採用ブランディングとは?具体事例や目的と注意点、手順について

求人広告代理店事業TOP > 中途採用 > 採用ブランディングとは?具体事例や目的と注意点、手順について

採用ブランディングとは?具体事例や目的と注意点、手順について

2023/10/31

  • シェア
  • ツイート
  • G+ Share
  • はてなブックマーク

ブランディングとは こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です!

少子高齢化の影響や採用手法の多様化で、これまで通りの採用活動では人材確保が難しくなっています。また、新卒一括採用や終身雇用が薄れ、通年採用や転職は当たり前になりつつある中、採用競争に勝ち抜くためには「量」よりも「質」を重視する必要があります。

そこで、より自社の求める人材、自社にマッチする人材を確保するために「採用ブランディング」という戦略を掲げる企業が増えてきました。

本記事では、採用ブランディングとは何か、その目的と注意点、具体的な手順についてご紹介します。

今すぐできる!広告求人から求人応募を増やす方法

16,000社のサポート実績から分析
広告から求人応募を増やす 2つの対策をお伝えします

無料ダウンロードする

※同業者・競合企業様は資料ダウンロードはご遠慮いただきますよう
お願いいたします。

『採用サイトの活用方法』

【1】採用ブランディングとは?

採用ブランディングとは、求職者が「この企業で働いてみたい!」と思えるような「魅力づけ」を行うことです。
消費者に対するブランディングでは「商品やサービスを利用してみたい」と思われることや、消費者にとって良いイメージを持ってもらうことが目的ですが、採用ブランディングでは目的が異なります。
採用ブランディングが目指すのは、求職者からの応募です。それも、より企業の社風に合った、戦力となりうる人材の応募が求められます。
そのため、採用ブランディングでは商品やサービスではなく「自社」そのものへの魅力づけをしなくてはなりません。

例えば、新卒採用の場合、就活生の多くが大手就職サイトを利用して就職活動を行います。2大就職情報サイトとされる「リクナビ」「マイナビ」がいずれも80%以上の登録率を誇る反面、他のサイトはいずれも過半数に達しません。

参考:一般法人雇用開発センター「2018年卒 大学生就職活動調査

そのため、2大就職情報サイトでは多くの学生のエントリーを求めるべく、大手企業が潤沢な予算と既に得ている知名度を利用し、自社のアピールを行います。
中小企業やベンチャー企業などが、こうした大手企業の戦略と真正面からぶつかるのは得策ではありません。
そこで、自社にしかない魅力を打ち出す「採用ブランディング」が効果的なのです。

次章では、採用ブランディングの目的についてより深く、具体的に掘り下げていきましょう。

1-1採用ブランディングと採用広報の違い

採用ブランディングは、求職者に対して自社のイメージ作りを行う活動のことです。自社のファンを獲得し、採用につなげるために行います。

一方、採用広報は採用を目的として、業界や企業の情報を広く発信していく活動のことです。求職者に自社で働くイメージを持ってもらうために発信します。

採用広報に関する詳細は、「採用広報とは?メリットやおすすめ手法、成功ポイントを解説」にて紹介しています。

採用ブランディングとは?具体事例や目的と注意点、手順について TOPへ

【2】採用ブランディングの目的

採用ブランディングに取り組む際には、明確な目的をもって取り組むことが重要です。ここでは、採用ブランディングを実施する際に目的とされることの多い項目について紹介します。

2-1企業の知名度UP

採用ブランディングでは、企業そのものをブランド化して企業価値を高めます。従来行われてきた採用活動と比べ、積極的に採用活動を行う企業はそれだけ人の注目を集め、企業自体の知名度が向上します。

特に、現在あまり広く名が知られていない中小企業・ベンチャー企業のほか、スタートアップ企業において自社の知名度を上げることは重要です。採用活動の成功はもちろん、ひいては事業の成功にも大きく関わってくるでしょう。

2-2競合との差別化

より良い人材を得るためには、競合他社との明確な差別化が必要です。
同業種・同規模・同地域など、競合他社と自社はどう違うのか、自社にはどのような特長があるのかをはっきりと訴求しましょう。
求職者が企業を選ぶにあたって、こうした違いや特長といった企業の「独自性」は大きなインセンティブとなり、「この企業で働きたい」と思ってもらえる確率が上がります。

採用ブランディングによってあらかじめ競合他社との差別化が図れれば、人材獲得競争で激しい争いをする必要がなくなります。競合他社と比較して「なんとなく」や「消去法」で選ばれるのではなく、この企業でこそ自分を活かしたい、と思われるようにするのが採用ブランディングなのです。

競合との差別化に役立つフレームワークについては「採用戦略のフレームワークの意味と事例 導入メリット・デメリットを解説」をご覧ください。

2-3応募者の増加

採用ブランディングの効果が最も顕著に現れるのは「応募者数の増加」です。
採用ブランディングによって企業の知名度が上がり、競合他社との差別化に成功すれば、当然「この企業で働きたい」と思う求職者が増え、応募者数の増加につながるでしょう。

注意すべきなのは、単純な応募者数の増加ではなく、自社に適したスキルや特性を持った求職者を増やさなくてはならないという点です。

この点については、「4.採用ブランディングの手順と成功させるステップ」で詳しくご紹介します。

2-4応募者とのマッチ度向上

採用ブランディングで知名度がアップし、事業内容や競合他社との違いを明確に知ってもらえれば、自社の社風や業務内容によりマッチした求職者からの応募につながるでしょう。
つまり、企業側が求める人材を応募者自身が理解し、自分と合うか合わないかをよく検討した上で応募してくれるというわけです。

応募や初期選考の段階でマッチングの精度が高まれば、選考途中での離脱者や内定辞退者も少なくなると考えられます。逆に言えば、テレビやネットなどで誤った情報ばかりが先行し、世間のイメージと実際の企業にギャップが生じてしまっているなどの場合、どれだけ企業の知名度が高くても採用活動が上手くいかないというケースもよくあります。

採用ブランディングを行うことで、企業に対するイメージをより実態に即したものに近づけられれば、それだけ応募者とのマッチ度が向上します。

企業のブランディング戦略に共感する人材や、業務内容について深く理解する人材は、採用後の離職率も少なく企業に定着しやすいでしょう。

2-5採用コスト減少

採用ブランディングでは、やみくもに採用広告を出すことはなく、ターゲットとなる人材に合わせ、より積極的・効果的な採用活動に取り組むことになります。広告の数を絞れば、採用コストの減少につながります。

また、採用ブランディングによって企業の知名度が上がり、企業自体のファンが増えれば、口コミやSNSの拡散によって「あの企業の取り組み内容が良かった」「説明会や選考が面白かった」など、良い情報が自然と広まっていく可能性も高まります。

採用ブランディングによって企業の評価が高まり、口コミなどで良い情報が広まる相乗効果を作ることができれば、自然と人が集まります。つまり、求人が発生するたびに広告媒体や人材紹介に登録しなくてもマッチ度の高い人材を集められるようになるのです。すると、これまで採用にかけていたコストを大幅に削減することにもつながるでしょう。

さらに、マッチ度の高い人材は簡単に離職しません。
そのため、そもそも求人を出さなくてはならない機会も減るでしょう。採用活動の機会そのものが減れば、結果的に採用活動にかけるコストは減少していきます。

2-6既存社員のモチベーション向上

採用ブランディングも、企業自身のブランディングに変わりはありません。採用担当者を始め、既存社員が自社についてより深く知り、魅力を再発見することは、「この企業に勤められて良かった」「これからもこの企業で働き続けたい」「ブランドイメージに近づけるよう、さらに努力したい」といったモチベーションにつながります。

さらに、採用ブランディングによって世間での知名度や良いイメージが定着すれば、既存社員の社会的評価のアップにつながるでしょう。社会的評価のアップはモチベーション向上に寄与することはもちろん、既存社員の企業への帰属意識(エンゲージメント)を高め、「自分もそのブランディングに関わる一員である」と背筋を伸ばしてくれます。

採用ブランディングとは?具体事例や目的と注意点、手順について TOPへ

【3】採用ブランディングに取り組む際の注意点

上記のようにさまざまなメリットがある採用ブランディングですが、取り組む際にはいくつかの注意点があります。ここでは、注意点を4つに絞ってご紹介します。

3-1計画を練って取り組む必要がある

採用ブランディングは、一朝一夕に成果が出るものではなく、商品の売り上げやサービスの契約数増加のように目に見えやすい成果として現れるとは限りません。採用ブランディングで効果を上げるためには、長期的な視点が必要です。当然ながら、採用ブランディングを始めてすぐの採用活動で効果が得られなかったからやめてしまう、といった気軽な方針変更では効果が得られません。

長期的な視点を持つためには、最初にしっかりと計画を練ることが重要です。
5年後、10年後を見据えて「知名度アップ」「ブランドイメージの浸透」「応募者の量・質の向上」などの目標を明確にし、それぞれの目標達成に向けてどのようなアプローチが必要か、短期的な目標に落とし込みながら詳細な計画を立てておかなくてはなりません。

3-2全社で取り組まなければ成果が出ない

採用ブランディングでは長期的な計画を練り、戦略的なアプローチを行う必要があることをご紹介しました。もちろんそのためには、会社全体で採用ブランディングに取り組まなくてはなりません。
採用ブランディングに限らず、企業がブランディングを行う際は、構築したいブランドイメージを社員全員が共有し、全社を挙げてブランドイメージを作り上げていく必要があるでしょう。

というのも、企業のブランディングとは嘘をつくものではなく、企業の真実の姿をより正しく伝え、理解してもらうものだからです。もし、目指したいブランドイメージと違う社風や労働環境があるなら、経営層をはじめとして全従業員が意識・価値観を統一し、目指す理念に向けて改革を続けていくことも必要になるでしょう。

企業理念の実践と一言で言うのは簡単ですが、そのための労働環境の整備、社内風土の構築には時間もパワーもかかります。採用ブランディングは言って終わり、発信して終わりではなく、持続的に取り組むべき課題であることを念頭に置いて行いましょう。

3-3効果が出るまでに時間がかかる

ここまでご紹介してきた内容を実践し、採用ブランディングの効果が実際に出るまでには早くても2〜3年の時間が必要だと考えられています。特に、目指したいブランドイメージと現在の社風や労働環境にギャップがあるなら、まず時間をかけて全従業員に企業理念を広め、理解を求めるところからスタートしなくてはなりません。

こう見ると時間がかかることは大きなデメリットに思えるかもしれませんが、逆に言えば、一度企業を挙げてブランドイメージの構築に取り組み、世間にイメージとして定着すれば、そのイメージはおのずから採用活動において「良いサイクル」を作ってくれます。

つまり、良い企業イメージが応募者の量・質を高め、離職率を下げて定着率をアップし、従業員のモチベーションアップにつながり、さらに企業のブランドイメージに近づいていけるというものです。

このサイクルを作ることが、採用ブランディングの究極の目標とも言えるでしょう。効果が出るまでにある程度の時間はかかりますが、それはサイクル構築のために必要な時間的コストなのです。

3-4継続して取り組む必要がある

採用ブランディングで良いサイクルを作るためには、一度情報を発信して終わりというわけにはいきません。例えば最初の目的に挙げられる「企業の知名度UP」だけでも、テレビやネットなどの広告媒体・SNSなどの情報発信媒体を使い、継続的に企業理念やブランドイメージを打ち出していく必要があります。

ここで、注意点の最初にご紹介した「長期的な計画」が活きてきます。採用ブランディングにおいては、最初に設定したブランドイメージが崩れることのないよう、発信する情報と企業の実態を常に一致させていかなくてはなりません。もちろん、採用活動の結果を反映し、こまめにアップデートしていくことも重要ですが、最も根幹の「ブランドイメージ」は一貫して貫く必要があります。

今すぐできる!広告求人から求人応募を増やす方法

16,000社のサポート実績から分析
広告から求人応募を増やす 2つの対策をお伝えします

無料ダウンロードする

※同業者・競合企業様は資料ダウンロードはご遠慮いただきますよう
お願いいたします。

『採用サイトの活用方法』

採用ブランディングとは?具体事例や目的と注意点、手順について TOPへ

【4】採用ブランディングの手順と成功させるステップ

では、実際に採用ブランディングを行う手順と、成功させるためのステップをご紹介します。

4-1自社についての分析

採用ブランディングを始めるにあたり、まず必要なのは自社についてしっかり分析することです。
特に、採用市場の中で自社が現在、どのような立場に置かれているか把握する必要があります。具体的には、以下の項目について分析しましょう。自社を分析する際には、マーケティングフレームワークで用いられる「3C分析」も役立ちます。

  • 採用のトレンドと自社の現況
  • ターゲットとなる人材の社内ニーズ
  • 競合他社の活動状況
  • 自社の事業内容や制度の強み

その上で、採用市場において自社がどのようなスタンスを打ち出したいのか、どう認識されたいのかじっくり検討する必要があります。例えば、以下のような項目を具体的に決めていきましょう。

  • 自社の理念、ビジョン、ポリシー
  • ターゲットにわかりやすく訴えかけられ、理解を得られるような企業としての「あり方」

自社を分析して強みを明確に理解し、競合他社の活動状況や採用のトレンドなどをよく分析すれば、自然と打ち出すべきポイントも決まってくるでしょう。

3C分析とは?

Customer(顧客):ターゲットとなる求職者はどんな人物で、企業に何を求めるか
Competitor(競合):採用の競合となる企業はどこで、どんな特徴や求人内容、採用活動をしているか
Company(自社):自社の強み、やりがい、待遇など企業価値を再確認する

4-2ターゲットの明確化

上記で、ターゲットの分析が重要とご紹介しました。
3C分析で言えば「Customer(顧客)」の部分です。求める人物像が決まらないと、採用ブランディングの方向性も定まりませんので、ここをしっかり設定しましょう。
求める人物像を設定するにあたっては、以下のような項目を明確化する必要があります。

  • 業務遂行に必要なスキル、スペック
  • 行動パターン、志向、特質、ライフスタイル、人間関係など
  • 学歴・職歴
  • 必要があれば、専門知識など

単なるスキルやスペック、学歴や専門知識だけ見て採用しても、社風やブランドイメージに合うとは限りません。それは、人によって志向や特質、ライフスタイル、人間関係の構築の仕方が異なるからです。

採用市場では応募数が多ければ良い、という固定概念がありますが、実際はそうではありません。
応募者の中に求める人材がいなければ、どれだけ応募数があっても意味がないのです。ターゲットを絞り込むときは、具体的な一人の人物「ペルソナ」を描けるような明確なイメージに落とし込みましょう。

ペルソナの設計方法については「採用ペルソナとは?作り方や活用方法、注意点について詳しく解説」をご覧ください。

4-3発信する情報の整理

求める人物像「ペルソナ」が決まったら、その人物の心に響くようなメッセージ、情報を作っていきます。これは、「採用キーワード」「キャッチコピー」などとも呼ばれ、自社のブランドイメージの核となる部分でもあります。例えば、以下のようにアピールすべき内容を設定しましょう。

  • 社会貢献したい人を採用したい⇒自社の製品、サービスが豊かな社会を作る
  • 顧客との信頼関係を重要視する人を採用したい⇒顧客に選ばれている、信頼されている
  • クリエイティブな人材を採用したい⇒新しい試み、創造性を重視する

ポイントは「自社の魅力のうち、どこを切り取るか」「ターゲットに理解してもらうために、どんな切り口で伝えるか」という2つです。企業側が伝えたいことだけでなく、それをターゲットにわかりやすく伝えることを忘れずに整理していきましょう。

4-4発信方法の選定

発信すべき情報が整理できたら、実際にメッセージを発信する方法を選定していきます。このときも、4-2で設定した「ペルソナ」を意識し、その人物に届くような方法で発信していかなくてはなりません。

  • 形式…テキスト、画像、イラスト、漫画、動画、音声、会話など
  • 発信チャネル…自社サイト、ブログ、SNS、採用説明会、求人媒体など

発信方法も採用ブランディングの戦略の一つです。メッセージを発信した後は、実際にどのような効果が生まれ、口コミや応募などにどんな影響をもたらしたかをアンケート集計などでチェックし、次の採用ブランディング戦略に向けたブラッシュアップに役立てましょう。

4-5採用サイトの充実

採用ブランディングにおいて、採用サイトは非常に重要です。
求職者が企業の情報を得るために最初に辿り着くのは、手軽でいつでも見られる採用サイトであることが多いです。
加えて、採用説明会や求人媒体では伝えきれなかった魅力を説明するためにも、採用サイトが役立ちます。採用サイトは求人広告とは違い企業側がいくらでも作り込めますので「ペルソナ」のニーズに合わせて作りましょう。

近年では、SNSを使った採用活動も盛んです。
FacebookやTwitterなどの大手SNSで採用ブランディングを行う企業も少なくありません。さらに、採用ブランディングにおいてはメッセージ発信をTiktokやYouTubeなどの大手動画サイトで行う企業も増えてきています。

このように、ターゲットが日常的に利用する媒体を使ったブランディングなら、より効果を得やすいでしょう。

4-6研修などで従業員全員に周知する

採用ブランディングでは、目指すブランドイメージを既存社員に周知しておく必要があります。特に、時間はかかりますが「研修」が最も確実に伝わりやすくおすすめです。研修のやり方はさまざまですから、やりやすい形式を選びましょう。

  • ディスカッション
  • グループワーク
  • 座学
  • e-ラーニング

中でも、ディスカッションやグループワークを使えば従業員自身が「どんな人が自社にふさわしいか」「どんな魅力を打ち出せば、入りたいと思ってもらえるか」考えるため、より深い採用ブランディングの理解につながります。

4-7運用の継続

注意点の項目でもお話したように、採用ブランディングは1回の採用や発信では終わりません。数年、数十年単位で運用を継続していく必要があります。もちろん、そのためには採用ブランディングの効果をさまざまな結果から分析したり、業界や自社の最新状況から欲しい人材(ペルソナ)のアップデートを行ったりすることも重要です。そのための人員や予算の確保も忘れないようにしましょう。

採用ブランディングとは?具体事例や目的と注意点、手順について TOPへ

【5】採用ブランディングの成功事例

他社では、どのような方法で採用ブランディングを行っているのでしょうか。成功事例を見ていきましょう。

5-1三幸製菓株式会社

新潟のお菓子メーカー三幸製菓では、採用ブランディングによって認知度をアップさせたことで、エントリー数の大幅増に成功しています。

従来の同社は、同業他社と比較すると認知度が低く、採用の予算も少なかった点が課題でした。
そこで、まずは予算を増額して求人掲載などで認知度アップを図った結果、300人→13,000人にまでエントリー数を増やすことに成功しました。

エントリー数が増えた後は、量より質を重視する方針に変更しています。
次年度の新卒採用では就職サイトを使わず、Facebookとリアルイベントの連動によって、少数でもマッチ度の高い人材の確保に成功しています。

5-2サイボウズ株式会社

サイボウズ社では、採用ブランディングによって、離職率の大幅減に成功しています。

同社は、経験が浅くても応募できる「ポテンシャル採用」の実施で採用の間口を広げるだけでなく、働き方の多様化も認めています。

副業解禁やリモートワーク、子連れ出社、長期育休などを認めることで「働きやすい会社」というイメージを、社内外に植えつけることに成功しました。

長期的に取り組んできた結果、2005年で28%だった離職率が、2015年にはわずか4%にまで低減しています。

5-3株式会社メルカリ

メルカリでは、オウンドメディアを通じたブランディング活動で、自社の認知度向上に成功しています。

入社後のミスマッチ防止を目的として、社風や社員の人柄を伝えられるコンテンツ「メルカン」を運営し、2年半で約1,000本の記事を制作しました。
現在では、メルカリに応募してくる求職者のほぼ全員がメルカンを読んでおり、月間閲覧数は約30万にも上ります。

また、現役社員と交流できるミートアップに加え、SNS配信など、求職者とのタッチポイントを複数用意しているのも特徴です。

コンテンツ配信とフリマアプリ事業により、創業5年で従業員数1,000人超の企業にまで成長しています。

採用ブランディングとは?具体事例や目的と注意点、手順について TOPへ

【6】まとめ

採用ブランディングとは、求職者が「この企業で働いてみたい」と思ってもらえるような魅力づけを行うものです。

採用ブランディングによって企業の知名度UPや競合他社との差別化、応募者数の増加やマッチ度向上、これらによる採用コスト減少が見込めます。

採用ブランディングは入念な計画と全社を挙げた継続的な取り組みが必要です。
効果が出るまでには時間がかかることも念頭に入れておかなくてはなりません。今回ご紹介した手順を参考に、採用ブランディングを成功させ、自社に定着する人材を採用しましょう。

採用ブランディングとは?具体事例や目的と注意点、手順について TOPへ

監修・執筆:ONEライターチーム

監修・執筆:ONEライターチーム

こんにちは、ONEライターチームです。私たちは人事・採用に携わる担当者様向けに様々なお役に立ち情報を発信しています。

関連ページ

採用手法16選と最新トレンドを紹介!選び方や求人募集のコツも解説
採用手法16選と最新トレンドを紹介!選び方や求人募集のコツも解説

応募が来ない原因と対策
求人募集しているのに応募が来ない3つの原因と対策

その他、今日から使える採用ノウハウやあらゆるお悩みが解決できるコンテンツをご用意しています。ぜひご参考にしていただければと思います。

よく読まれているページ

中途採用

【主要7サイト】
求人媒体・採用メディア比較!

求人媒体・採用メディア比較【主要7サイト】/マイナビ転職・女の転職type・doda・エン転職など

面接・採用

【面接官必見】
採用面接の質問集50選!
聞くことリストもご紹介

採用面接の質問集50選!聞くことリストもご紹介【面接官必見】

Instagram採用

【事例16選】
解説付き!
Instagram採用の成功事例

【事例16選】解説付き!Instagram採用の成功事例