エンジニア採用のコツ!IT企業の求人倍率の推移、転職市場について

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エンジニア採用のコツ!IT企業の求人倍率の推移、転職市場について

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エンジニアの採用に苦戦している企業も多いことと思いますが、採用を成功させるには、現状の把握が欠かせません。

そこで、この記事では、IT業界の動向やエンジニアの有効求人倍率といった、エンジニアを採用するための情報について提供していきます

その他にも、優秀なエンジニアを採用するポイントや、エンジニアの中途採用方法、おすすめの求人サイトついてもご紹介いたしますので、是非ご覧ください。

【1】IT業界の動向について

IT業界の動向を知るために、日本国内のIT市場規模を見てみましょう。

IT市場規模

引用:矢野経済研究所「国内企業のIT投資に関する調査を実施(2019年)

上記は、矢野経済研究所が調査した国内民間企業のIT市場規模の推移と予測です。

これによると、2015年以降IT市場規模は拡大し続けており、2018年には12兆4,930億円を突破、2021年には13兆3,200億円に到達すると予測されています

また、2020年上半期に発生した新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、テレワークやECサイトなどデジタル化への取り組みが急速に広まりました。

さらに、DX(デジタルトランスフォーメーション)の推進や、第5世代移動通信システム(5G)の商用サービス開始などに伴い、今後はあらゆる企業・業界でITの需要が高まると考えられます

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【2】IT業界の人材が不足している理由

日本では様々な業界で人手不足が発生していますが、中でもIT業界の人材不足は深刻です。

では、なぜIT業界は深刻な人手不足に陥っているのでしょう。

2-1少子高齢化

日本の人口推移

引用:総務省「人口減少社会の到来

上図の人口推移を見て分かる通り、日本では少子高齢化が進んでいます

労働を支える層となる生産年齢人口(15歳~64歳)は、1995年の8,716万人をピークに減り続け、2015年には7,592万人にまで減少しました。

つまり、IT業界に限らず日本全体が人手不足に向かっている状態なので、必然的にIT業界も人手不足になっているというわけです

更に、2060年には生産年齢人口が4,418万人にまで減少すると予測されていることから、今後は、日本人だけではなく外国人労働者の採用も積極的に行っていく必要があるでしょう。

2-2IT市場の急速な拡大

スマートフォンのアプリやSNS、ゲームはもちろんのこと、IOT技術(モノのインターネット)の進化によって、家具や家電といった製造業にまでIT市場が拡大しています。

あらゆる業界でIT技術が取り入れられ、エンジニアの需要は急増したものの、供給が追い付いていないため、人材不足に陥っているのです。

2-3IT技術の進化スピードが速い

IT技術は日々進化しているため「苦労して身につけても数年後には需要がない」といった事態に陥ることも少なくありません。

新しい技術を身につけるには、積極的にスキルアップしていく必要がありますが、現実的には「目の前の仕事をこなすことに精一杯」という人が多いです。

そのため、企業の求めるニーズにマッチするエンジニアが少ないのも要因の一つです。

2-4長時間労働で賃金が低い職場も多い

IT技術の進歩や市場の拡大によって、今現在エンジニアやプログラマーとして活躍しているIT人材への負担は増えており、長時間労働を強いられるケースも発生しています。

IT業界は「多重下請け構造」であるため、ベンダーが下請けに仕事を振り分ける、二次請けの企業がさらにその下請けに仕事を振り分けるといった形で、仕事が振り分けられていきます。

ベンダーを頂点としたピラミッド構造になっているため、二次請け、三次請けと下に行くほど利益が少なくなります。

また、厳しい納期設定をされることもあるため、下請けのエンジニアは低賃金で長時間労働を強いられるケースが多いのです。

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【3】ITエンジニアの有効求人倍率の推移

ここでは、ITエンジニアの有効求人倍率についてご紹介いたします。

ITエンジニアの有効求人倍率推移

参考:厚生労働省「一般職業紹介状況

上記の「ITエンジニアの有効求人倍率推移」は、一般職業紹介状況をもとにITエンジニアの含まれる「情報処理・通信技術者」を対象として作成しました。

これを見ると、新型コロナウイルス感染拡大以前の有効求人倍率は2倍以上と非常に高い水準を維持していたことが分かります。

全体の有効求人倍率が1.0倍を下回っても、エンジニアは1.0倍以上となっていることから、需要の高さが伺えます

また、緊急事態宣言後は有効求人倍率が下降傾向にあるため、引き続き採用を行う企業にとっては、好機と言えるでしょう。

ただし、採用マーケットが落ち着いてきたことで、未経験者採用から経験者採用に切り替える企業も増えています。

そのため、スキルや経験のある優秀層の獲得難易度は高い状態が続いています。

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【4】実際に転職活動をしているエンジニア層

では、実際に転職活動を行っているのは、どのような層なのでしょうか。

2020年1月1日~6月8日間にtypeへ新規登録した会員データから、転職活動を行っているエンジニア層の学歴や年齢などを見ていきましょう

4-1学歴

学歴

引用:type「最新ITエンジニア採用トレンド情報(求人倍率・応募効果)まとめー2020年後半~2021年採用計画に向けてー

学歴は短大卒以上が全体の約7割を占めています。

4-2年齢

年齢

引用:type「最新ITエンジニア採用トレンド情報(求人倍率・応募効果)まとめー2020年後半~2021年採用計画に向けてー

20歳~24歳までの若年層が約2割、経験者募集の主なターゲットとなる25歳~39歳が全体の約6割です。

4-3在籍状況

在籍状況

引用:type「最新ITエンジニア採用トレンド情報(求人倍率・応募効果)まとめー2020年後半~2021年採用計画に向けてー

約7割の人が仕事をしながら転職活動をしていることが分かります。

以上のことから、現在就業中の若手キャリア層が積極的に転職活動をしていると言えるでしょう

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【5】優秀なエンジニアを採用するコツ

ここでは、優秀なエンジニアを採用するためのポイントをご紹介します。

5-1ペルソナを設定する

ペルソナとは、求める人物像を実在する人物かのように詳細に作り上げることです。

ペルソナを設定することで「どのような人物なのか」を具体的にイメージできるため、その人の志向やニーズに合わせて採用手法や媒体、面接官の選定、面接での質問などを戦略的に決めていくことができます。

ペルソナは、

  • 基本情報(名前・年齢・居住エリアなど)
  • 職業(現職の仕事内容・年収・最終学歴など)
  • 行動特性(性格・価値観など)
  • 人間関係(家族構成)
  • エピソード(転職のきっかけなど)
  • キャリアビジョン

といった内容を詳細に設定していきます。

「どういった経験・スキルを持つ人物が必要なのか」が分からないと、適切にペルソナを設定できません。

そのため、ペルソナを設定する際は、配属予定先の担当者とも密接に連絡を取り合う必要があります

【関連記事】
採用活動に必須の「ペルソナ」とは?設定方法やその効果をご紹介

5-2条件を見直す

エンジニアは母数自体が少なく、需要も高い状況です。

そのため「必要以上に応募条件を厳しく設定する」「給与を低めに設定する」といった条件にすると、応募者が集まりません。

他社の募集条件やエンジニアの採用市場を把握し、適切な条件で募集を出しましょう

5-3未経験者採用も取り入れる

エンジニアはスキルの陳腐化が速いため「応募時の経験やスキルが数年後には価値が低くなっている」ことも少なくありません。

未経験者の求人募集は増加傾向にありますし、プログラミングスクールなどを利用し基礎を学んでいる転職者も多いです。

自社で育成することを前提として、未経験者採用を行うのも一つの手です。

5-4若年層にこだわりすぎない

20代~30代前半の若手人材を求める企業は多いですが、優秀な人材は年齢に関係なく存在します

特に、就職氷河期を経験した世代は、優秀な人材が多く埋もれていると言われており、近年積極的に採用する企業も増えてきています。

ただし、企業の状況や募集するポジションによっては、経験や年齢といった条件が欠かせないポイントとなることもあるでしょう。

自社の採用において「これだけは譲れない」という点を明確にした上で条件を見直すと、ミスマッチ採用の抑止に繋がります。

5-5労働環境を整える

働き方改革関連法案の成立により、長時間労働は規制されています。

しかし、タイトな納期や納品後の対応で長時間労働を強いられるケースもあるため、労働環境を重視するエンジニアも多いです。

そのため、優秀な人材に自社を選んでもらうには、

  • フレックスタイム制
  • リモートワーク
  • 副業可能

など、労働環境の整備がポイントとなります。

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【6】エンジニアの中途採用の方法

獲得難易度の高いエンジニアを採用するには、様々な採用手法を活用して、複数の採用経路を確保する必要があります。

エンジニアの中途採用の手法について見ていきましょう。

6-1求人広告

マイナビ転職やエン転職、typeといった、求人サイトに有料で求人広告を掲載する方法です。

インターネット上で多くの求職者に求人情報を提供できるため、

  • 母集団を形成しやすい
  • 転職潜在層にもアピールできる

といったメリットがあります。

求人サイトは、

  • 掲載課金型…掲載に対して料金を支払う
  • 成果報酬型…「採用者一人当たり○○円」など、成果基準に達した段階で費用が発生する

などいくつかの料金形態がありますが、現在では掲載課金型が主流です。

掲載課金型の場合、成果にかかわらず掲載料金を支払わなくてはなりませんが、採用人数できた人数が多くなる程採用コストを抑えられます。

成果報酬型は、掲載費用は掛かりませんが、採用人数が多くなるほど採用コストは高くなります。

求人サイトは「エンジニアが多い」「女性向け」のようにそれぞれに特徴があるため、採用ターゲットを意識したメディア選びが重要となります。

6-2採用サイト(オウンドメディアリクルーティング)

近年では、自社で採用サイトを立ち上げ採用に活かす「オウンドメディアリクルーティング」が主流になっています。

採用サイトを活用したオウンドメディアリクルーティングでは、

  • 掲載できる情報の自由度が高く開発環境や体制、案件などの情報を十分に伝えられる
  • 一度作成すれば長期間にわたって採用に利用することができる

と言った特徴があります。

また、自社の採用課題を元にコンテンツを制作すれば、離職率の改善や内定率の改善など採用の精度を高めることも可能になります。

株式会社ONEでは求人広告事業で培ったノウハウを生かした、採用サイト制作も行っております。
採用サイト制作については「採用サイト制作|採用・リクルート専門のWeb制作はONE」をご覧ください。

ONE採用サイト制作ONE採用サイト制作

6-3人材紹介(転職エージェント)

人材紹介とは「働きたい人」と「雇用したい企業」を結びつけるサービスのことです。

人材紹介会社に登録している求職者の中から、企業のニーズに合う人材を紹介してもらえるため、

  • 採用ニーズにマッチした人材が採用できる
  • 非公開で求人募集ができる

などのメリットがあります。

人材紹介では、紹介会社と十分なコミュニケーションが取れていないと、求める人物像とは異なる人材を紹介されることもあるため、自社の採用ニーズを正確に伝えることが重要です。

また、一般的な人材紹介会社の料金システムは成果報酬型のため、採用するまで費用は発生しません。

料金は採用者の年収の3割程度が相場です。

6-4リファラル採用

リファラル採用とは、自社従業員の人脈を利用した採用手法のことです。

自社や仕事内容について理解している自社従業員が、自分の知人・友人を紹介するため、

  • ミスマッチが起こりにくい
  • 採用コストを大幅に削減できる
  • 転職潜在層にアプローチできる

といったメリットがあります。

リファラル採用を促すために「入社3ヶ月に紹介者へ5万円」など、インセンティブを設定している企業が多いです。

エンジニアは、友人・知人からの紹介で転職するケースが多いため、社内に協力を求めると良いでしょう。

ただし、リファラル採用は個人に依存する割合が大きいため、必要な時期に必要な採用人数を確保できるとは限りません。あくまでサブ的な採用手法として利用するようにしましょう

6-5ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業自らが求める人物像を探し、アプローチする採用手法です。

企業が自社にマッチする人材へスカウトを行うため、

  • ミスマッチが起こりにくい
  • 転職潜在層にもアプローチできる
  • 知名度の低い企業でも興味を持ってもらえる可能性がある

といったメリットがあります。

ダイレクトリクルーティング(スカウト)機能がある求人媒体のデータベースから、自社にマッチする求職者を探し出し、スカウトメールを送る方法が一般的です。

求職者の元には日々多くのスカウトが届くため、「件名を工夫する」「スカウトした理由を書く」など、他のメールに埋もれないよう差別化を図る必要があります。

6-6ハローワーク

ハローワークは、厚生労働省が運営している職業紹介事業です。

事業所を管轄するハローワークに求人票を作成すると、ハローワーク内の求人情報端末や掲示板、ハローワークインターネットサービスで公開されます。

採用コストは掛かりませんが、掲載できる情報が限られているため、ターゲットとは異なる人材が応募してくることもあります

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【7】エンジニアの中途採用におすすめの求人サイト

ここでは、エンジニアの中途採用におすすめの求人サイトをご紹介します。

7-1FINDJOB!

FINDJOB!

ミクシィが運営するIT・Web業界特化型の転職サイトで、正社員・アルバイト・業務委託の求人を掲載することが可能です。

また、ミスマッチが起こらないよう、

  • 求職者の希望条件×求人内容
  • 求職者のスキル×応募条件

により、マッチ度が数値化される仕組みになっています。

料金体系は、求職者からのエントリーに「承諾する」もしくは、スカウトメールを求職者が「承諾する」すると課金される「マッチング課金型」です。

定額料金の「使い放題プラン」と、マッチング回数に応じて課金される「従量課金プラン」の2種類があります。

FINDJOB!の詳細を見る

7-2type

type

typeは、常時1,000以上のITエンジニア・モノづくり技術者の求人を掲載している転職サイトです。

ワンプライスで2職種まで掲載することができるため、採用コストを削減することができます。

また、「AIマッチング機能」や「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」を用意しているため、採用担当者の負担を減らしつつ採用成果の向上を期待できます。

typeの詳細を見る

7-3doda

doda

dodaは大手人材企業のパーソルキャリアが運営する中途転職者向けサイトです。
doda自体は総合求人サイトですが、dodaエンジニアというエンジニア向けカテゴリを併設しているため、IT・ものづくり系エンジニアの採用にも最適です。
また、パーソルキャリアが運営する人材紹介サービスともデータベースを共有していますので、人材紹介を利用しているユーザーにもアプローチすることができる点が特徴です。

dodaの詳細を見る

7-4イーキャリア

イーキャリア

イーキャリアは、ソフトバンクグループである「SBヒューマンキャピタル」が運営する求人サイトです。
クリエイティブ関連、エンジニア、ゲーム業界の採用に強く3種類1セットでの掲載も可能なため、IT業界やWeb業界の採用におすすめです。

イーキャリアの詳細を見る

7-5Green

Green

Greenは、主にIT・Web業界の求人を取り扱っている転職サイトです。

エンジニアやデザイナーなどのIT人材が6割以上、年齢層も25歳~35歳が6割を占めていることから、若手の経験者採用に強みがあります。

掲載期限や求職者へのアプローチは、無期限・無制限で行えるのが特徴です。

また、料金は一律30万円~90万円(勤務地による)の成功報酬型のため、採用コストを抑えることができます。

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【8】エンジニアを採用するには現状の把握が重要

採用市場は一時期よりも落ち着いていますが、それでも有効求人倍率は高い状況です。

また、ITは私たちの生活に欠かせないものとなったため、今後はより一層エンジニアの需要が高まっていくでしょう。

人材獲得難易度の高いエンジニアを採用するには、IT業界の動向や採用市場の状況を把握することが重要です

応募条件や労働環境の見直しを行い、採用ニーズに合わせて様々な採用手法を組み合わせていきましょう。

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