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施工管理の採用方法は？成功のコツや難しいとされる理由も解説
2025/4/23
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
建設現場において責任ある役割を担う施工管理ですが、求人が思うように集まらずに苦労している企業も多いのではないでしょうか。
震災からの復興、オリンピックやパラリンピックに向けた建設ラッシュといった建設需要が急速に高まる要因が重なり、建設業界全体が人材採用に苦戦していると言われています。
そこで、今回は施工管理を取り巻く現状と採用難易度、施工管理の採用や応募を増やすためのコツについて解説していきます。
目次
工事現場の施工や予算、安全面などに加えて、役所への各種手続きや書類作成といった工事全般に関わる全ての業務や作業を管理するのが施工管理の主な仕事です。
施工管理技士の国家資格がありますが、資格を持っていなくても管理の仕事は務まります。
しかし、将来的に施工管理としてのスキルアップを希望する場合は、国家資格である「施工管理技士」の資格があると有利です。工事現場で実務経験を積むことで、施工管理技士の受験資格を得られます。
採用難易度が高い施工管理の採用を有利に進めるためには、施工管理として働きたいと思える魅力的な環境をつくることが大切です。
そこで、施工管理とは何か、年収や状況について押さえておきましょう。
現場を管理する業務と聞くと、現場監督だと捉える方も多いでしょう。しかし、施工管理と現場監督は仕事内容と資格の有無に違いがあります。
施工管理が、役所への手続き関連から予算や安全性など工事に関連する全ての管理を任せられるのに対して、現場監督は作業員への指示出しや工事の進捗状況のチェックといった現場管理が中心です。
また、施工管理には、施工管理技士という国家資格がありますが現場監督にはありません。
担当する現場や勤務する会社によって多少の違いはあるものの、全体の平均年収は400~500万円と言われています。
しかし、国家資格を有している場合は500万円以上、10~20年以上の経験を持つベテランの施工管理技士の場合、600万円以上の収入を得ているケースも珍しくありません。
工事現場ではさまざまな職種の方が働いていますが、現場全体の管理という重要な役割を果たす責任があることから、他職種よりも収入は高いと言えるでしょう。
工事現場で働く全職種に共通して言えることですが、施工管理技士も女性の比率は5%とかなり低いのが現状です。
施工管理技士は他の職種よりも力仕事がメインではないこと、女性ならではの視点で細かい箇所にも気付けることから、女性でも活躍できる場面が多々あります。
女性が働きやすい職場環境づくりに努める企業も増えていますので、今まで以上に施工管理技士として活躍する女性が増加するでしょう。
施工管理の担当者を採用したくても、なかなか求人が集まらないのは施工管理の採用競争率が高いことが原因です。
施工管理の採用難易度がどの程度高いのか、その理由について解説していきます。
職種ごとの採用難易度を確認するときに、目安となるのが有効求人倍率です。
有効求人倍率は、求人数をハローワーク（公共職業所）に登録している求職者数で割って導き出します。有効求人倍率が1倍を超えると、求職者に対して人材を求める企業数が多い、つまり採用競争率が高くなります。
2008年以降、リーマンショックからの景気回復が急速に進み雇用が拡大するのに対して、労働人口は減少傾向となり、売り手市場が続いてきました。特に、この数年は求人全体の有効求人倍率の平均が1.50倍を超え、採用競争が激化し採用に苦戦する企業が多かったのです。
しかし、2020年以降は新型コロナウィルスの感染による影響を受けて採用を抑制する企業が増え、2020年4月には有効求人倍率も1.32倍に低下しました。今後も、その採用抑制の動きはしばらく続くと言われています。
施工管理の採用求人倍率をみてみると、2019年1月から12月までの1年間で建築や土木関係の有効求人倍率は常に5.10倍以上をキープしており、採用競争率が突出して高いことが分かります。
しかも、新型コロナウィルスの影響により採用の抑制に動く企業が多い環境下でも有効求倍率は4.80倍を保っており、いまだに人材の需要が高い状況が続いています。他の職種よりも採用競争率が高いことから、適切な対策をとらなければ人材を獲得するのはかなり難しいでしょう。
施工管理の有効求人倍率が高いのは、建設需要が拡大したからです。需要を押し上げた主な要因は以下の4つです。
業界に対するイメージも、施工管理を含む建設現場の人手不足を引き起こしている原因です。
建設業界は、「きつい・汚い・危険」いわゆる3Kのイメージが強いことから、若手が業界を敬遠する傾向が見られます。さらに、現場で活躍していたベテランスタッフの高齢化が進んだことにより、仕事は増えているにも関わらず人材不足が深刻化しているのが現状です。
施工管理技士の資格は建設業界で求められる重要な資格ですが、取得するのが難しいことで知られています。
取得には筆記試験や実技試験をクリアする必要があり、所定の実務経験年数も求められます。
試験範囲も広く、機器や材料の一般知識、専門的な技術、関連する法律、工程管理や安全管理など、多岐にわたる知識が求められます
1級学科試験では16,000～35,000人が受験しますが、合格率は30％を下回ることもあり、簡単には取得できません。
こうした背景から、資格保有者は貴重な人材として多くの企業に重宝されています。
以下は高校、専修高校、高専・短大、大学・大学院を卒業した新卒者の入職者数を示したグラフです。
2019年は新型コロナウイルスの影響を受けて入職者数が減少しましたが、2020年から2021年にかけて増加傾向を見せました。
しかし、2022年には再び下降に転じており、今後も減少が続くと予測されています。
若手の入職者が減少すると、現場の将来を担う人材の確保が難しくなるかもしれません。
また、他社との採用競争がさらに激化する状況が予想されます。
出典：厚生労働省「雇用動向調査」
施工管理を採用したにもかかわらず、離職や転職するケースが少なくありません。
採用した人材に長く活躍してもらうためには、施工管理が転職を考える理由について理解し、適切な対策を考える必要があります。
待遇面、仕事の内容や業務量に見合わない給与は、転職や離職を決める大きな理由の一つです。
自分の仕事に対して適切な評価や給与が得られなければ、仕事に対するモチベーションは大きく低下するからです。
職種を問わず言えることですが、人間関係に不満を持ち離職するケースも少なくありません。
建築現場では、ほんの少しの気の緩みやミスがリスクを高める可能性があるため、独特の緊張感が漂っています。また、幅広い世代やタイプの作業員や職人が一緒に作業することから、上司だけでなく関連業者から注意を受けることも少なくありません。
現場では常に緊張感を持って仕事に取り組んでいる中で、人間関係で嫌な思いをする機会が増えると、ストレスが溜まり転職の決め手となるようです。
例えば、納期に間に合わせるために残業や休日出勤が多い、休みがとりづらい、といったように労働条件に不満があると、転職を検討するケースが多く見られます。
人材を採用するためには、他業種から施工管理への転職を検討している人材を狙うのも手段の一つです。
他業種から施工管理に転職する主な理由について、押さえておきましょう。
今後の転職やキャリアアップを考えたときに、手に職を付けられると考えて施工管理を目指すケースも少なくありません。
正社員として働いていても、会社が倒産したり、業績悪化で減給やリストラされたりといったリスクがあります。手に職があれば、もしもの事態が起こっても、仕事探しに困る可能性が低くなるでしょう。
また、多様なスキルが身に付くメリットもあります。施工管理は現場全体を管理することから、土木や建築に関する幅広い知識が欠かせません。
さらに、現場でのトラブルやリスクを事前に防ぐための判断力、トラブル発生時の対応など、仕事を通じてさまざまなスキルが身に付きます。施工管理は現場をまとめる管理職でもあるため、責任のあるポジションに就きたいと考えるキャリア志向の方にとっても、魅力的な職種だと言えるでしょう。
国家資格を取得する必要があり、現場全体の責任を持つ施工管理は、他職種と比較して給与が高い傾向が見られます。
現職と比較して、給与や待遇面が魅力的だった場合、施工管理への転職を考える事例もあるようです。
施工管理職を採用するには、以下のような方法があります。
それぞれの特徴について見ていきましょう。
求人サイト（転職サイト）は、企業の求人情報をインターネット上に掲載し、全国の転職希望者から応募を募る求人媒体です。
誰でも閲覧可能なため、転職潜在層を含む幅広い人材からの応募が期待できるでしょう。
主なメリットとして、全国的に求人を広く告知できる点や、採用要件に合った人材を集めやすい検索機能の充実、複数人を採用することで採用単価を抑えられる点が挙げられます。
また、採用活動の広報としても活用でき、Webを通じて全国に求人を展開できる柔軟性も特徴です。
SNSを活用した求人活動では、X（旧Twitter）やInstagram、Facebookなどのプラットフォームを利用します。
企業の公式アカウントを作成し、企業情報や魅力を発信することが可能です。
SNS活用のメリットとしては、無料または低コストで利用できる点や、普段接点のない層にアプローチできる点が挙げられます。
特に、企業イメージの向上や知名度アップにつながるのが大きな魅力です。
利用するSNSの特徴を理解し、ターゲット層に適したプラットフォームを選ぶことで効率的な採用活動を進められるでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。
この方法では転職潜在層に接触でき、自社に適した人材をデータベースから探し出しスカウトすることが可能です。
主なメリットとしては、自社に合う人材を効率的に見つけられる点や採用力の向上、コスト削減が挙げられます。
また、求人広告を掲載して待つ従来の手法と異なり、自社で採用ノウハウを蓄積しやすい点も特徴です。 効率的かつ戦略的に採用活動をおこないたい企業に適した方法といえるでしょう。
人材紹介サービスは、企業と転職希望者をつなぐ仲介役としてマッチングをおこなう採用方法です。
「人材紹介会社」や「転職エージェント」として知られています。
求人募集までのリードタイムが短く、専任担当者が応募を促進するため、採用担当者の負担軽減が期待できるでしょう。
また、初期費用がかからず成功報酬型であるため、無駄なコストを抑えつつ効率的な採用を目指す企業に適しています。
迅速かつ効果的な人材確保ができる点が大きなメリットです。
派遣サービスの利用も、施工管理職の採用方法のひとつです。
派遣会社には、自身のスキルを活かし、必要な現場で働きたいと考える派遣社員が登録されています。
複数名の施工管理技士を即時派遣できる点や、短期から長期まで柔軟に対応可能である点が派遣サービスを利用するメリットです。
また、ミスマッチを防ぐ仕組みや、欠員時の代替人材の迅速な派遣により、採用コスト削減が期待できます。
さらに、正社員募集に比べて採用の難易度が低いことも派遣活用の大きな利点です。
有効求人倍率が高く、採用が困難な施工管理ですが、対策次第で応募を増やせる可能性があります。
求める人材に合わせた求人の内容にすること、求職者が求めている情報を記載することが大切です。
例えば、「有資格者」や「経験〇年以上」といった条件を募集要項に記載すれば、未経験者の応募はほとんど来ないでしょう。
逆に、未経験者歓迎と記載すれば、有資格者や経験者の応募が少なくなるかもしれません。
ターゲットを絞った募集内容を明確に記載しなければ、求める人材からの応募は期待できないでしょう。
また、経験者を求める場合と未経験者を求める場合とでは、適切なアプローチの方法が異なります。
未経験者の場合
経験がないことから、専門用語を極力使わずに分かりやすい言葉で仕事や研修内容など項目ごとに具体的に記載しましょう。
仕事を通じて得られるスキルを記載するのもおすすめです。
経験者の場合
経験者に対して効果的なのは、残業の頻度や時間、現場数や工期といった具体的な内容を記載することで、現場で働いたイメージを持ちやすくすることです。
さらに、昇給や評価制度、年収についても記載しておくとより効果的です。
人間関係や社風は働きやすさを決めるポイントとなるため、自社の魅力や雰囲気を分かりやすく伝えることも大切です。
求人募集に「アットホームな雰囲気」「スタッフ同士の仲が良い」といった表現を見かけることがありますが、抽象的な表現は求職者に分かりづらい印象を与えてしまいます。
それよりも、アットホームな理由、働いている人の人数や男女比率、自社に合う人物像などを具体的に記載した方が、求職者が職場の雰囲気をつかみやすくなるでしょう。
また、自社の魅力を記載するときは、他社との差別化を図ることがポイントです。自社の魅力が思いつかない場合は、従業員にヒアリングするなどして自社の魅力を洗い出してみましょう。求人票に記載するだけでなく、面接時に面接官から自社の魅力をアピールするのも効果的です。
採用スケジュールは、できるだけ求職者の都合に配慮しましょう。
働きながら転職活動している求職者の場合、面接の時間をつくるのも困難だと考えられます。
例えば、土日祝日しか休みが取れない、終業後の夜遅い時間帯しか面接に来られないといったように、会社の営業時間内に面接に来てもらうのが難しいケースがあります。
そこで、以下のような手段で面接を提案するなど、応募者に合わせてスケジュールを調整しましょう。
応募者のスケジュールに柔軟に対応することで、会社の好感度が高まり、志望度を高めることにも繋がります。
じっくりと人材を育てることも視野に入れてみましょう。
即戦力となる施工管理の経験者や有資格者を求めてしまうと、対象となり得る応募者の数が限られてしまいます。
さらに、施工管理の採用難易度も高いことから、人材獲得がますます困難になると予測されます。
社内にベテランスタッフがいる、業務量が比較的落ち着いているといった若手を教育・育成できる環境が整っているなら、未経験者の採用を検討するのも手段の一つです。
応募者の経験やスキル、面接で自社に合う人材かを見極めるのは簡単ではないと不安を感じる場合は、適性検査の導入を検討してみましょう。
例えば、既に自社で活躍している施工管理スタッフに適性検査を受けてもらい、その結果や数値を把握します。そして、応募者にも同じ適正検査を受けてもらってから、自社のスタッフと似通った結果が出た応募者を採用候補として検討するのです。
適正のある応募者を採用することで、入社後も活躍してくれる可能性が高いと考えられます。フィーリングや勘だけに頼らず、データ分析によって人材を見極めることも、採用の失敗を防ぐことに繋がります。
建設需要の高まりや若い人を中心とした仕事に対するイメージから、施工管理の求人倍率は他職種と比べても各段に高く、採用競争が激化しています。
そのような厳しい状況の中で、できるだけ多くの応募者を集めて、採用した人材に長く働いてもらうことが採用の成功に繋がります。施工管理を取り巻く現状や転職に繋がる理由、採用や応募を増やすコツについて把握し、採用対策に役立ててみましょう。
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