して求人に応募しやすくなります。
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建設業界では、施工管理職の採用がなかなかできない状況が続いています。
企業は施工管理職を採用するため、計画的かつ戦略的な人事戦略や採用計画を立てる必要があるでしょう。
採用時は、採用方法の特徴を活かした求人を作成することが重要です。
中途採用の場合、経験者が気になる情報を明記することで、応募数の増加が期待できます。
求人媒体やサービスを活用して効果的な採用活動をおこない、自社の人材不足解消を目指しましょう。
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