同一労働同一賃金が2020年に施行！派遣・パートの待遇が変わる？

こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！

働き方改革の一環として2020年4月から「同一労働同一賃金」が適用開始となります。

中小企業には1年間の猶予期間が設けられているものの、非正社員を多く雇用する企業にとっては、最も関心の高い事案の一つではないでしょうか。

そこで、この記事では同一労働同一賃金とは何か、実施内容や違反した際の罰則についてご説明していきます。

その他にも、企業側と労働者側それぞれのメリット・デメリット、企業が対応すべきことを解説していきますので、ぜひご覧ください。

1. 同一労働同一賃金とは？

同一労働同一賃金とは、「同じ仕事をしているなら雇用形態に関係なく、同じ給料を支払うべき」という考えです。

厚生労働省では、下記のように定義しています。

引用：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

政府は、働き方改革の一つとして、正社員と非正社員間の不合理な待遇差を解消することで、自由な働き方を選べる社会づくりを目指しています。

実は、現行法においても「正社員と非正社員間の不合理な待遇差」は禁止されていますが、対象が限定的（パートタイム労働者のみ）で、待遇差についても明確な規定はされていません。

そこで、

• パートタイム労働法
• 労働契約法
• 労働者派遣法

の3つの法律を改正し、対象者を有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者に広げて、規定を統一的に整備することになったのです。

パートタイム労働法は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パートタイム・有期雇用労働法）へ変更され、有期雇用労働者も対象となります。

1-1同一労働同一賃金施行の背景

労働力調査によると、日本全体の労働者5,596人（役員除く）のうち、パートを含む非正員は2,120人と約4割を占めています。

引用：厚生労働省「非正規雇用の現状と課題」

上表の推移でも明らかな通り、労働者全体に占める非正社員の割合は年々増加傾向にある一方、待遇の違いによる賃金格差などが問題視されています。

このような背景から、雇用形態による待遇格差の是正が急務とされたため、同一労働同一賃金が導入されることになりました。

1-2同一労働同一賃金はいつから適用？

同一労働同一賃金導入のタイミングは、

• 大企業…2020年4月1日～
• 中小企業…2021年4月1日～

上記の通り企業規模によって異なります。

※派遣社員の場合、企業規模にかかわらず2020年4月1日から一斉に施行されます。
※詳細はお近くのハローワークなどへお問い合わせください。

1-3.日本と海外の違い

EU諸国における同一労働同一賃金は、一般的に性別や宗教、人種、障がいなどを理由とした「差別的取り扱いの禁止原則」の一つとして位置づけられています。

また、ドイツやフランスでは、産業別労働協約によって職種ごとに賃金率が決まるため、結果的に同一の賃金となります。

一方、日本では企業ごとに賃金などの労働条件が設定されるため、「同一企業内において、雇用形態の違いによる格差を解消する」という考え方です。

つまり、人権保障の面から同一労働同一賃金が広く浸透しており、職種ごとに賃金率を定めている点が日本との大きな違いと言えるでしょう。

2. 2020年4月に施行される実施内容

同一労働同一賃金は、雇用形態による不合理な待遇差を解消する考えのもと、「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」が改正されます。

この改正により、下記3点が変更されます。

2-1不合理な待遇差の禁止

同一企業内において、正社員と非正社員間の不合理な待遇差が禁止されます。

具体的には、

• 基本給
• 賞与
• 各種手当（通勤/役職手当など）
• 福利厚生
• 教育訓練

といったあらゆる待遇が対象となります。

では、「不合理な待遇差」とは、どのようなものを言うのでしょう。

待遇には、「均等待遇」「均衡待遇」2つあり、それぞれの待遇の性質や目的に照らして、

• 職務の内容（業務内容・責任の程度）
• 職務内容および配置の変更の範囲（職種転換や転勤など）
• その他の事情（労使交渉の経緯など）

均等待遇…差別的取り扱いの禁止

①と②に違いがない場合、雇用形態を理由とした待遇差を設けてはいけません。

均衡待遇…不合理な待遇格差の禁止

①～③の違いに応じて、バランスの取れた待遇にする必要があります。

どのような待遇差が不合理にあたるかは、基本給や賞与、手当、福利厚生などの項目一つひとつを比較し、判断しなくてはなりません。

不合理な待遇差を判断する原則的な考え方と具体例は、下記のガイドラインで示されています。

住宅手当や家族手当など、ガイドラインに記載がないものもありますが、こういった手当も「不合理な格差解消」の対象となります。

なお、派遣社員には、派遣元企業において、下記のいずれかを確保することが義務付けられます。

2-2労働者の待遇に関する説明義務の強化

非正社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に説明を求めることができるようになります。

これまで、有期雇用者に対する説明義務はありませんでしたが、適用後は説明を求められたら応じなくてはなりません。

2-3行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)の整備 都道府県労働局管轄のもと、無料・非公開の紛争解決手続きが行えるようになります。

申し立ては労働者・従業員双方から可能です。

3. 同一労働同一賃金ガイドラインに罰則はある？

同一労働同一賃金に違反した場合、罰則は設けられていません。

2016年に厚生労働省より「同一労働同一賃金ガイドライン」が公表されていますが、あくまでガイドラインであるため、法的拘束力はないのです。

しかし、不合理な待遇差がある状態で事業を継続すると、従業員から訴訟される可能性があります。

司法によって違法性が認められた場合、待遇差の程度に応じた差額分や損害賠償金を支払う事態にもなり兼ねません。

また、非正社員への待遇が問題で訴訟されたとなれば、企業イメージを著しく損ねるため、大きなダメージを受けるでしょう。

トラブルを避けるためにも、同一労働同一賃金ガイドラインに沿って検証を進め、しっかりと体制を整えることが重要です。

※派遣社員は「労働者派遣法」が適用となるため、比較対象労働者の情報を提供しなかった場合や虚偽の情報を提供した場合などは、派遣元に罰金や社名公表といった罰則が科される可能性があります。

4. 同一労働同一賃金のメリット・デメリット

同一労働同一賃金への理解が深まったところで、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょう。企業と労働者それぞれのメリット・デメリットをご説明します。

4-1企業側のメリット・デメリット

まずは、同一労働同一賃金によって、企業側にどのようなメリット・デメリットがあるのか見ていきましょう。

メリット

非正社員の生産性向上が期待できる

正社員と同じような仕事をしても待遇に差があれば、非正社員は不公平感を持ちやすくなるでしょう。

しかし、同一労働同一賃金によって雇用形態を理由とした待遇の格差がなくなると、自分の能力や成果に対する正当な評価を得られるため、労働意欲が向上すると考えられます。

労働意欲向上による業務効率の改善や責任感の高まりに伴って、非正社員の生産性向上が期待できるのです。

人材不足の解消

非正社員であっても、正社員と同様の待遇を受けられる企業は、求職者が増加すると考えられます。

人手不足に悩んでいる企業には、人手不足の解消策となり得るでしょう。

デメリット

人件費が高くなる

非正社員に正社員並みの賃金を支払うことになれば、当然人件費の増大が懸念されます。

同一労働同一賃金では、賃金のほかにも、福利厚生や教育訓練といった待遇の是正も含まれるため、これまでよりも企業にかかる負担は大きくなるでしょう。

待遇に関する説明責任による負担の増加

正社員と非正社員の待遇に格差がある場合、非正社員は内容や理由について説明を求める権利を行使できるようになります。

企業側は合理的な説明ができるよう、項目ごとの理由調査や書類作成、説明会の開催といった工数が増えると考えられます。

4-2労働者側のメリット・デメリット

続いて、労働者側のメリット・デメリットをご紹介します。

メリット

非正社員は賃金や賞与がアップする

正社員と同様の評価基準で成果や能力を評価されれば、正社員と同等の賃金が支払われるため、非正社員は賃金アップする可能性があります。

また、賞与や手当などが支給される場合、大幅に待遇改善すると考えられます。

労働意欲がアップする

雇用形態に関係なく正当に評価されるようになれば、非正社員は昇給や賞与を目標としてこれまで以上に仕事へ打ち込むでしょう。

また、労働意欲のアップに伴い、業務の質が向上するなどの効果も期待できます。

キャリアアップが見込める

非正社員にもスキルアップや知識を身につける機会を与えれば、能力の向上や能力開発を期待できるため、キャリアアップが見込めます。

活躍の場が広がる

雇用形態による待遇格差を解消することで、正社員だけでなくパート社員や派遣社員といった様々な働き方を自由に選べるようになります。

育児や介護など、様々な事情から正社員で働けなかった人にも、活躍の場が広がると言えるでしょう。

デメリット

非正社員間で賃金格差が広がる

同一労働同一賃金は、雇用形態ではなく職務によって賃金が決まります。

そのため、配属先や職務内容によっては、非正社員の間でも賃金格差が生じると考えられるのです。

全ての労働者にとって公平な制度を作り上げることは困難でしょう。

しかし、賃金などの待遇解消を目的とした制度によって、新たに賃金格差が広がる可能性もあるのです。

正社員の年収が下がる可能性がある

同一労働同一賃金によって、非正社員の賃金が上がれば人件費の高騰が考えられます。

そうなると、非正社員の賃金が増加した分を正社員の「手当」によって、人件費のバランスを取ろうと考える企業も出てくるでしょう。

日本では、基本給に付加された各種手当で相応の年収が確保されている場合も多いため、手当が見直されると、正社員の年収が減少する可能性があるのです。

5. 同一労働同一賃金施行にあたって対応すべきことは？

同一労働同一賃金の施行に向け、企業が行うべき対応をご紹介していきます。

5-1従業員の雇用形態を確認する

社内に短時間労働者・有期雇用労働者がいるか、対象者の有無を確認しましょう。

5-2待遇の状況を確認する

社内に対象者がいた場合、短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、正社員と取り扱いの違いがあるか確認しましょう。

基本給や賞与、手当、福利厚生といったあらゆる待遇が対象となります。

5-3待遇差がある場合、理由を確認する

正社員と非正社員との間で待遇に差があった場合、理由を確認します。

対象となる待遇の項目ごとに、待遇差が「不合理ではない」理由になっているか、目的や性質と照らし合わせて確認しましょう。

5-4「待遇差が不合理ではない」ことを説明できるよう整理する

今回の改正により、事業主は、「待遇の内容や決定の際に考慮した事項」、「正社員との待遇差の内容や理由」について説明を求められた場合、それに応じなくてはなりません。

労働者に説明する内容を文書にまとめておくと、スムーズに対応できます。

5-5 法違反が疑われる場合は是正する

正社員と非正社員の待遇差が「不合理ではない」とは言い難い場合、是正に向けた取り組みを行いましょう。

不合理な待遇差を解消する方法は、主に2種類です。

正社員と非正社員の仕事内容や役割の差を明確にする

同一労働同一賃金は、「正社員と非正社員の仕事内容が同じなら同じ額の賃金を支払い、違いがあるならバランスの取れた賃金を支払う」というものです。

そのため、「非正社員の仕事内容や責任の範囲を正社員よりも軽くする」、「転勤の有無や職務内容変更の有無、または範囲の差を正社員と非正社員で明確に分ける」など、仕事内容や役割の差を明確化することで、待遇差を合理的に説明できます。

賃金制度の見直し

上記の違いで説明のつかない待遇差がある場合、賃金制度の見直しが必要となります。

具体的には、「正社員のみだった賞与や手当、退職金を非正社員にも支給を行うか検討する」、「正社員にだけ支給していた手当や退職金の廃止を検討する」などが考えられます。

ただし、手当や退職金の廃止は、正社員に大きな損害を与える可能性が高いため、慎重な対応が必要です。

同一労働同一賃金は、労働意欲の向上に伴う企業の生産性向上など、企業にとっても様々なメリットがあります。

ご紹介したポイントを参考に、制度導入にあたって取り組んでみてはいかがでしょうか。

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