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障害者雇用とは?企業側・労働者側のメリット、義務、助成金、一般雇用との違いを解説
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です!
企業のダイバーシティなどが重要しされる昨今、障害者雇用についてこれから積極的に取り組で行くという企業様も多いのではないでしょうか。
このページでは、障害者雇用について法律や制度、助成金の観点で詳しく解説しています。
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目次
障害者雇用とは、企業や自治体などが障害を持つ方を「障害者雇用枠」で雇用することを言います。逆に障害を持つ方でも通常の方と区別せずに雇用することは「障害者雇用」とは呼びません。
そもそも、障害のある方は障害のない方と同様の就職活動を行っても、同じように就職機会を得ることは簡単ではありません。
そのため、日本では障害のある方が働く機会を得やすくするために「障害者雇用枠」という制度を設け雇用機会の均等化を図っているのです。
障害者雇用と一般雇用はどのように違うのでしょうか。この二つの最大の違いは、企業が人材を雇用する際に障害があることを申告されているか、されていないかにあります。
そもそも、障害者雇用とは、応募者があらかじめ企業に対して”自分が障害者であることを申告した上で”雇用される制度のことです。
障害者雇用では、あらかじめ障害があることについて申告していますので、入社後、体調面などへの配慮を受けやすいという利点がある反面、周囲の人に障害があることを知られてしまうという欠点があります。
反対に、一般雇用とはあらかじめ障害があることを申告せず、一般の採用枠で雇用されることを言います。
一般採用なら就職先で自分が障害を持っていることを知られることがない代わりに、万が一サポートが必要な場合に十分な理解を得ることができないといったリスクがあります。
ちなみに、日本の法律では障害がある方が、企業に応募する際、”障害があることについて告知する義務”はありません。
そのため、障害が有無についての申告はご自身の判断に任されることになります。
障害者雇用の対象になる人はどのような人なのでしょうか。障害者雇用の促進などに関する法律第2条には『「対象障害者」とは、身体障害者、知的障害者又は精神障害者』(引用:厚生労働省「障害者の雇用の促進等に関する法律」)と記載されています。
つまり、対象となるのは身体障害者、知的障害者、精神障害者のいずれかに該当する場合ということになります。
身体障害者には、音声・言語機能障害、聴覚障害、視覚障害、心臓機能障害、呼吸器機能障害、じん臓機能障害、肝臓機能障害平衡機能障害、ぼうこう又は直腸機能障害、小腸機能障害、ヒト免疫不全ウイルスによる免疫機能障害、咀嚼機能障害、肢体不自由などの種類があります。
そして、障害者雇用の対象になるのは、身体障害者障害程度等級の1~6級のいずれかを有している方。もしくは、7級以上の障害を2つ以上重複して有している方が障害者雇用の対象となる方です。
知的障害者とは、公的な知的障害者判定機関によって知的障害があると判定された方のことを言います。知的障害があるかどうかの確認方法は、都道府県が発行する療育手帳もしくは、知的障害者判定機関の判定書によって行われます。
障害者雇用枠の対象には、2018年より精神障害者も含まれることになりました。
具体的には、過去に精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている方、統合失調症やうつ病、てんかんなどを罹っている方が対象となります。
厚生労働省が定める障害者雇用のルールにおいて、一定の従業員数を超える企業では、障がい者雇用が義務化されています。
具体的な内容としては、従業員が43.5人以上いる企業や公的機関では、1人以上の常用雇用が必要とされています。
なお、障がい者雇用の義務を果たしていない事業主に対しては、行政指導が行われます。
2016年4月に障害者雇用促進法が改正され、障がい者への差別禁止や合理的配慮の提供について決定されました。
詳しい内容としては、障がい者に対する人材募集での均等な機会の提供や、採用後の待遇差別の禁止などの規定が見直されたのです。
さらに全ての労働者にとって働きやすい環境を作るため、施設の整備や援助者の配置といった合理的配慮も求められています。
障がい者からの申し出があった場合は、事業者は率先して問題を解決しなくてはなりません。
解決が難しい場合は、行政が事業主に助言や指導を行う制度も設けられています。
障がい者雇用については、雇用率設定基準が定められており、基準以上の雇用を行う必要があります。
雇用率の設定基準は、企業や団体により異なりますが、令和3年3月1日時点で、全従業員の2.3%〜2.6%です。
民間企業 | 2.3% |
特殊法人等 | 2.6% |
国・地方公共団体 | 2.6% |
都道府県等の教育委員会 | 2.5% |
民間企業の場合、以下の式に数値を当てはめることで、障がい者雇用数の算出が可能です。
企業で常時雇用されている労働者の総数×2.3%(法定雇用率)
例:1,000人の常用雇用者がいる企業の場合
1,000人×2.3%=23人
となり、23人の障がい者雇用が義務となります。
障がい者雇用については、勤務時間や障害程度の等級に応じて、人数のカウントが変わるため注意が必要です。
短時間労働者(週20時間以上30時間未満) | 週30時間以上 | |
身体障がい者 | 0.5 (重度の場合は1) | 1 (重度の場合は2) |
知的障がい者 | 0.5 (重度の場合は1) | 1 (重度の場合は2) |
精神障がい者 | 1 | 0.5 ※下記①②の両方を満たす場合は「1」としてカウントされる ①新規雇入れから3年以内の方又は精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の方 ②令和5年3月31日までに、雇い入れられ、精神障害者保健福祉手帳を取得した方 |
厚生労働省が2023年12月に発表した「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」によると、法定雇用率達成企業の割合は、50.1%となっています。
これは前年に比べ、1.8%上昇しており、初めて5割を上回りました。
企業の規模別に比較してみても、大企業のみでなく300人以下の中小企業でも、障がい者雇用率が増加していることが分かります。
一方で、法定雇用率未達成企業が53,963社あり、その中で障がい者を1人も雇用していない企業が58.6%を占めています。
これは、前年の58.1%に比べて増加しており、依然として高い傾向です。
民間企業が障がい者雇用を行う場合、計画的に受け入れの準備を進めておくことが重要です。就労したはいいものの、現場の環境や指導体制が整っていないと、トラブルが発生する可能性もあります。
一例ですが、下記のような手順で雇用を進めていくと、業務がスムーズにスタートできます。
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障害者雇用について理解が深まったところで、障害者を雇用するとどのようなメリットがあるのか見ていきましょう。
障害者を雇用する場合、障害の特性や程度に合った業務を用意する必要があるため、業務の切り出し作業が欠かせません。
自社の業務を見直し、
など、今まで当たり前に行っていた業務や負担の大きかった業務を切り出せば、業務の最適化・効率化を図ることが可能です。
また、業務の切り出しによって従業員の負担が軽減すれば、残業時間の削減や新たな仕事に着手することもできるでしょう。
障害者の中には、障害があるだけで業務は問題なく遂行できる人や、特定の分野で非凡な才能を発揮する人など、優秀な人材は数多く存在します。
そのため、障害者を雇い入れれば、障害が理由で就職機会に恵まれなかった優秀な人材を確保することも可能でしょう。
障害者雇用を行えば、新たに人材獲得経路を増やすことができるため、人手不足解消にも役立ちます。
障害者の雇用は「障害者が活躍できる場の提供」であるため、社会的に大きな意味を持ちます。
障害者雇用を積極的に行えば、CSR活動の一環としてその責務を果たすことができるため、社会的な信用や企業価値の向上に繋がります。
企業のサイトなどで障害者雇用についてアピールすれば「積極的に社会貢献をしている優良企業」という印象を与えられるため、新たな人材の獲得にも期待できるでしょう。
ダイバーシティとは、人種の違いや障害の有無などにかかわらず、多様さを企業の競争力に活用する取り組みのことです。
障害者を従業員として雇い入れれば、異なる視点や価値観から出されるアイディアを新たな商品・サービス開発に取り入れることも可能でしょう。
また、障害者が社内にいると作業の仕方が変わったり、報告や相談を積極的に行ったりするようになるため、従業員同士のコミュニケーションも活発になります。
多様な人材が企業に集まるようになると、ダイバーシティが推進され新たなアイディアの創出や組織の活性化に繋がるため、企業の競争力の向上に期待できます。
障害者雇用に関する助成金や調整金・報奨金は多数用意されており、必要書類を用意した上で要件を満たしていれば、受給することができます。
例えば、初めて障害者を雇用する企業の場合、当該雇用によって法定雇用率を達成すると一律120万円を受け取ることが可能です。(障害者初回雇用奨励金)
また、障害者のトライアル雇用を実施すると受け取れる助成金や、法定雇用率を達成した企業に支払われる調整金・報奨金などもあります。
申請する手間は掛かりますが、企業の経済的負担を大幅に軽減することができるため、大きなメリットと言えるでしょう。
障害者と一口に言っても、障害の種類や程度によって配慮すべき事項は異なります。
例えば、統合失調症の人には業務の定型化や優先順位の明確化が必要ですし、うつ病の人には無理なく働けるよう時間の管理が必要です。
障害者を雇用すると特性を理解した上で、個人に合わせて適切に配慮する必要があるため、必然的に人事管理能力が向上していくのです。
障がい者が安心して働ける環境を作るためには、一人ひとりに合った調整が必要となります。
業務の見直しを行うと、業務フローを再設計しなくてはならない場合もあるでしょう。
再設計するには時間と労力を消費しますが、従来の業務フローが適切かどうかを見直す良い機会でもあります。
障がい者はもちろん、働く全従業員にとって理解しやすく、働きやすい業務フローに変更していきましょう。
そうすれば、業務の効率化を期待できるはずです。
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障害者を雇用すると、企業にとって様々なメリットを得られることが分かりました。
では、障害者を雇用するとどのようなデメリットがあるのでしょう。
障害者は何らかのハンデを持っているため、彼らに働いてもらうには障害の特性に合った配慮を提供しなくてはなりません。
例えば、バリアフリー化や障害の状態に応じた運動器具・活動スペースの確保、パーテーションの設置といった、施設・設備の最適化が必要になることもあります。
このように、障害者が働きやすい環境を整えるには配慮が必要な場合があり、設備投資などに費用が掛かることもあります。
様々な助成金や調整金が用意されているため、これらの制度を利用して経済的負担を軽減しましょう。
障害者を雇用する場合、障害の内容によってはできる業務できない業務が発生することもあります。
そのため、採用する人材に合わせて、できる作業を選別しなくてはなりません。
できる作業の選別は一時的な手間が掛かりますが、訓練すれば健常者よりも高い作業効率を生み出すことも可能なため、長期的には既存社員の負担軽減に繋がります。
作業の選別や業務移行を円滑にするには、
の2点が重要です。
障害者を雇用するには、周囲の理解とサポートが欠かせません。
例えば、精神・発達障害や内臓疾患など、外見からどういった障害を持っているのか分からない場合、どのような面に配慮すれば良いのか分からないため、既存社員は困惑してしまいます。
また、障害者と接することに不安を感じている人も少なくありません。
周囲の理解を得られないまま雇用を開始しても、お互いに上手くコミュニケーションが取れないため、業務に支障をきたしたり、障害のある社員が孤独を感じたりします。
そのため、障害者を雇用する際は、
など、社内理解促進に向けた取り組みが重要となります。
障害者を雇用する場合、障害の特性や程度に応じた業務の振り分けや柔軟な働き方を認めるなど、働きやすい環境を提供しなくてはなりません。
しかし、こういった障害者への配慮が「特別扱いだ」と捉えてしまう人や、体調や精神のバランスを崩しやすい障害者のフォローを負担に感じてしまう人もいるため、既存社員の士気低下を招く可能性があります。
社員の不満を放置していると、障害のある社員への風当たりが強くなったり、職場内で避けられてしまったりすることもあるため、結果的に当該障害者が離職してしまう可能性が高くなります。
障害者が働きやすい環境を整えるには、社内理解の促進や労働環境の見直しによって、不公平感の緩和を図る必要があるでしょう。
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障害者雇用で働くメリットには、以下の3点が挙げられます。
合理的配慮とは、障害のある人がない人と平等の機会や待遇を確保するために、社会参加の障壁となる労働条件や環境を改善・調整するための配慮です。
障害者差別解消法により、企業には合理的配慮の提供が義務づけられています。
具体的な例としては、
などが挙げられます。
障害者雇用で働くと、これらの合理的配慮を受けやすくなります。
一般就労でも合理的配慮は受けられますが、内容は企業の判断に大きく左右されるため、希望する配慮を受けられない可能性があります。
障害者雇用枠を活用すると、就職できる可能性が高まります。
というのも、障害者雇用枠への応募には障害者手帳が必要だからです。
一般雇用枠の場合、手帳の有無は関係ありません。
条件の良い求人は競争率が高くなる可能性がありますが、障害者雇用枠は障害者手帳がないと応募できないため、応募者数が少ない傾向にあります。
また、障害者雇用枠の場合、仕事内容も障害を考慮しているため、取り組みやすい業務が多いです。
障害者雇用枠で採用された場合、自分に障害があることを公表しているため、周囲から障害への理解を得やすくなります。
障害のある人にとっては自分の健康だけでなく、上司や同僚に迷惑をかける可能性や、障害の特性を理解されないなどの精神的な負担も抱えがちです。
しかし、障害者雇用を利用すると、あらかじめ企業に障害について伝えているため、職場への周知がしやすくなります。
また、障害者雇用の担当者がいるため、定期的にミーティングを行って問題の早期解決も可能です。体調の急変や通院許可の申請がしやすいといったメリットもあるでしょう。
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障害者雇用で働く場合、
といったデメリットもあります。
障害者雇用は、一般雇用に比べて求人数が少なく募集職種が限られるため、希望する職種が必ず見つかるとは限りません。
また、障害者雇用枠の求人は、補助的な業務が多い傾向にあります。これは、急な体調不良で欠勤しても、業務に支障が出ないよう配慮されているためです。
障害のある人が仕事を探す際は、自身のスキルを活かせる機会が限られていると感じたり、就職後も決まった仕事だけをすることに物足りなさを感じたりするかもしれません。
障害がある人の給与は、一般雇用よりも低い傾向にあります。
なぜなら、
といった理由があるためです。
障害者を受け入れるには、障害の特性に合わせたサポート体制を整えるためのコストがかかります。
そして、障害を抱える人々の中には、正社員やフルタイムで勤務していない場合が多いです。
管理職などのハイレベルな仕事も少ない傾向もあるため、一般就労と比較して平均月収や年収が低いケースがあります。
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障害者雇用とは?企業側・労働者側のメリット、義務、助成金、一般雇用との違いを解説 TOPへ
障害者雇用促進法では、常時雇用する労働者に対して一定以上の割合の障害者を雇用するよう義務づけています。
民間企業の法定雇用率は2.3%なので、従業員数43.5人以上の事業主は、障害者を1人以上雇用しなければならないことになります。
では、障害者雇用を実施しないと、どうなるのでしょうか。以下で詳しく解説します。
「障害者雇用納付金制度」では、法定雇用率を達成していない企業に対して、納付金を義務づけています。
納付金の対象は、常用雇用の労働者が正社員100人以上おり、法定雇用率を達成していない企業です。
不足している障害者1人につき月額5万円、年額60万円が課されます。
罰金ではないため、納付金を収めても障害者を雇用する義務がなくなるわけではありません。
したがって、障害のある人を雇用するまで納付金を納め続ける必要があります。
参考:厚生労働省「障害者雇用納付金制度の概要」
法定雇用率を達成していない企業は、ハローワークから 「障害者の雇入れに関する計画 」の作成と提出を求められ、労働局や厚生労働省から指導が入る場合があります。
行政指導が入ると、指導者の管理のもとで採用・雇用の計画、対策の実施、報告などをする必要があり、業務負担が大きくなります。
障害者の雇用は、障害がある人に活躍の場を提供できるため、社会的に大きな意義があります。
しかし、行政指導を受けたにもかかわらず、障害者の採用や雇用状況の改善が見られない場合、企業名を公表される可能性があります。
企業名が公表されると「社会的責任(CSR)を果たしていない」とみなされ、企業価値の低下につながるでしょう。社会的信用を失えば、事業運営や人材確保に大きな影響を及ぼす可能性もあります。
各自治体では、法定雇用率を達成していない企業を公共入札で不利にする制度を設けている場合があります。
そのため、法定雇用率未達成の企業は、公共入札の際にチャンスを失う可能性があります。
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先に、障害者雇用納付金制度について触れましたが、組織を拡大について検討している企業様にとっては関係の深い情報ではないでしょうか。ここでは、障害者雇用納付金制度についてさらに詳しく解説をしたいと思います。
障害者雇用納付金制度とは、先に紹介した障害者雇用に関する法定雇用率を達成できない企業が独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構に対して収める納付金制度のことです。
障害者雇用納付金制度は、一般的には法定雇用率を下回った際の罰則といったとらえられ方をしていることも多いですが、実はそうではありません。
徴収された障害者雇用納付金は、障害者雇用を推進している企業への助成金に利用されたり就職困難者支援の環境整備に役立てられます。
そもそも、障害者の雇用促進については1社1社の努力も重要ですが、それだけではなく社会全体の協力が不可欠です。障害者雇用納付金制度は、社会全体で障害者雇用を推進するために障害者雇用の受け皿がない企業が納付金という形で、障害者雇用に積極的的な企業を支援するといった目的で運用されています。
障害者雇用納付金制度には、
以上のような内容が含まれています。
先にも紹介した通り、法定雇用率が未達成の事業者は、法定雇用人数に対する不足者1名に対して50,000円の障害者雇用納付金を支払う必要があります。
納付金がある代わりに、法定雇用率以上に障害者を雇用する事業者に対しては、調整金や報奨金が支払われます。具体的な金額は、事業者の規模によって異なり、
が支給されます。
調整金や報奨金は、障害者を直接雇用する事業者だけではなく、在宅就業障害者に仕事を発注する企業にも適応されます。具体的には、
が対象となっています。
ちなみに、在宅就業支援団体とは、厚生労働省に対して在宅就業障害者の支援を行う団体として申請し登録を得ている法人のことです。
こちらも基本的には自己申告しなければ支給の対象となりませんので、利用する場合はあらかじめよく調べ申請漏れの内容に注意しましょう。
障害者雇用納付金の手続きは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に申請を行います。
主な申請方法は、所定の用紙を記入したうえで窓口へ提出するだけですので、難しくはありません。
ただし、申請機関が毎年4月~5月ごろの1か月程度となっていますので申請漏れや申請忘れがないように注意しましょう。
詳しくは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構などへお問い合わせください。
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最後は障害者雇用に対する様々な助成金について詳しく紹介します。
障害者雇用に対する助成金には大きくわけて
の3つがあります。
トライアル雇用とは、その名前の通り、今後本格的に障害者雇用を始める前の”お試し期間”に対して支給される助成金のことです。トライアル雇用については2種類の助成金が用意されています。
障害者トライアルコースは、将来的に継続雇用することを目標として、原則3か月の期間契約で就職が困難な障害者を雇用する際に支払われる助成金のことです。
この3か月間で求職者の適正や能力を見極めるというものです。
受給額は、精神障害者の場合で最大6か月のうち最初の3か月は最大80,000円/月、その後の3か月は最大40,000円/月 となっています。
基本的には障害者トライアルコースと同じですが、障害者トライアルコースよりも勤務時間が短く所定労働時間が週10時間以上20時間未満からスタートし、トライアル期間中に州20時間まで増やし、トライアル機関終了後は原則として継続雇用に切り替えるというものです。
受給額は障害者トライアルコースよりとは違い、受給期間が最大12か月、最大40,000円となっています。
継続雇用に関する助成金は、大きく分けて3種類の助成金があります。
特定求職者雇用開発助成金とは、さまざまな理由で就職が難しい就職困難者を継続して雇用する場合に受給できる助成金です。
特定求職者雇用開発助成金には8つのコースがあり、そのうち以下の3コースが関連する助成金となります。
雇用するだけではなく、雇用を継続させるために企業は様々な配慮を行う必要があります。
実は、このような雇用の継続に関する配慮に対しても助成金が用意されています。
このような配慮に関する助成金は大きく分けて2種類です。
障害者介助等助成金は、障害者を雇い入れる事業者が継続して雇用していけるように行う様々な介助措置に対して支払われる助成金のことです。具体的には、職場に介助者を配置や健康相談石を委託する場合など様々な介助が対象となります。
重度障害者等通勤対策助成金とは、重度身体障害者、知的障害者、精神障害者など職場への通勤が困難と認められる障害者の方へ行う様々な配慮に対して助成する制度です。
具体的には、通勤用の車両の購入や運転手の雇用に関する助成や通勤をサポートする通勤援助者を委託する場合などが対象となります。
雇用の継続にかかわる助成金には、対象となる項目が様々ありますので、詳しくはお近くのハローワークや労務局などへお問い合わせください。
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障害者を雇用するデメリットの多くは、理解不足が原因であるため、社内理解の促進が重要なポイントとなります。
それでは、障害者雇用のデメリット解消のポイントを見ていきましょう。
障害者が働きやすい環境を提供するには、既存社員からの理解を得ることが重要です。
障害者雇用について伝える際は、社的責任(CSR)を果たす義務であることを伝えた上で、会社の方針や配属部署の選定理由について、しっかりと説明しましょう。
「将来どういった組織を目指していくのか」「障害者と働くことでどのように成長してほしいのか」といった意義を伝えることで、既存社員の理解や協力が得やすくなります。
障害者を雇用する場合、人事部を中心とした会社全体でのサポート体制を整えることが、障害者の働きやすさや現場社員の不安解消に繋がります。
例えば、
などを人事部主体で行い、現場との連携を密接に行いましょう。
障害者受け入れにあたって必要となる情報の提供や、トラブル発生時の相談窓口設置など「何をどのようにサポートするのか」を詳細に決めておくと、障害者雇用がスムーズに進みます。
また、障害のある社員との定期面談では、職場の人間関係や体調面についてヒアリングした上で、配慮内容の見直しも行いましょう。
なぜなら、時間が経過するにしたがって、障害の程度やその中身が変わる可能性があるからです。
障害の状態に応じた配慮内容の見直しや改善を行っていくことで、職場の定着に繋がります。
障害の特性や程度が個々人で違うように、合理的配慮の内容や程度も人によって異なるため、合理的配慮を提供するには「本人が必要としている配慮」の把握が欠かせません。
採用面接や配属前の面談などで、どのような配慮が必要なのか、本人の希望を聞きましょう。
ただし、評価を気にして言い出せない人や、申し出が必要なことを理解していない人もいるため、ヒアリングする際は誤解のないよう説明することが大切です。
そして、ヒアリングした情報は「どこまで伝えて良いか」本人と話し合った上で、配属先の管理者や現場社員へ共有しましょう。
初めて障害者を受け入れる部署の管理者や社員には、
などについて説明しておくと不安解消に繋がるため、配属前に研修会を実施するのがおすすめです。
また、障害者の業務の様子や取り組み内容を社内全体へ定期的に共有すると、社内理解が促進されます。
障害者雇用を行う事業主には、政府や地方自治体が様々な支援を提供しています。
障害者への職業紹介や指導がメインですが、合理的配慮に関する相談や助成金の案内・申請受付なども行っています。
地域障害者職業センターでは、円滑な障害者雇用が実現するよう、障害者の雇用計画や職場配置といった、支援を行っています。
また、ジョブコーチ(職場適応援助者)の派遣も行っているため、障害者の職場定着にも効果を発揮するでしょう。
障害者就業・生活センターでは、就業に関する相談支援や日常生活上の助言など、一体的な支援を行っています。
障害特性を踏まえた雇用管理についての助言や、職場定着に向けた支援なども実施しています。
これらの機関を有効に活用することで、障害者雇用をスムーズに進めることができるでしょう。
障害者の雇用や管理には通常よりも多くコストが発生しますが、様々な助成金が用意されています。
例えば、障害者の雇い入れを行った場合、
を受給することができます。
また、職場定着のための措置を実施した場合は「障害者雇用安定助成金」支払われますし、法定雇用率を達成すれば調整金・報奨金を受け取ることも可能です。
この他にも多様な助成金があるため、これらを上手く活用すれば企業の経済的負担を軽減することができます。
助成金の種類や申請方法について不明な点がある場合は、お近くのハローワークに問い合わせてみましょう。
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