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パートに試用期間はある？試用期間中のトラブルや退職、メリットを紹介
2024/1/19
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
人材採用に携わっていると、試用期間を設定したり、試用期間に関する説明をしたりすることもあるのではないでしょうか。
このページでは、試用期間の基本的な情報から、試用期間中のトラブル、解雇や退職について詳しく紹介しています。
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目次
試用期間とは、採用した従業員が業務での適性や能力があるか企業が判断するために設けている期間です。正社員、パート・アルバイトなど直接雇用の場合に多く用いられ、企業側と労働者側の双方が相性を見極める重要な期間となっています。
試用期間は、応募者側にも企業側にも双方にメリットがあります。
また、試用期間についてはこちらで「試用期間とは？意味や設定方法など基礎知識を解説」詳しく解説しています。
試用期間中、会社と従業員はどのような関係にあるのでしょうか。
日本では、法律で定めがあり人材を新に雇い入れる場合、従業員は会社との間に労働契約を結ぶこととなっています。
労働契約とは、「従業員は使用者に対して労働力を提供する代わりに、会社が従業員に対して賃金の支払いを約束する契約」です。
この契約では、会社側が合理的な理由のない、一方的に契約の終了（解雇）を認めていません。
しかし、試用期間中については「解約権留保付労働契約」という状態だと法律的には解釈されています。
解約権留保付労働契約とは、通常の労働契約にはない解約権が留保されている状態の労働契約で、会社側からの解雇が可能な状態と考えることができます。
つまり、試用期間中の会社と従業員の関係は、労働契約を結んでいる状態ではあるものの、企業側に解雇する権利が残っている状態ということです。
但し、好き勝手に解雇することができるというわけではなく、解雇が相当と考えられる合理的な理由がなければ解雇することはできません。
試用期間には、労働者の能力や適性を本採用前に確認するといった目的があります。
企業の採用活動では、数枚の書類と面接だけで候補者の能力を判断しなければいけません。
しかし、このような少ない情報だけでは、正しい判断を下すことは難しく、
といったリスクが生じてしまいます。
このようなリスクを回避するために、お試し期間を設けて業務の中で判断しようというのが試用期間の目的です。
また、企業側だけではなく、応募者側も同様に自分のイメージしていた仕事や待遇かを見極めるというための期間という目的があります。
試用期間の長さは雇用形態や導入する目的、企業の考え方によって異なりますが、一般的には、アルバイトで1か月～3か月、正社員の場合で3か月～6か月程度がほとんどです。
そもそも試用期間の長さについては法律などで決められているわけではなく、導入する背景を鑑みた上で“客観的に見て合理的な長さ”で設定しなければいけません。
ちなみに、過去の判例を見ると1年以上の試用期間を設定していた企業が、「必要以上に長い不当な期間」と判断され処罰された事例もありますので、どれだけ長くても1年程度までと考えるのが妥当ではないでしょうか。
試用期間の延長は必要に応じて行うことが可能です。
但し、好き勝手に期間の延長ができるわけではなく、以下の要件を満たしている必要があります。
・試用期間の延長について、あらかじめ就業規則や労働条件通知書などに記載がある
・延長しなければならない合理的な理由がある
・本人の合意を得ている
以上の条件を満たしていれば、合理的な範囲内で試用期間を延長することが可能です。
応募者側の試用期間のメリットには、
といったものがあります。
企業側の試用期間のメリットには、
といったものがあります。
「通常の場合よりも広い範囲の理由で対象社員を解雇できる」とは、試用開始から14日以内なら、従業員の解雇が可能となっていることを指します。従業員が採用時に期待された能力やスキルを発揮できない場合は、試用期間満了時に本採用をしない旨を本人に通知することで解雇できます。労働基準法では「試みの使用期間」として、14日以内なら解雇予告期間を設けずに即時解雇できると規定しています。
ただし、
といった性質・内容の違いがあります。
研修期間との違いを記載してください。
試用期間と、研修期間の違いは、以下のようになっています。
試用期間は、入社予定者に実際に業務を行ってもらい、採用するのにふさわしいかどうかをチェックする期間です。
一方、研修期間は、すでに採用された人が通常の業務を遂行できるようにスキルアップするための期間となっています。
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続いて、試用期間中の解雇や解雇手続きについて解説します。
試用期間中というのは、前述のとおり「解約権留保付労働契約」という状態です。
そのため、通常の労働契約の状態よりも企業側の解約権が強く残っている状態であり、理由によっては企業側からの解雇が可能と考えることができます。
但し、実際に解雇する場合には、解雇が相当と考えられる合理的な理由が必要となります。
試用期間中に会社側から解雇を行う場合、どのような理由であれば“解雇に相当する理由“と判断されるのでしょうか。
そもそも、試用期間中かどうかに限らず企業が従業員を解雇しようとするときは、社会通念上、相当と認められる理由が必要になります。
社会通念上、相当と認められる理由とは、常識的に考えて「その理由なら、解雇されても仕方がない」とほとんどの方が思うような内容のことです。
過去の判例から、試用期間中の解雇が相当だと認められた事由としては、以下のようなものがあります。
などです。
但し、上記のようなことがあったからと言ってすぐに解雇しても良いというわけではありません。
問題に対して改善を促したが、改善の兆しが見られない、指導を何度も行ったが改善の兆しが見られないなど、企業側は一定の努力を行った上で解雇の判断を行わなければいけないことになっています。
もし、試用期間中に解雇を行う場合、入社日から14日以内か、14日以降かによって解雇の手続きが変わります。
入社日から14日以降に解雇する場合は、解雇予告を行う必要がありません。
解雇予告とは労働基準法第20条で定められている「解雇の予告」のことで、会社が従業員を解雇する場合30日前に本人に通達をするか、解雇予告ができない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければならないということが定められています。
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
引用：労働基準法第20条
しかし、労働基準法第21条には、労働基準法第20条の補足として、以下のような規定があります。
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
引用：労働基準法第21条
これは、入社日から14日以内であれば、解雇の予告はしなくても良いという規定です。
つまり、入社日から14日以内に解雇を行う場合は、事前の通達や解雇手当（30日分の平均賃金）の支払いも不要ということになります。
入社日から14日以降に解雇を行う場合は、試用期間であっても、通常の解雇手続きを踏まなければいけません。
通常の解雇手続きとは、前述の労働基準法20条に定めがある解雇の予告のことです。
したがって、14日以降に解雇を行う場合は、15日目を起点として30日後の退職を通達するか、30日分の平均賃金を支払う必要があるということです。
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実際に試用期間を導入することになった場合、運用中はどのような点に気を付ければよいのでしょうか。
試用期間中の給与については、最低賃金、残業時の割増賃金など含めて、本採用時と同じ扱いが基本となります。
試用期間中の給与を、本採用後や他の社員と比較して低めに設定することがあると思いますが、試用期間中の給与に差を設ける場合は、以下の2点に気を付けましょう。
言わずもがなですが、試用期間中であっても最低賃金以下の給与設定をすることはできません。特に時給制の場合などは、うっかり最低賃金以下に設定してしまっていたということもあり得ますので、地域の最低賃金は常に確認し下回らないようにしましょう。
また、試用期間中の給与に差を設ける場合は、応募者に対してあらかじめその旨を説明し、合意を得ておく必要があります。
具体的には、求人募集の段階で「時給1200円（※試用期間3か月は時給1000円）」というように通知を行い、労働条件通知書でも試用期間の給与が異なる旨を明記しましょう。
万が一、試用期間の給与条件に関する通知がされていなかったり、合意がとれていない状態で雇用契約を結んでしまうと、企業側の責任が問われることもあります。
試用期間中は社会保険については加入しなくても良いという間違った認識を持っている方もいますが、日本の制度上、加入条件を満たしている場合は、試用期間中であっても社会保険に加入させなくてはいけません。
【社会保険への加入義務がある事業所】
【社会保険への加入義務がある従業員】
引用：政府広報オンライン「パート・アルバイトの皆さんへ、社会保険の加入対象が広がっています」
※詳しくは、所管の省庁、団体などにお問い合わせください。
試用期間が終了すると通常であれば、本採用へ切り替えることになりますが、その際にもいくつか注意が必要です。
まず、原則としては所定の試用期間が終了すれば、本採用に切り替えを行います。もし、なんらかの理由で試用期間の延長や、解雇を行う場合は、先に紹介した「2-2.試用期間中の解雇に相当する理由とは」、「1-4.試用期間の延長はできる？」などを参照ください。
また、本採用を行う際の手続きについてですが、そもそも試用期間が、「本採用することが前提」の制度ですので、所定の期間終了後は特別な手続きなどは必要ありません。
但し、試用期間の結果を見て、当初提示していた待遇から変更がある場合には理由について説明し合意を得る必要があります。
試用期間から本採用への切り替えについて特に対応は不要ですが、一つの区切りとして本採用を証明する辞令を出したり、面談などで本採用に切り替わったことを伝える企業もあります。
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株式会社ONEはマイナビ転職、エン転職、doda、女の転職、type、Indeed(インディード)など多数の求人広告を取り扱っており、その他にも採用代行やクリエイティブ制作など採用活動に関するお悩みを一気通貫で解決します。
全国に10拠点を構え、16,000社以上の豊富なサポート実績により最適な求人媒体を提案可能です。
もし、「母集団形成」や「採用定着率」、「求人広告の選び方」など採用に関するお悩みを抱えている方は求人広告代理店ONEまでお気軽にご相談ください。
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試用期間は、労働者の能力や適性を本採用前に確認するための期間で、パートにも設けられています。企業側と労働者側の双方が相性を見極められることなどがメリットです。試用期間は適性チェック、研修期間はスキルアップ、といった違いがあります。
試用期間終了後、双方が合意すれば本採用されるのが一般的です。試用期間中であっても会社の一員としてふさわしい行いを心がけましょう。
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