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エンジニア採用の成功事例と採用成功のためのポイントをご紹介！
2025/4/24
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
エンジニアの採用で「なかなか優秀な人材に出会えない」「採用活動の改善点がわからない」とお困りではないでしょうか。
本記事では、エンジニア採用における成功事例を具体的に紹介します。
エンジニア採用の現状と課題をふまえ、即戦力を採用するポイントやスカウトメッセージを送るコツ、エンジニア採用サービスの選び方もお届けします。
目次
エンジニア採用市場は、さまざまな変化が起きています。
IT技術の需要の高まりとともに、現在の採用市場は以下のように変化しています。
これらの現状から、各社の採用体制に課題を抱える企業は少なくありません。
採用基準が高すぎたり、給与水準が低かったりすると、人材獲得が難しくなります。
エンジニア採用において企業が直面する第一の課題は、質の高い候補者の母数の少なさです。
特に経験豊富なシニアエンジニアや専門性の高い技術者は市場に少なく、獲得競争が激化しています。
第二の課題は、採用コストの上昇です。
人材獲得のための給与水準の上昇だけでなく、採用活動自体にかかる時間と労力も増大しています。
エンジニア採用には技術評価が必須であり、専門的な評価のために現場エンジニアの時間を多く割く必要があるからです。
第三の課題は、採用後の定着率です。せっかく採用したエンジニアが短期間で退職してしまうケースも少なくありません。
やりがいやスキルアップ支援がない環境、企業風土とのミスマッチが主な原因です。
これらの課題を解決するためには、効果的な採用手法の選定や入社後のサポート体制などが必要です。
エンジニアの転職理由は以下の5つが挙げられます。
エンジニアはチームで仕事をするのが一般的です。
そのため、チーム内での考え方の相違などがあると、仕事の効率性とモチベーション低下につながります。
技術や成果に対する適切な評価がされず、給与や上司からの評価に不満を感じるケースもあるでしょう。
IT業界では、突発的なトラブル対応により長時間労働や休日出勤が発生しやすいという課題もあります。
ワークライフバランスが崩れる職場では、心身の健康を損なうリスクが高まり、結果として優秀な人材の流出を招きかねません。
また、業務内容が希望と異なる場合も離職につながります。
たとえば、開発志向なのに管理職を求められるなど、自身のキャリアプランと現状が合わない場合に転職されてしまうでしょう。
常に変化するIT技術に対して、企業が最新技術を取り入れようとしているかも重要です。
スキルアップが見込めない職場とならないように注意が必要です。
エンジニア採用市場では、最新のトレンドを押さえた採用戦略が求められます。
近年、副業をおこなう人が増加しており、この数年でその人数は大幅に増えています。
その結果、正社員として採用できる人材が少ないのが現状です。
同時に、外国人エンジニアの採用が進んでいます。
少子化による労働人口減少が予測される中、外国人エンジニアの採用は人手不足解消の手立てとなるでしょう。
さらに、フリーランス人材の活用もトレンドのひとつです。
コロナ禍以降、フリーランスのエンジニアが増加し、企業は採用リスクを抑えつつ専門知識を持つ人材を活用できるようになりました。
また、即戦力を求める企業からは、ミドル・シニア世代の採用が注目されています。
エンジニア業界では、40〜50代の従業員は若手とほぼ同じ割合で存在しています。
そのため、採用ターゲットにミドル・シニア世代を含めると、採用母数の増加が見込めます。
未経験者をターゲットとしたポテンシャル採用も、近年のトレンドのひとつです。
育成には時間とコストはかかるものの、自社に合った人材を育成できる点が大きな魅力です。
即戦力エンジニアを採用するには、効果的な採用戦略が不可欠です。
具体的には以下の2点を考慮しましょう。
それぞれ解説します。
優秀なエンジニアが応募する求人票は、待遇や働き方が明確で魅力的です。
たとえば、以下の項目を記載するとよいでしょう。
リモートワークやフレックスタイム制度や研修制度の有無なども重要です。
即戦力が必要な場合は、職種を限定するのもよいでしょう。
SES（システムエンジニアリングサービス）に絞った採用では、短期間でも応募者の質を担保できます。
SESとはクライアントと業務委託契約を結び仕事をする業種で、一定の技術力が求められるものです。
求人票作成時には、エンジニアにとって魅力となるポイントをアピールしましょう。
エンジニアの希望を優先する「エンジニアファースト」をアピールして、即戦力エンジニアの採用に成功した事例があります。
エンジニアを採用する際は、市場相場に基づく予算設定が重要です。
IT技術の発展と普及にともない、企業のエンジニア人材の獲得競争は激化しています。
優秀な人材を採用するには、採用コストの上昇は避けられない課題といえるでしょう。
エンジニアの給与水準は職種や経験年数などによっても異なるため、市場相場を調査したうえで適正な予算で採用活動をおこなうことが求められます。
ここからは、企業側と派遣社員側それぞれのメリットとデメリットを表形式で整理していきます。
SNS採用やリファラル採用を導入すると、低予算でも優秀な人材を獲得できる可能性が高まるためおすすめです。
エンジニア採用に成功した企業の事例を紹介します。
1つ目は、カジュアル面談の導入で採用に成功した事例です。
| 採用職種 | フロントエンジニア |
|---|---|
| ターゲット像 | 自社の価値観と合うエンジニア |
| 採用課題 | 入社後のミスマッチが多く定着しにくかった |
| 採用方法 | カジュアル面談 |
| 成功のポイント | 自社の課題や思いを率直に伝える機会をつくり、ミスマッチを防止 |
この企業は優秀な人材を採用したいあまりに、自社の強みや魅力を一方的に伝えるだけになっていました。
カジュアル面談で気軽な雰囲気で思いを話せる場を設け、自社の弱みを伝えたことで、価値観の合う人材を採用できています。
2つ目は、現職エンジニアを巻き込み成功した事例を紹介します。
| 採用職種 | エンジニア全般 |
|---|---|
| ターゲット像 | 経験者 |
| 採用課題 | スカウトへの反応が少なく採用活動が停滞していた |
| 採用方法 | ダイレクトスカウト |
| 成功のポイント | エンジニア目線のスカウトを送り反応率アップを実現 |
エンジニア採用は競争が激化しているため、自社求人をアピールするスカウトを活用することが重要です。
スカウトの文面は、定型文ではなく採用候補者一人ひとりに合わせた内容にすると、返信されやすいでしょう。
この企業では、現職エンジニアが候補者のプロフィールで気になった点や一緒に働きたいポイントを記載しています。
生のエンジニアの声を届けることで、エンジニアに「刺さる」スカウトを作成しているのです。
3つ目は採用代行を導入して採用に成功した事例です。
| 採用職種 | 社内システムエンジニア |
|---|---|
| ターゲット像 | 経験者 |
| 採用課題 | 社内担当者によるダイレクトリクルーティングは工数がかかり、効果が得られなかった |
| 採用方法 | ダイレクトリクルーティング・採用代行 |
| 成功のポイント | 社内の手間を減らし、プロのノウハウを導入したことで、採用活動の効率化を実現 |
求職者に合わせて訴求方法を変えたり、効果測定をしたりするのは、業務負担が大きくなりがちです。
ダイレクトリクルーティングを自社で運用するのは工数の割に効果が得にくいため、採用代行を導入しました。
その結果、スカウト送信数は2.6倍、応募数は3.6倍にまで向上しています。
エンジニア面接では、技術力の評価に加えて、問題解決能力やコミュニケーション能力の見極めが重要です。
採用候補者のヒアリングだけでなく、自社の事業や社風を伝えて、採用後のミスマッチを防ぐ配慮も欠かせません。
ここでは、エンジニア面接のポイントとして以下を紹介します。
それぞれ解説します。
技術力の評価では、基礎的な知識から実践的なスキルまで、段階的に確認することが重要です。
具体的には以下の項目を確認しましょう。
採用候補者の過去の経験を詳しく聞きましょう。
職種やポジションによって、担当業務が変わるため、自社が求めるスキルを持っているのか見極める必要があります。
また、IT技術は常にアップデートされているため、最新技術のキャッチアップに対する意識を確認することも重要です。
ミスマッチ防止のためには、候補者のキャリアビジョンを丁寧にヒアリングしましょう。
開発業務を続けたいのか、それとも将来的にマネジメントに携わりたいのかを事前にすり合わせることで、採用後のギャップを防ぐことができます。
面接で文化適合性を判断するには、一緒に働くエンジニアやCTOに採用活動に参加してもらうとよいでしょう。
実際にチームの一員となる現職エンジニアは、採用候補者に対して現場目線で必要な質問をしてくれるはずです。
また、技術の最高責任者であるCTOは、自社の社風やビジョン、プロジェクト全体を俯瞰して人材を見極められます。
スカウトメッセージの反応率を上げるためには、以下の2点が重要です。
それぞれ、具体的に解説します。
スカウトメッセージの件名は、候補者の興味を引く具体的な情報を含めることが重要です。
求める技術スキルや、プロジェクトの特徴、ポジションの魅力などを簡潔に伝えるよう心がけましょう。
「エンジニア募集」といった一般的な件名では差別化できていないため、開封されずに流されやすいため注意が必要です。
「モダン開発」「社内開発」など、エンジニアが興味を持ちやすいキーワードをタイトルに盛り込みましょう。
エンジニアから返信をもらえるスカウトには特徴があります。
スカウトメッセージの本文では、候補者のスキルや経験に基づき、一人ひとりに合わせたアプローチが効果的です。
具体的なプロジェクト内容、チーム構成などを説明し、なぜその候補者に声をかけたのかという理由を明確に伝えましょう。
CTOや先輩となるエンジニアからのメッセージなどを含めると、より魅力的な本文になります。
エンジニア採用サービスの選定では、自社の採用ニーズと各サービスの特徴を照らし合わせることが重要です。
転職サイトやスカウトサービス、転職エージェントなど、それぞれのサービスの特性を理解して検討しましょう。
採用予算や採用時期、求める人材像なども、サービス選択の判断材料となります。
ここでは、目的別サービス選定のポイントと複数サービスの活用戦略を解説します。
エンジニア採用サービスの選定において、まずは採用目的を明確化しましょう。
ITを使って何をしたいのかが明らかになれば、どのようなサービスが適切か判断しやすくなります。
エンジニア採用サービスは数多く、サービスごとに特徴や強みが異なります。
即戦力の採用であれば、スカウトサービスやエンジニア専門エージェントの活用が効果的です。
新卒採用では、就活サイトや採用代行も活用しやすいでしょう。
複数の採用サービスを効果的に組み合わせることで、より効率的に採用候補者へアプローチできます。
求人広告とスカウトサービスを併用するなど、受動的な応募と能動的なアプローチを並行するのもよいでしょう。
また、複数手法を利用する際は各手法でターゲットを明確にすることが重要です。
各サービスの特徴に合わせて文面などを工夫するとともに、どの媒体を見ても同じイメージが湧くよう記載内容は一貫性を持たせるようにしましょう。
エンジニア採用の成功事例を紹介しました。
即戦力となる人材を獲得するためには、求人条件の見直しや市場相場の把握が重要です。
面接やスカウトメッセージを工夫することでも、自社とマッチする人材を集めやすくなります。
エンジニア採用では、目的に合わせて適切な採用サービスを選びましょう。
複数の採用サービスを利用することで、採用活動の成功率を高められる可能性があります。
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