採用単価とは？一人当たりどのくらい？雇用形態別の単価やおすすめ管理システム12選
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採用単価とは？一人当たりどのくらい？雇用形態別の単価やおすすめ管理システム12選
2024/5/16
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
少子高齢化が進み人材不足が叫ばれる昨今、採用コストが上昇傾向にあります。
採用活動の現状を把握するためにも、一人あたりにかかる採用コストを計算し、削減するよう行動することが大切です。
この記事では、採用コストの計算方法や一人あたりにかかる費用の平均値とともに、採用活動における見直しポイントを紹介します。
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目次
採用単価とは、人材1名を採用するのにかかるコストのことです。
人材エージェントに支払う「成功報酬」や求人媒体を利用した場合の「掲載費」、選考で実施する「筆記試験代金」などが含まれます。
採用担当として、この採用単価は常に意識しておくべきです。
「採用単価」とは企業が1人採用するときにかかる費用のことを指します。1人あたりの採用コスト、と言われることもあります。
一方「採用コスト」とは、企業が人材を採用するためにかかる費用の総額のことです。求人掲載や面接の費用、採用後の研修など、社内外を問わず募集から採用、その後の業務開始までのトータルで必要とされる費用のことを指します。
そのため採用単価は「採用コストの総額 ÷ 採用人数」で計算します。
採用単価は重要な指標になります。
新規採用のための採用コストが大きくても、採用人数が多ければ採用単価が下がります。
例えば、4人採用するのに200万円の費用がかかった場合と、2人採用するのに150万円かかった場合を比較します。総額としては後者の方がコストが安いようにみえます。
しかし、一人当たりの「採用単価」は前者が50万円、後者が75万円と後者のコストの方が大きくなります。
実際の採用活動では、採用コストよりも採用単価を重視します。より効率的な採用活動がされている指標となるからです。
企業において1人あたりいくらで採用できたのか、「採用単価」を評価することが重要です。
採用単価の算出方法は「採用コストの総額÷採用人数」です。
採用単価は、アルバイト採用・新卒採用・中途採用など雇用形態や職種によって変動します。
また、採用コストの総額は「内部コスト+外部コスト」で算出できます。
採用コストの内訳は、外部に支払う「外部コスト」と採用業務にかかる「内部コスト」の、2種類に分類できます。
内訳例としては、以下のようなものが挙げられます。↓
| 外部コストの内訳 | 内部コストの内訳 |
|---|---|
| ・求人広告掲載費 ・合同会社説明会の参画費 ・就職セミナーの会場費 ・会社案内制作費 ・プロモーション動画制作費 ・エージェントへの成功報酬 |
・面接官・採用担当者の人件費（打ち合わせや応募者対応など） ・会社説明会や面接会場への移動費 ・応募者への交通費 ・リファラル採用のインセンティブ |
なお、人件費が大部分を占める内部コストは、給与と一緒になっているケースが多いため、外部コストよりも把握が難しいです。
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採用単価の平均値は総額と同様、雇用形態や職種で大きく違いがあります。さらに新卒・中途採用でも金額に違いがあることが特徴です。
各企業が1年間でどのくらい採用コストをかけているか、従業員規模別の観点から平均値を確認してみましょう。
株式会社マイナビが発表している「中途採用状況調査2022年版」（2021年実績）によれば、50名以下の企業では年間104.2万円、51名以上300名以下の企業では277.5万円、301名以上1,000名以下で360.6万円、そして1,001名以上で1,004.7万円と規模が大きくなるにつれて採用コストが増えています。
企業スケールの拡大に伴って通年採用コストは高くなる傾向にあることを念頭において、採用予算や計画を立案する必要があります。
「中途採用状況調査2022年版」（2021年実績）によれば業種ごとの採用コストは、たとえばIT・通信・インターネットは574.4万円、金融・保険・コンサルティングが638.0万円と高額である一方、医療・福祉・介護は382.1万円と低額です。
医療・福祉・介護業界の採用コストはなぜ低額なのでしょうか？ 医療・福祉・介護業界の人手不足は顕著で、本来は採用活動に力を入れたい企業、施設も多いと考えられます。しかしITや金融のように大きな売り上げを確保しづらいビジネスモデルのため、採用コストを確保しきれていないのだと推測されます。
社員の場合、採用単価の平均値はどのような違いがあるのでしょうか。新卒・中途採用に分けて解説します。
就職みらい研究所「就職白書2019」によると、新卒採用の平均的な採用単価は、72.6万円です。
また、同調査の採用単価を企業規模別に見てみると、従業員数5,000人以上の大企業は59.9万円であるのに対し、300人未満の中小企業は65.2万円となっています。
この調査では、大企業よりも中小企業の採用単価が高いという結果になっています。
大企業はテレビCMを活用したり、採用専用サイトを立ち上げたりと、採用活動に多額の費用を投じているため、採用単価も高くなりそうなイメージがあります。
しかし、その分知名度が上がり、入社志望者も増加します。また、大企業は給与や福利厚生といった待遇も充実しているので応募者が集まりやすく、採用人数も多いため、結果的に採用単価が低くなるのです。
少子化が進む今後、大企業の新卒採用への投資額は増加することが予想されています。中小企業にとって新卒採用はさらに厳しい展開が予想されます。
就職みらい研究所「就職白書2019」によると、中途採用の平均的な採用単価は、84.8万円です。
この結果から、採用単価は新卒採用よりも中途採用の方が高額であることが分かります。
なぜ、中途採用の方が高いかというと、新卒採用は特定の時期に集中して採用活動を行うのに対して、中途採用はニーズが発生するごとに行うため、コストの効率化がしづらい側面があるからです。
求人募集の回数が多いほど掲載費用などの外部コストがかかりますし、採用活動の期間が長くなるほど人件費をはじめとした内部コストもかかります。
株式会社ツナグ・ソリューションによると、アルバイト・パートの平均的な採用単価は、5.2万円（2013年時点）です。
2009年時点で2.9万円だった採用単価が4年で1.7倍にまで増加していることから、アルバイト・パートの採用単価は年々増加していると考えて間違いないでしょう。
また、採用単価は地域や募集する業界・職種によっても変動します。
警備や介護といった人手不足が深刻な業界では、採用単価が10万円を超えることもあります。
参考：株式会社ツナグ・ソリューション「アルバイト・パート1名の採用コストは4年で1.7倍上昇！人材確保のポイントは「応募時の対応」。」
アルバイトの採用単価については、「アルバイトの採用単価について、コスト削減方法も紹介します」で解説しております。
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では採用単価がかさむ理由にはどのようなものがあるのでしょうか。採用単価がかさむ代表的なポイントを3つ絞って解説します。
採用単価がかさむ理由として、求める人材の市場価値が高いことが挙げられます。
例えば、高い専門性を有する人材を採用するには、それに見合った報酬を用意する必要があるため、年収が高くなります。
また、こうした市場価値の高い人材はそもそも総数が少ない上に、ニーズも高いので採用難易度が高いです。
採用難易度が高ければ採用活動は長期化しますし、エージェント経由ですぐに採用できても、支払う報酬費用は採用者の年収に比例するため、採用単価が高くなる傾向にあります。
求人媒体を使って募集する場合「求職者がどの求人媒体を見ているか分からない」という不安から、過剰に求人媒体の掲載を行ってしまうことがあります。使用する求人媒体が複数になれば、その分採用単価は高くなります。
応募が集まらず、掲載期間が長期化しているケースは注意が必要です。一定期間応募のなかった求人媒体は、内容を見直すなどの対応も必要です。
採用ツールの過剰導入は、採用単価を上げる原因です。
求人広告や採用サイト、パンフレット、採用管理システムなど様々ですが、あれもこれもと過剰に導入すると採用コストが高くなり、結果的に採用単価の高騰を招きます。
効果の悪い採用ツールを、「いつも使っているから」といった理由で使い続けている企業も多いですが、費用対効果が低いのであれば見直しが必要でしょう。
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採用単価がかさむ採用活動は企業にとって重要な問題と受け止めることが大切です。
では、どのような方法で採用単価を削減すればいいのでしょうか。採用単価を削減する方法を紹介します。
まずは現在の採用単価を知ることが必要です。
活用しているツールにいくら支払っているのか、それぞれの費用対効果はどのくらいか、現状を把握するのが削減への第一歩といえます。
見落としがちなのが内部コストです。
内部コストは外部コストにと比べると計算しにくいですが、業務ごとの作業時間をつけておくなどして、算出できるようにしましょう。
人件費を見直せば、アウトソーシングやシステム導入といった必要に応じた施策を講じられます。
また、採用コストや単価の平均値を、企業規模や業界・採用職種ごとに把握しておくことも重要です。なかなか人材が集まらない場合は、適切なコストを投じてない可能性があります。
最近は予算をかけずに採用活動を行う「リファラル採用」が注目を集めています。
リファラル採用とは、自社の社員から人材を紹介してもらう採用方法のことです。
自社の内情や仕事内容をよく知る社員が自分の知人を紹介するため、マッチ度の高い人材を確保できます。
一般的には、人材を紹介してくれた社員に対してインセンティブを支給しますが、求人掲載費用などの外部コストがかからないので、大幅に採用コストを抑えられます。
リファラル採用は、採用活動に多額の費用を投じられないベンチャー企業や中小企業におすすめの採用手法です。
採用コストの削減には、早期離職を防止することも重要です。
仮に目標人数を採用できたとしても、早期離職されてしまうと、これまでかかった経費や研修費、社会保険料、給与などの費用が無駄になります。
早期離職の主な原因は、企業と求職者のミスマッチです。
ミスマッチを防止するためには、入社前にどれだけ自社を求職者に知ってもらうか、どれだけ情報提供できていたか、という点が鍵になります。
このミスマッチを防止するのに役立つのが、自社が運営している企業ホームページや採用サイトです。
ほとんどの求職者は、企業ホームページや採用サイトをチェックしてから応募しているため、これらがないと求職者は十分に情報収集できません。
自分に合っているか分からない状態で入社まで進めば、当然ミスマッチによる早期離職率は高まるでしょう。
よって、採用サイトや企業ホームページを充実させ、事前に求職者の情報収集の手助けをすることが重要なのです。
1日の業務の流れや、社内インタビュー、食堂などの福利厚生やスキルアップのための研修制度などを記載すると良いでしょう。
自社の採用サイト・ページを有効活用するのも、採用単価の削減に役立ちます。
有料の求人サイトや求人情報誌を利用する場合、広告掲載料がかかります。しかし、自社の採用サイトやホームページに採用ページを掲載すれば、掲載料はかかりません。
また、自社の採用サイト・採用ページ経由であれば、応募や採用に成功しても報酬を外部に支払わずに済みます。
総務省の調査によると、新入社員の約9割が就職活動の情報源として企業のホームページを参考にしたと回答しています。採用サイトや採用ページがないと、判断材料を得られずに応募を断念される可能性が高まるため、これらの重要性は明らかです。
採用サイトや採用ページは、SNSから流入してきた求職者の応募の受け皿になりますし、掲載中の求人サイトにURLを添付しておけば、求職者の理解も促進できます。
自社の採用サイトには、応募フォームを設けて直接応募できるようにしておきましょう。
参考：総務省「ICTインフラの進展が国民のライフスタイルや社会環境等に及ぼした影響と相互関係に関する調査研究」
求人検索エンジンの利用も採用単価の削減に役立ちます。
求人検索エンジンとは、「Indeed」「スタンバイ」「求人ボックス」といった、求人情報のみを取り扱っている検索エンジンです。
google検索やYahoo!検索の求人版のようなもので、職種や勤務地を入れて検索すると条件に合う求人情報を一括で確認できます。
基本無料で掲載できるものが多く、利用する求職者が増加していることもあり、求人検索エンジンを活用する企業が増えています。
掲載方法は「直接広告を掲載する方法」と「採用サイト・採用ページの求人を読み込んでもらう方法」の2種類です。
一般的に、人材紹介会社を利用すると最低でも60万円以上、求人サイトは20万円以上かかります。
一方、求人検索エンジンは基本無料で利用できるため、採用コストを大幅に削減することができます。ただし、露出度を高めるには有料掲載するなどの工夫が必要です。
ダイレクトリクルーティングとは、企業自らが求める人材を探し出し、積極的にアプローチする攻めの手法です。
従来は、「求人広告を出して応募を待つ」「エージェントからの紹介を待つ」など、待ちの採用が主流でした。しかし、待ちの採用は求人広告の掲載費や人材紹介会社への報酬など、採用コストもかかり、ターゲットとは違う人材からの応募もあります。
ダイレクトリクルーティングの場合、基本的に人材データベースの利用料のみで済みますし、成功報酬型の場合でも年収の15％程度が相場なので、採用コスト削減につながります。
また、要件に合う人材を探してアプローチするため、ミスマッチも起こりづらいです。
ただし、マッチングやスカウト成功までに時間がかかることもあります。ノウハウがない場合は特に内部コストが高くなる傾向にあるため、注意が必要です。
採用管理システムは、業務効率化が進むため採用単価の削減に役立ちます。
採用管理システムとは、募集から応募、面接、選考、入社までのプロセスを一元管理するシステムです。
応募経路を問わずに応募状況や応募者ごとの選考状況など、あらゆる情報を管理し、応募者とのやり取りもシステム上で行えます。求人媒体との連携機能もあるため、求人管理も可能です。
求職者の履歴書や紹介元などは個人情報であり、取り扱いには十分注意しなくてはなりません。採用管理システムであれば、閲覧に制限を設けることができるため、個人情報の管理は万全といえます。
また、筆記テストや面接の評価も管理することができるため、社内の情報共有も簡単です。
このように、採用管理システムを使うと、効率よく採用活動を進められるため、採用単価削減につながります。
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採用管理システムの導入は、採用単価削減につながることが分かりました。こちらでは、おすすめの採用管理システム12選をご紹介していきます。
ジョブカン採用管理は、株式会社DONUTSが提供する採用管理システムです。
こちらは応募者の獲得から候補者の管理、選考の実施、採用活動の進捗把握まで行えます。
また、LINEでのメッセージもやり取りでき、スピーディな採用活動が可能です。
•シンプルな設計のため、初めての人でも使いやすい
•応募者数に応じた料金設定のため、料金は業界最安値クラス
•10種類以上の求人媒体と連携しており、自動で候補者情報が登録される
RPMは、株式会社ゼクウが提供する採用管理システムです。
数多くの賞を受賞してきた実績のある会社で、派遣会社向けの採用管理システムとしてNO.1のシェアを誇ります。導入社数は、250社以上です。
•派遣・コールセンター業界をメインに、多くの導入実績がある
•採用業務の効率化に役立つ機能が標準搭載されているため、基本機能だけで業務効率が大幅にアップする
•全国展開している求人媒体から地方の媒体まで250社以上と連携、応募者データの自動取り込みも可能
•オーダーメイドのように、項目や機能、業務に合わせてカスタマイズすることが可能
URL：https://zeku.co.jp/product/rpm.html
Concier&TECH は、キャリアアセットマネジ株式会社が提供する採用管理システムです。
テクノロジーと採用のプロの力を融合させて求人応募者を入社まで導く、新しい採用サービスです。定期的に採用担当者向けのセミナーなどを行い、採用活動の強力なバックアップも行っています。
•独自システムにより応募者の状態を分類して、最適な手法でプロがアプローチするため、面接のみに集中できる（面接設定・PR動画の案内・メールや電話での相談）
•採用業務の効率化に役立つ機能が標準搭載されているため、基本機能だけで業務効率が大幅にアップする
•最先端のテクノロジー技術で、応募から選考まで素早い対応が可能
•専属コンシェルジュが応募者を惹きつけるため、採用数がアップする
•低価格な成果報酬型
クラウドハウス採用は、株式会社Techouseが提供する採用管理システムです。
これまでに ITトレンド年間ランキング2020などの賞を受賞してきました。こちらは、募集をメインに考えた採用管理システムです。自社の採用ページを作成し、独自で募集をかけることができます。
•「自社採用ホームページ」を使って募集するためクオリティが高く、オリジナリティのある求人ページが作成できる
•求人検索エンジンと連携し、検索ランキングをアップするための最適化までサポート
•専任のカスタマーサクセスによる、コンサルティングが受けられるので、採用管理システムを初めて導入する企業でも安心感がある
URL：https://jp.cloud-house.com/service/recruit/
採用一括かんりくんは、HRクラウド株式会社が提供する採用管理システムです。
新卒も中途も全てまとめて管理できます。また、応募情報の集約や評価シートの作成なども行えるため、業務を効率よく進めることが可能です。これまでの導入企業は500社以上にものぼります。
•シンプルな設計なので、採用担当者だけでなく現場社員も使いやすい
•「chatwork」「Slack」「Line」など外部サービスとの連携も多く、応募者とのコミュニケーションもスムーズ
•オンライン面接ツール「zoom」とも連携しているため、説明会の予約や日時を指定してオンライン面接も可能
•適性検査で、応募者と企業との相性を見る機能も搭載
•必要な機能だけのプランもあるため、低コストで利用できる
URL：https://www.career-cloud.asia/
HRMOS採用は、株式会社ビズリーチが提供する採用管理システムです。
「ITreview Grid Award 2018〜2021」を採用管理部門で11期連続受賞しています。
•初めて導入するユーザーに向けて、初期設定から担当者がサポートする体制
•ハーモス採用ユーザーで構成される「ハーモスラボ」というコミュニティがあり、勉強会や定期的なイベントが開催
•シンプルで分かりやすい設計で、初めてでも簡単に操作可能
•求人の作成はもちろん、社内や人材派遣会社との共有ができる
•同社が運営する「ビズリーチ」「キャリトレ」などの求人媒体とも連携
•エンジニアチームによる開発体制で、機能面の改善など課題をサポート
sonar ATS は、Thinkings株式会社が提供する採用管理システムです。
こちらの採用管理システムは「Mizuho innovation Award2021」など多くの賞を受賞しています。中小企業から大企業まで900社以上の企業に導入されています。
•sonar ATSは新卒採用から中途採用まで、一括で管理でき効率的
•応募者へのリマインド連絡やデータ集計など、煩雑で工数のかかる業務を自動化しているため、採用担当者の負担を軽減
•シンプルな設計で採用担当者以外の人でも使いやすく、情報共有も簡単
•「Slack」や「LINE」「Googleカレンダー」など様々なツールと自動連携しているため、応募者も採用担当者も共に利用しやすい
•求人媒体や適性検査、オンライン面接など、様々なツールと自動連携
•採用に関するセミナーなどを定期的に開催
•企業のニーズを把握した上で、初期導入から専任担当者が丁寧にサポート
JobSuite CAREERは、株式会社ステラスが提供する採用管理システムです。
シリーズとして人材分野におけるシステムを11種類提供しており、中でもJobSuite CAREERは中途採用の実務にこだわって作られています。
2019年3月時点での契約継続率は95%以上と、多くの企業から選ばれ続けています。
•シンプルな設計なので、PC操作が苦手な方でも簡単に使いこなせる
•「プライバシーマーク」と「情報セキュリティーマネジメントシステム（ISMS）」を取得・運用
•メール・電話のほか、専任スタッフが定期的にコンタクトを取りアフターフォローしてくれる
URL：https://jobsuite.jp/career/
JobSuite FRESHERSは、株式会社ステラスが提供する新卒採用に特化した採用管理システムです。
株式会社ステラスはIT導入支援事業者として、経済産業省から認定を受けています。
•配信対象者に最適化された動画「JobSuiteDOGA」で一人ひとりとつながりを演出
•「Line」など外部のサービスと連携し、学生に使いやすい環境を整備
•「情報セキュリティーマネジメントシステム（ISMS）」と「プライバシーマーク」の両方を取得
•専任スタッフによるサポート体制が整っている
URL：https://jobsuite.jp/freshers/
MyRefer は株式会社MyReferが提供する採用管理システムです。
「HR Award 2019 日本の人事部」など数多くの賞を受賞してきました。国内初のリファラル採用に特化したサービスを展開しています。導入企業はベンチャーから中小、大企業まで幅広く、500社以上に利用されています。
•既存の求人票を取り込み、社員に告知できる
•キャンペーンやランキングなど必要な情報を半自動で告知することが可能
•スマートフォン対応なので、SNSなどを通じてワンクリックで紹介
•リクルーターの社員紹介状況を可視化、ステータスに応じた分析・告知が可能
HITO-Link リクルーティング は、パーソルプロセス&テクノロジー株式会社が提供する採用管理システムです。「オペレーション業務を自動化し、採用に向き合う時間を生み出す」をコンセプトにしています。
•新卒・中卒・アルバイト領域の媒体30種類以上と連携しており、自動でデータ取り込みが行われる
•カレンダー連携で、面接の日程調整やキャンセル、リマインド通知などが簡単
•紹介会社と連携し、専用のページで候補者の状況を管理することが可能
•面接未設定者の数値をリアルタイムで把握、アクションを起こすことも可能
•データ分析機能で、職種・選考ステップごとの歩留まり率、媒体別の応募者数や合格者を一覧で把握できる
•「動画面接ツール」や「クラウド労務ソフト」などと連携可能
•カスタマーチームによるサポート体制が整っている
URL：https://www.hito-link.jp/recruiting/
Zoho Recruit は、「自社採用」のみならず「派遣会社」や「人材紹介会社」など、様々なニーズに対応できるクラウド型の採用管理ステムです。
•会社概要を掲載したキャリアページを作成し、公式ソーシャルアカウントで候補者とやり取りできる
•リファラル採用にも対応
•ビデオ面接・事前スクリーニング・履歴書管理ツールなど、煩雑な業務を簡素化
•面接の予約・案件の公開・電子署名の検証など、多くの機能にも対応
URL：https://www.zoho.com/jp/recruit/
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少子高齢化の影響で、採用単価は年々高くなっています。
採用単価を削減するには、何にいくらかかっているのか、現状を把握することが重要です。
また、必要に応じて採用手法の見直しや採用管理システムの導入によって採用単価が削減できることもあるため、必要に応じて検討しましょう。採用管理システムを導入する際は、「自社がどういた機能を必要としているのか」ニーズを明確にした上で、選ぶことがポイントです。
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