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ドライバー採用ポイント！成功へ導く5つの革新的戦略【2025年最新】
2025/4/21
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
ドライバーの採用で「求人広告の効果が薄い」「競合との差別化に苦戦している」とお困りではないでしょうか。
本記事では、ドライバーの採用ポイントを具体的に紹介します。
また、求職者の心をつかむ求人原稿の作り方や、離職を防ぐ戦略もお届けします。
目次
ドライバーの採用が難しい背景には、運送業界の人手不足があります。
厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和6年12月分及び令和6年分）について」によると、トラックドライバーが属する「運輸・郵便業」の有効求人倍率は2.82倍でした。
これは、全職種平均の1.25倍を大きく上回る結果です。
引用：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和6年12月分及び令和6年分）について」
ドライバー不足の理由として、厳しい労働環境や給与水準が挙げられます。
厚生労働省がまとめた資料によると、令和3年の年間労働時間は、大型トラック運転者が2544時間、中小型トラック運転者が2484時間となっています。
これは、全産業平均は2112時間だったのに対し、トラックドライバーの労働時間は約1.2倍長いといえます。
また、トラックドライバーの給与は増加傾向にあるものの、全産業平均よりも低いのが現状です。
令和3年の年間収入額は、全産業平均が489万円なのに対し、大型トラック運転者が463万円、中小型トラック運転者は431万円となっています。
引用：厚生労働省「統計からみるトラック運転者の仕事」
引用：厚生労働省「統計からみるトラック運転者の仕事」
国土交通省の「トラック運送業における人材確保のためのパンフレット・好事例集について」では、わかりやすくトラックドライバーの重要性が解説されています。
ECの普及などの影響でトラックドライバーの需要が高まっているなか、運送会社は人材確保に取り組む必要に迫られています。
運送業界では、ドライバーの高齢化が急速に進行しています。
さらに若い世代が入らないため、人手不足が大きな問題となっています。
厚生労働省が公表した「統計からみるトラック運転者の仕事」の資料によると、45から59歳までのドライバーが全体の45.3%を占めていると明らかになっています。
一方、29歳以下は10％しかおらず、全産業平均と比較するととくに人材不足が深刻であるとわかるでしょう。
引用：厚生労働省「統計からみるトラック運転者の仕事」
今後、高齢ドライバーの大量退職が見込まれるため、若手の確保が課題となっています。
さらに、長時間労働や低賃金といった労働環境が若手の流入を阻んでいます。
ドライバー採用においては、若手を採用してもすぐに離職するケースが少なくありません。
若手の定着を妨げる要因は、以下の3点です。
全産業平均と比較して、低賃金かつ長時間労働になりやすいドライバーは、ワークライフバランスを重視する若手人材にとって負担となります。
ドライバーのキャリアパスが不明確なことも、若手の定着率の低さに拍車をかけているでしょう。
若手ドライバーの定着率を上げるには、法定労働時間の遵守はもちろん、効率的な配車システムの導入などで、労働時間の短縮を図ることが重要です。
また、全職種平均に近い給与水準への引き上げやキャリアパスの提示も有効です。
給与水準の引き上げが難しい場合は、福利厚生を充実させるのもよいでしょう。
ドライバーの給与は職種や地域によって異なります。
令和3年のトラックドライバーの年間収入額の平均は大型トラック運転者で463万円、中小型トラック運転者で431万円となっています。
対して、株式会社マイナビの調査によって、運輸・交通・物流・倉庫業界の中途採用コストは一人あたり30.5万円と明らかにされています。
中途採用単価の全体平均は38.5万円であるため、8万円低い金額で採用可能です。
引用：厚生労働省「統計からみるトラック運転者の仕事」
引用：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」
公益社団法人全日本トラック協会が発表した「2023 年度版 トラック運送事業の賃金・労働時間等の実態 （概要版抜粋）」によると、運転者から事務員、荷扱手、整備・技能員までのトラック運送事業全体では、全職種平均年収が約383万円となっています。
ドライバーのなかでは、男性1人1ヵ月平均賃金で高い方から、特積（特別積合せ貨物運送）では大型、けん引、中型、準中型、普通の順に並びます。
一般では、けん引、大型、中型、準中型、普通の順です。
特積と一般を合わせた場合の男性の職種別平均賃金は、下表のとおりです。
| 職種 | 1ヶ月平均賃金（円） |
|---|---|
| けん引 | 377,100 |
| 大型 | 361,700 |
| 中型 | 308,100 |
| 準中型 | 301,500 |
| 普通 | 283,900 |
地域別の給与水準は、地域によって多少の差があります。
公益社団法人全日本トラック協会が発表した「2023 年度版 トラック運送事業の賃金・労働時間等の実態 （概要版抜粋）」によると、運転者のブロック別平均賃金は以下のとおりです。
| エリア | 1ヶ月平均賃金（円） |
|---|---|
| 北海道 | 327,400 |
| 東北 | 287,400 |
| 関東 | 325,200 |
| 北陸信越 | 330,700 |
| 中部 | 354,000 |
| 近畿 | 362,400 |
| 中国 | 341,800 |
| 四国 | 342,200 |
| 九州 | 333,800 |
| 沖縄 | 270,100 |
| 全国平均 | 333,500 |
トラックドライバーの賃金は近畿や中部が高く、沖縄が低い傾向があります。
これらの差は、各地の地理的条件や物流需要、産業構造に影響されていると考えられるでしょう。
ドライバー採用を成功させるための、2つの戦略を紹介します。
効果的な施策で、ドライバー採用を成功させましょう。
採用ターゲットを絞り込むことで、自社に必要な人材を見つけやすくなります。
昨今の求人市場は、膨大な数の求人情報が掲載されています。
そのため、採用ターゲットを明確に定め、その層に確実に響く「刺さる」求人原稿を作成することが重要です。
ターゲットを絞り込まない求人原稿は、どの層にも中途半端な印象を与えかねません。
たとえば、未経験者向けの教育体制と、経験者向けの高度な業務内容を同時にアピールしようとすると、どちらの層にも説得力を欠く結果となってしまいます。
若手・未経験者向けであれば、キャリアパスや研修制度、給与の成長性などをアピールしましょう。
一方、経験者向けには、具体的な給与体系や待遇、使用する車両情報などを詳しく伝えます。
ターゲットを明確に絞ることで、より効果的な「刺さる」求人原稿の作成が実現可能です。
ドライバーにとって魅力的な福利厚生は、ドライバー採用を成功させるための重要なポイントです。
法定以上の休日制度の導入や長期休暇の取得支援、退職金制度といった待遇面が魅力的だと、ドライバーが定着しやすくなります。
身体的負担がかかりやすいドライバーだからこそ、健康診断や医療費補助といった健康管理支援も欠かせません。
ドライバーの健康を守ることが安全運転や労働災害ゼロにつながるため、従業員の健康管理への配慮は重要です。
資格取得支援などでキャリア形成支援をするのも有効でしょう。
これらの施策を取り入れることで、従業員満足度を高められます。
効果的な求人原稿を作成するには、求職者の目を引く見出しとわかりやすい文章構成が重要です。
具体的には、「未経験者歓迎」や「年齢不問」といった、求職者にとってメリットとなるキーワードが有効でしょう。
とくに、ドライバー求人で検索されやすい以下のワードを盛り込むことで、求職者に届きやすくなります。
これらを自然な範囲で使いつつ、自社の魅力が伝わるように工夫しましょう。
自社の魅力を伝える際は、他社にない強みを探すことがポイントです。
たとえば、定着率の高さや女性の働きやすさ、職場の雰囲気の良さなど、他社よりも求職者が魅力だと感じやすい点をアピールします。
自社が採用したいターゲットが、具体的に何に魅力を感じるのかを重視して求人原稿を作成することが大切です。
応募率を上げるためには、求職者が欲しい情報を見やすくするため見出しが重要です。
各見出しの内容は、できるだけ詳細に記載し、求職者が入社後の働き方をイメージできるように工夫しましょう。
応募率を上げる見出しの例として、以下が挙げられます。
職種名は、求職者が最初に確認する情報であり、続きを読むかどうかを判断するポイントです。
「大型冷凍食品配送ドライバー」「4tルート配送ドライバー」など、車種や荷物がわかるようにしましょう。
ドライバーの仕事内容は就業先によって異なるため、求人原稿では走行距離や配送件数、運行スケジュールまで詳しく説明することが重要です。
たとえば「1日の走行距離は100〜150km、配送先2ヶ所程度、車中泊なし」といった具体的な情報を示すと応募しやすくなります。
待遇面は転職するドライバーにとって気になるポイントです。
そのため、基本給や福利厚生、各種手当の内訳、経験年数による昇給例を示す必要があります。
さらに、長時間労働で休日が少ないイメージがあるドライバー求人では、休日や労働時間も明記するとよいでしょう。
採用後の育成やフォロー体制の充実は、ドライバーが長く働き続けるために重要です。
ドライバーの育成環境やフォロー体制がないと、「わからないことがあっても聞きにくい」「思っていた職場と違う」と感じやすくなります。
これを放置してしまうと、せっかく採用した人材の離職を招きかねません。
採用後は、ドライバーが抱える悩みを早期にキャッチアップし、対処することが望ましいです。
フォロー体制が整っていると、従業員は安心感を持ち、モチベーションを高く保つことができます。
具体的な方法として、定期的な交流会や研修が有効です。
交流を通じて同僚との信頼関係を築ければ、職場の雰囲気がよくなり相談しやすい環境が生まれるでしょう。
実践的なOJTは、以下のステップに沿って設計しましょう。
たとえば、新人ドライバーには、経験豊富な先輩ドライバーをメンターとしてつけることを計画します。
次に、最初は簡単な業務から始め、徐々に複雑な業務へとステップアップする、段階的な業務配分をおこないましょう。
実務を通して無理なくスキルを習得できたら、メンターや上長による定期的なフィードバックが必要です。
業務の進捗状況を確認し、具体的なアドバイスや改善点を提供することで、従業員が自己の成長を感じやすくなります。
OJTの導入は、採用したドライバーの早期戦力化や、ミスマッチによる離職リスクの軽減につながります。
2024年以降のドライバー採用市場は、大きな転換期を迎えています。
人手不足の深刻化で採用難が続くと予想されるドライバー採用では、最新の市場動向をふまえた採用活動が欠かせません。
近年はデジタル技術の発達により、オンライン面談やSNS採用を導入する企業が増えています。
さらに、新型コロナウイルス感染症の感染予防や働き方改革の影響で、リモートワークや副業・兼業を認める企業も増加傾向にあります。
これからの採用活動は、働く側のライフワークバランスに配慮し、多様な働き方に対応する採用形態が必要です。
ドライバーの採用難は運送業界の大きな課題ですが、適切な戦略により乗り越えられます。
採用ターゲットの絞り込みや魅力的な福利厚生と求人原稿の作成、離職を防ぐフォロー体制の整備などが、採用を成功させるポイントです。
さらに、最新の採用市場の動向を踏まえた対策も欠かせません。
これらの戦略を着実に実行することで、自社とマッチするドライバー採用が実現するでしょう。
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