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介護業界の採用方法を徹底解説！
2023/10/31
少子高齢化が進行している日本では、2025年には国民の3人に1人が65歳の高齢者になると予測されています。
しかし、介護ニーズに対する人材の供給は追い付いていないのが現状で、人材確保に苦戦している事業所も数多く存在します。
では、こうした中で介護人材を確保するにはどうしたら良いのでしょうか。
また、求職者が仕事選びで重視するポイントや、介護業界の採用におすすめの媒体についてもご紹介いたしますので、ぜひご覧ください。
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目次
介護職の採用を成功させるには、介護業界の現状を把握する必要があります。
まずは、介護業界を取り巻く環境についてご紹介いたします。
引用：内閣府「平成28年版高齢化社会白書」
高齢化の推移と将来推計を見ても分かる通り、日本の総人口が減少する一方、高齢化率は増加し続けています。
2000年時点での65歳以上の人口は2,201万人（高齢化率17.4％）だったのに対し、2020年には3,612万人（高齢化率29.1％）にまで増加しました。
そして、2025年には3,658万人（高齢化率30.3％）に達すると予測されています。
「国民の3人に1人が65歳以上の高齢者」となるため、今後も介護市場は拡大していくでしょう。
こうした現状から介護業界には、保険会社や大手ゼネコン企業など、他業界の大手企業が続々と参入してきています。
また、介護の負担軽減や人手不足を補う切り札として、
といった、多様なロボット機器の開発が進められており、導入する施設も増加傾向にあります。
日本の2025年の高齢者数は、65歳以上が3,658万人（30.3％）、75歳以上は2,179万人（18.1％）の超高齢化社会です。
では、高齢者を支える介護者の状況はどうでしょうか。
引用：厚生労働省「第７期介護保険事業計画に基づく介護人材の必要数について」
政府発表によると、2025年には245万人の介護人材が必要であると発表していますが、
2016年度時点での介護人材は約190万人です。
このことから、今後数十万人単位で介護人材を増やしていく必要があることが分かります。
そのため、現在以下のような施策が政府主導で進められています。
こうした政府の取り組みもあり、介護人材は徐々に増えてきています。
介護労働安定センターが調査した介護サービス事業所における人手不足感は、2017年時点66.6％⇒2019年時点65.3％と若干低下しました。
とはいえ、依然として介護人材不足は高い水準のため、人手不足解消には至っていません。
参考：介護労働安定センター「令和元年度「介護労働実態調査」の結果」「平成29年度 「介護労働実態調査」の結果」
介護業界を取り巻く環境が分かったところで、採用市況も把握しておきましょう。
有効求人倍率は、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す指標です。有効求人倍率の数値が「1」より大きいほど人手不足で、「1」より少なくなるほど人材過多の状態を表します。
厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和2年12月分及び令和2年分）」によると、介護サービス職の有効求人倍率は全国平均で3.38倍です。
では、職種によってどの程度差があるのか見てみましょう。
| 職業 | 有効求人倍率 |
|---|---|
| 全職種計 | 1.04倍 |
| 建築・土木・測量技術者 | 6.26倍 |
| 一般事務の職業 | 0.24倍 |
| 商品販売の職業 | 1.29倍 |
| 営業の職業 | 1.63倍 |
| 接客・給仕の職業 | 1.40倍 |
| 土木の職業 | 6.79倍 |
| 運搬の職業 | 0.87倍 |
参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和2年12月分及び令和2年分）」
職種によって有効求人倍率は全く違うことが分かります。
介護職の有効求人倍率を他職種と比較すると、全職種平均値よりも2倍以上も高く人手不足の状況であることが分かります。
引用：厚生労働省「介護分野における特定技能について」
都道府県別に介護分野の有効求人倍率をみると、東京都が7.39倍と突出して高く、次いで愛知県6.77倍、奈良県5.87倍となっています。
反対に山梨県2.73倍、沖縄県2.74倍、宮崎県2.75倍などは全体と比較して低い水準であることが分かります。
とはいえ、全職種の平均有効求人が1.48倍であることを考えると、地域ごとに差はあれど全国的に厳しい状況にあることに変わりありません。
よって、全国的に介護人材のニーズが高いことは明らかです。
先述の通り、介護人材のニーズは年々高まり、2025年度末には245万人の介護人材が必要になります。
2016年度時点での介護人材は約190万人なので、今後、数十万人規模の介護人材を確保しなくてはなりません。
しかし、現状のままいくと、2025年度の介護人材は約211万人に留まると推測されており、約34万人の介護人材が不足する見込みです。
介護人材の需要と供給のギャップを埋めるために、政府は様々な施策を講じていますが、有効求人倍率の高さが物語っている通り、人手不足の解消には至っていません。
また、厚生労働省の「第７期介護保険事業計画に基づく介護人材の必要数について」によると、東京では34,665人、大阪では34,495人が不足すると推測されています。
介護労働安定センター「令和元年度 介護労働実態調査結果について」によると、9割の介護サービス事業所が人手不足の理由を「採用が困難であること」と回答しています。
その理由として挙がっている理由は、
です。
先述の通り、介護職の有効求人倍率は3.38倍と、求職者優位の売り手市場です。
地域によっては介護職の有効求人倍率が7倍を超えるところもあります。
最も採用難易度が低い地域でも、1人の求職者を2社以上で取り合っている状況のため、新しく人が入って来ず、人手が不足しているのです。
2018年度における給与所得者の平均年収は約440万円ですが、同年の介護職員の平均年収は約360万円と大きく下回っています。
食事・入浴・はいせつ介助といった、精神的・体力的な負担が大きい仕事を行っているにもかかわらず、十分な給与を得ているとは言えません。
また、慢性的な人手不足により、職員1人に掛かる負担が大きく、休みを取りにくい事業所も多く存在します。
このように、給与や業務量、休暇といった労働環境・条件面で他産業より遅れを取っている点も、要因の一つです。
日本では少子高齢化が進んでいます。
主な働き手となる労働力人口（15歳～64歳）が減少し、有効求人倍率は1倍以上を保ち続けているため、求職者よりも求人件数の方が多い状況です。
このように、求職者が仕事を選べる状況で、あえて労働条件の良くない業界を選ぶ人は、それほど多くありません。
では、介護職の採用を成功させるには、具体的にどうしたら良いのでしょうか。
人手不足の事業所ほど即戦力を欲するものですが、介護業界は需要過多の売り手市場です。
役職や人員によっては、経験者でないと務まらない場合もあるでしょうが、求める条件が高いほど、ターゲットの絶対数は減ります。そのため、少しでも採用対象者を広げる対策が重要です。
未経験者でも活躍している人は多くいるため、経験やスキルにこだわりすぎず、
など、採用対象者の範囲を広げましょう。
資格取得支援制度や教育研修制度があることをアピールすれば、未経験者の応募ハードルが下がり、人材確保しやすくなります。
また、時短勤務や独自の休暇制度を導入して働きやすい環境を整えると、優位性をアピールできるとともに、離職率の低下にもつながります。
人事や経営者、現場間で採用基準の認識は統一できていますか？
関係者間の認識が統一されていない場合、「1次面接を通過した候補者が2次面接であっさり落とされてしまう」といった事態が起こりやすいです。
また、面接担当者と現場で認識の統一ができておらず、現場の要求と全く違う人が入ってくるという状況も人材不足の業界ではよくあるトラブルです。
こういった状況が状態化してしまうと、職場全体の離職率が高くなり、いつまでたっても人材が充足しない悪循環が生まれてしまいます。
まずは、採用の目的（リーダー候補・欠員補充など）を明らかにした上で、どういった人材を求めているのかを明確にすることが重要です。
求める人物像が明確になれば、採用基準に落とし込むことができるため、採用候補者の取りこぼしやミスマッチ採用を防止できます。
求める人物像を明確化させる方法は「人材募集・採用方法【12選】求人募集のコツを解説」でご紹介しています。
数ある求人の中から自社を選んでもらうには、求職者に自社で働くメリットを伝える必要があります。また、入社後のミスマッチを防ぐためにも職場の状況を正確に伝えることは重要です。
こういった理由から、改めて自社の魅力や強みについて把握することは、人材採用のポイントです。
自社の魅力・強みを把握する際は、
の項目ごとに洗い出しましょう。
例えば、
「入浴・はいせつ介助がない」⇒未経験者や身体介助に抵抗のある人も応募しやすい
「タブレットで介護記録を入力できる」⇒業務効率化で労働環境の改善に力を入れている
のように、アピールポイントが明確になります。
求職者が利用することの多い求人サイトや求人検索エンジンには、様々な求人広告が掲載されています。
タイトルや原稿内容を工夫しないと、他社の求人に埋もれてしまうため、訴求の高い原稿の書き方を知っておきましょう。
職種名は求職者が初めて目にする場所です。
ほとんどの求職者はこの項目で求人原稿を読むかどうかを決めているため、仕事内容やメリットを盛り込むと、閲覧してもらえる可能性が高まります。
例えば、
など、「何の仕事で、どんなメリットがあるのか」を書くのがポイントです。
求人原稿は、求職者が自分の状況や要望と照らし合わせて、応募を判断するために必要な情報を提供する場所です。
応募者を獲得したいからといって、過度な表現をすると誤解を招きます。ありのままの情報を正確に記載してください。
求職者は、具体的な仕事内容が書かれていない求人を避ける傾向にあります。
仕事内容は求職者がイメージできるよう「食事・入浴・はいせつの介助」「リハビリの介助」「居室の清掃」のように、具体的に書いてください。
このとき、介護施設の種類や入所・通所といった情報についても記載すると、求職者が応募の判断をしやすくなります。
なお、利用者数や介護を行う体制、業務量などの労働環境も合わせて書きましょう。
例）「定員は○名です。日中○名、夜間○名のスタッフで対応します。月〇回程度の夜勤が発生しますが、家庭の事情は考慮できるのでお気軽にご相談ください。」
応募資格は、自社がどういう人材を対象にしているのかを知らせる項目です。
ミスマッチや取りこぼしを減らして、応募数を増やすには、必須条件と希望条件を分けて考えましょう。
例えば、求人でよく見かける「未経験者OK！経験者・有資格者は優遇！」の文言は、「未経験でも良いけど、できれば経験者が欲しい」ことが一目で分かります。
未経験の求職者からすると、経験者が応募してきたら採用される可能性が低いため、応募控えされる可能性があります。
そのため、未経験者を対象とする場合は、経験不問であることを記載するだけで十分です。
経験やスキルを要する場合は、「食事・入浴・排泄介助ができる方」「○○の資格をお持ちの方」のように、明確に書きましょう。
ちなみに、性別や年齢の指定は原則できません。「男性歓迎」「女性歓迎」「20代歓迎」のような表現はNGです。
特定の性別や年齢をターゲットとしている場合は、
など、同じ属性の求職者が興味を持つような工夫をしましょう。
給与や年収を記載する場合、具体的な金額を明記するのはもちろんのこと、
などの情報も詳細に記載してください。
また、固定残業代は、基本給と別に記載しないと求職者に誤解を与える可能性があるため、
1. 固定残業代を除いた基本給の額
2. 固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
3. 固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨
を全て明示するよう、厚生労働省から呼び掛けられています。
休日や休暇に関する情報は、求職者が重視する項目です。
この項目では、
などを記載しましょう。
今すぐ、理想の人材に出会う
採用を成功させる
『3つの方法』をお伝えします
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引用：介護労働安定センター「令和元年度 介護労働実態調査結果について」
介護職員が現在の職場を選んだ理由として、
と、「やりがい」を挙げる人が多いです。
また、賃金水準や法人の方針や理念、福利厚生といった事業の内部体制を挙げる人は少数となっていることから、今後事業所が取り組む必要がある項目と言えるでしょう。
よって、求職者にアピールする際は、仕事のやりがいや資格取得支援制度、職場の雰囲気を伝えることが重要です。
しかし、経験者と未経験者では、働く際に重視しているポイントが異なるため、両者で違うアピール方法を考える必要があります。
介護職経験者や介護福祉士などの有資格者の採用は、厳しい状況です。
こうした中で経験者の採用に成功している事業者は、
といった取り組みを行っています。
ただし、ケアの質を向上したり、やりがいや成長を感じて働く環境を整えたりしても、それが求職者に伝わらなければ意味がありません。
経験者採用に成功している事業者では、ホームページやブログ、既存職員による口コミでPRを行っていることが多いです。
例えば、既存職員が周囲の人間に「研修体制が整っている」「管理職が悩みに向き合ってくれる」などの情報を話すと、直接的・間接的に求職者へ伝わり、応募につながります。
採用難易度の高い経験者や有資格者から選ばれるには、ケアの質向上や研修など、事業所内部の体制を整えて、地道にPRすることが重要です。
無資格者や未経験人材の場合、「自分に介護の仕事ができるだろうか」「事故を起こしてしまうのではないか」という不安を抱えている人が多いです。
そのため、
といった、不安解消の取り組みが重要です。
介護技術講習会を実施すれば、介護職への興味はあるものの、知識や経験がなくて躊躇している求職者を集めることができます。
特に、中高年齢層は介護分野への関心が高いため、こうした層を取り込むことができれば、人手不足解消に近づくでしょう。
また、ホームページや求人サイト、面接などで育成プログラムを伝えると「いきなり現場に配属されるのでは」という不安を解消することができます。
基礎的な家事技術やコミュニケーションスキルを身につけている人材には、それを介護職に活かせると伝えることも不安解消に効果的でしょう。
ここでは、介護業界の採用手法についてご紹介いたします。
「マイナビ」や「リクナビ」といった求人情報を取り扱っているWebサイトに求人情報を掲載する方法です。
求人サイトを利用するには会員登録が必要なため、求人サイトを活用すれば、働く意欲の高い求職者に求人をアピールできます。
そのため、求人サイトは他の採用手法と比べて、母集団を形成しやすく、急募対応も可能です。
介護業界特化型の求人サイトを利用すれば、介護福祉関連の求職者にピンポイントでアピールすることができます。
ただし、求人サイトは掲載件数が多いので、「タイトルや原稿内容を工夫する」「上位表示されるオプションを付帯する」など、何かしらの施策を講じる必要があります。
派遣会社が雇用しているスタッフを派遣してもらう方法です。
必要な経験・スキルを持った人材を必要な人数、必要な期間だけ確保できるため、期間限定で雇いたいときや、求人の反響が少なく人材が集まらないときに役立ちます。
人材要件を派遣会社に伝えるだけで、ニーズに合致した人材を用意してもらえるため、母集団形成や面接といった工程を省くことができます。
介護の資格や実務経験を持つ人が多く登録している人材派遣を利用すれば、即戦力採用も可能でしょう。
人材紹介会社（エージェント）から人材要件に合致した求職者を紹介してもらう方法です。
エージェントが企業と求職者の間に立ち、双方の条件を把握した上でマッチングしてくれるので、採用活動で苦戦しがちな母集団形成の工程を省くことができます。
エージェントによってある程度スクリーニングされた状態のため、質の高い候補者とだけ面接することができます。
人材紹介は、入社決定の段階で紹介手数料が発生する「成功報酬型」で、相場は採用者の年収の30％～35％程度です。
即戦力となる人材の採用はもちろんのこと、マネジメント経験のある介護職従事者など、採用難易度の高い人材の採用にも有効です。
厚生労働省が運営する職業紹介サービスに求人情報を掲載する方法で、費用は一切掛かりません。
ハローワークに掲載すると、施設内の求人検索機やハローワークインターネットサービスから、ネット検索できるようになります。
また、ハローワークの求人票に掲載できる情報は限定的なので、魅力をアピールしづらいです。
ハローワークのみの採用では効果が出にくいため、他の採用手法と併用しましょう。
リファラル採用は、既存職員の知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
事業所の雰囲気や仕事内容を把握している従業員が、自分の知人・友人を紹介するため、ミスマッチ採用を低減することができます。
ただし、必要なときに必要な人材を紹介してもらえるとは限りませんし、そもそも職場環境や労働環境が整っていないと、自分の知人・友人には紹介しません。
働く環境や労働環境を整えた上で、採用手法と組み合わせましょう。
自社サイトの採用特設ページや、採用サイト内で求人募集する方法です。
現在、求職者のほとんどが応募する前に企業のホームページや採用サイトをチェックしています。
求人サイトには書かれていない、事業所や仕事に関する詳細な情報を掲載することで、求職者の理解が深まるため、自社求人への応募が促進されます。
自社サイトには、文字数などの制限がありません。
写真や動画を使って様々な情報を掲載できるため、事業所の魅力や仕事のやりがいを存分にアピールすることができます。
応募率を高めるには、求人サイトや運用しているSNS、ブログなど、Web媒体と連携させておくことが重要です。
株式会社ONEでは求人広告事業で培ったノウハウを生かした、採用サイト制作も行っております。
採用サイト制作については「採用サイト制作｜採用・リクルート専門のWeb制作はONE」をご覧ください。
採用手法についてご紹介してきましたが、介護職におすすめの採用媒体が「Indeed」です。
では、なぜIndeedがおすすめなのか、その理由について解説いたします。
Indeedとは、60ヶ国以上の口と地域で利用されている世界最大級の「求人検索エンジン」です。
Google検索などを利用するときと同様にキーワード検索すると、ネット上に公開されている求人の中から、キーワードに合致するものが表示される仕組みです。
Indeedの月間利用者数は、日本だけで3,400万人以上です。
大手転職サイト「マイナビ」、「エン転職」が約600～800万人のため、圧倒的にIndeedの利用者が多いことが分かります。
Indeedに掲載することで圧倒的に多くのユーザーにアプローチすることができます。
つづいて、求人件数を比較してみましょう。
| 媒体名 | 求人件数 |
|---|---|
| Indeed | 30万件超（介護職のみ） |
| マイナビ | 常時8,000件（全職種） |
| エン転職 | 約6,400件（全職種） |
※2021年3月時点
Indeed では介護職だけで30万件超と、転職サイトの全職種合わせた求人件数よりも圧倒的に多い求人が掲載されています。
求人数が多いとその分、サイト上の情報量も多くなり検索対策にも強くなります。
その結果、Google検索やYahoo！検索でも上位表示され、より多くのユーザーから閲覧される機会ができます。
そもそも、Indeedは無料で利用することができますが、介護業界など求人倍率の高い業界では有料掲載を検討しましょう。
有料掲載すれば、自社求人の露出を高めることができるため、求職者の目に留まりやすくなります。
その上で、Indeedの有料掲載は、クリックされたときのみ費用が発生する「クリック課金型」を採用しているので、求人に興味のある人にだけ予算を使うことができます。
また、日額・月額の上限予算を自分で決められるため、「予想以上に使ってしまった」といった事態が起こりません。
ご紹介してきたように、日本では少子高齢化が進んでおり、現状のペースでいくと2025年には34万人もの介護人材が不足する見込みです。
特に、介護業界は採用難易度が高いため、経験者のみを対象としていたのでは思うように人材を確保することはできないでしょう。
時間は掛かるかもしれませんが、人手不足を解消するには、未経験者を採用して育成していくことも必要です。
また、教育体制やケアの質向上、職員へのサポートといった内部体制を見直し、働きやすい環境を整備することも欠かせません。
介護職の採用を行う際は、ご紹介した方法を参考になさってください。
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応募が来ない原因と対策
求人募集しているのに応募が来ない3つの原因と対策
その他、今日から使える採用ノウハウやあらゆるお悩みが解決できるコンテンツをご用意しています。ぜひご参考にしていただければと思います。
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