試用期間とは？意味や設定方法など基礎知識を解説

【1】試用期間とはどういう期間のことか

試用期間とは、従業員を本採用する前に、試験的に雇用する期間のことです。

企業側は、働きぶりを見て従業員の性格や能力を評価し、本採用の可否を判断できます。
また、労働者側は実際の職場の雰囲気や業務内容を把握できるため、企業側と働く側のミスマッチ防止に効果的です。

試用期間を設ける企業の割合は87.4％にものぼり、人材の定着にもつながっています。

参考：独立行政法人労働政策研究・研修機構「従業員関係の枠組みと採用・退職に関する実態調査－労働契約をめぐる実態に関する調査(Ⅰ)－」

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【2】試用期間と研修期間の違い

試用期間と似たニュアンスの言葉に「研修期間」がありますが、試用期間と研修期間はまったく異なるものです。

試用期間は雇用契約に関するもので、その人物の能力を評価し、自社で正式に雇用するかどうかを判断します。試用期間の業務内容は、基本的には既存社員と変わりません。

一方、研修期間は、業務に必要なスキルを身につけるための教育期間です。
教育方法は企業や配属先によって異なり、座学から始まる場合もあれば、業務に就きながら仕事を覚える「OJT（On the Job Training）」の場合もあります。

2-1試用期間と仮採用の違い

仮採用は試用期間と同じ意味で使われることもありますが、「採用自体が仮決定」という意味で使われる場合もあります。

内定や内々定後、雇用契約を結ぶまでの仮採用期間中に研修を受けたり、追加の課題を出されたりする場合は試用期間とは言えません。

2-2試用期間と見習い期間の違い

見習い期間は、試用期間とほぼ同じ意味です。
業種や業界によっては、雇用契約の有無にかかわらず「見習い」という言葉を使うケースもあります。
職場で学生実習などを行う際、お客様に「見習いです」と説明する場合もあるでしょう。

2-3試用期間とインターンの違い

インターンとは、就業体験の1つです。
学生が社会経験や業界研究を目的に行うこともありますし、社会人でも未経験の業界に触れるために行うこともあります。

インターンでは多くの場合、継続雇用を前提とした雇用契約は行われません。
つまり、試用期間とインターンの違いは、その後も継続して働くことを求めるかどうかです。

インターンシップについては「インターンシップの募集方法とは？インターンシップの意味と注意点を解説」をご覧ください。

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【3】試用期間の設定方法とポイント

試用期間を設定する際の期間、給料、各種保険、雇用形態に関するポイントを解説します。

3-1期間

試用期間の長さは法律で定められていません。
そのため、試用期間の長さは企業の判断に委ねられていますが、一般的には1ヶ月～6ヶ月以内、多くの場合は3ヶ月程度です。

ちなみに、試用期間が長過ぎると処罰の対象となる可能性があります。
過去の判例では、試用期間を1年以上に設定した企業が処罰されたケースもあるため、どれだけ長くても1年程度までと考えるべきでしょう。

試用期間を設ける場合は就業規則や労働契約書などで、期間や労働条件などを明確にする必要があります。

3-2給料

試用期間中の給料は、本採用時よりも低い金額を設定できます。

また、合理的な理由がある場合、都道府県労働局長の許可を得れば個別に最低賃金の引き下げが認められています。

とはいえ、原則として試用期間中も最低賃金は適用されます。
試用期間中の賃金引き下げは応募数に悪影響を及ぼすことからも、最低賃金以上の金額に設定すべきでしょう。

3-3各種保険

試用期間中であっても労働契約が成立しているため、待遇は基本的に正社員と同じです。

労働者が加入条件を満たす場合は、健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険といった各種保険への加入が義務付けられています。

試用期間中のトラブルについては「試用期間とはなに？試用期間中のトラブルや退職について」で詳しく解説しています。

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【4】試用期間における注意点

試用期間中に気をつけるべき注意点について解説します。

4-1雇用形態

試用期間中も試用期間満了後も、雇用形態は変わりません。
一定期間だけ有期雇用契約を結び、その後正社員として雇用する場合は、雇用形態が変わる際に再度雇用契約書を交わします。

また、有期雇用契約の更新には上限があり、試用期間中であっても通算期間の上限としてカウントされますので注意が必要です。

4-2解雇には客観的合理性が必要

試用期間終了後は従業員を解雇（本採用拒否）できますが、一方的で不合理な解雇は許されません。
試用期間中や試用期間終了後の解雇に関する規定は、本採用後の解雇要件より許容度が高いですが、社会通念上相当と認められる事由が必要です。

合理的で社会通念上相当と認められる理由には、

• 勤怠実績が芳しくない場合
• 心身の健康状態に問題があり、業務遂行が困難な場合
• 経歴やスキルが採用時に確認したものと異なり、業務に支障をきたす場合
• 適性・能力が業務に合致しない場合

などが挙げられます。

労働基準法では労働者を解雇する場合、次のように定めています。

4-3試用期間は延長できる

試用期間は、延長することも可能です。

ただし、就業規則などを通じて労働者本人が「試用期間の延長の可能性」「延長の理由」「試用期間の長さ」について合意している場合に限られます。

試用期間開始時に期間延長の可能性が明示されていない場合、原則として認めるべきではないとされています。

ただし、双方の合意があり合理的で客観的な理由がある場合は、試用期間開始時の明示の有無にかかわらず延長が認められるケースもあります。

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【5】まとめ

企業が従業員を本採用する前に、試験的に雇用する期間が試用期間です。
企業は従業員の適性を評価し、労働者にとっては本格的に就職する前に職場の雰囲気や仕事内容を知れるので入社後のミスマッチを防げます。

試用期間中において、給料は本採用時よりも低く設定できますが、労働契約を結んでいるため、各種保険などの待遇は基本的に正社員と同じです。
試用期間は企業と従業員の双方にとって重要な段階であり、適切な設定と客観的で合理的な判断が求められます。

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