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エンジニア採用の成功法則を徹底解説！戦略と手法は？
2025/6/13
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
エンジニア採用の競争が激化する中、優秀な人材を確保するには、単なる求人広告の掲載だけでは不十分になってきました。
企業が求めるスキルセットやカルチャーフィットに合致するエンジニアを採用するためには、戦略的なアプローチと具体的な手法が必要不可欠です。
本記事ではエンジニア採用を成功に導くための実践的なノウハウを徹底解説します。
目次
エンジニアの求人倍率は、過去5年間で顕著な変動を見せています。
特に2024年1月には新規有効求人倍率が3.43を記録し、前年から0.2ポイント上昇しました。
この傾向は、エンジニア不足が深刻化している中で、企業がエンジニアを確保するために競争を強いられていることを示しています。
求人数と応募者数のトレンドも注目すべきポイントです。
2024年2月のITエンジニア求人数は1.0倍であり前年と比較してほぼ横ばいでしたが、応募者数は全体で1.4倍、特に20〜30代の応募者が1.3倍と活発でした。
引用：人材紹介|レバテック「ITエンジニア・クリエイター 正社員転職/フリーランス市場動向 2022年12月」
近年、エンジニア職の求人数と応募者数はともに増加傾向にありますが、特に需要が高い職種や技術分野においては人材が追いついていない状況です。
注目すべきはプロジェクトマネージャー（PM）やクラウドエンジニアの求人数が大幅に増加している点です。
これらの職種は、デジタルトランスフォーメーション（DX）の進展やクラウド技術の普及により、企業からの需要が急速に高まっています。
人気の高い技術や言語としては、PythonやJavaScriptです。
これらはAIや機械学習、Web開発など多様な分野で活用されており、特にPythonはAI開発やデータ分析で重要な役割を担う言語です。
さらにクラウドコンピューティング関連では、AWSやAzureなどのプラットフォームスキルが求められており、これらを扱えるエンジニアの需要も高まっています。
IT市場は急成長しており、多くの業界でエンジニアの需要が高まっています。
一方、エンジニアの人材は供給が追いついておらず競争が激化しています。
特に中小企業は人材確保が難しくなり、採用戦略の差が結果に直結する状況です。
日本国内ではエンジニア育成の遅れや職業認知の低さが問題視されています。
2030年には45万人以上の人材不足が予測されており、特定スキルを持つ人材の獲得はますます困難になっています。
現職に満足しているエンジニアは転職を控える傾向があります。
近年はフリーランスとして働く選択肢も増えており、企業側が提供する条件が魅力的でなければ採用は難しい状況です。
IT業界では日々技術が進化しており、企業が求めるスキルも頻繁に変化します。
この変化に対応できない企業は、時代遅れの技術や手法に固執し、最新スキルを持つ人材に選ばれにくくなります。
AIやクラウド、セキュリティ関連の専門知識を持つエンジニアは、現時点で極めて需要が高い一方で、人材供給は限定的です。
企業は新技術のトレンドに敏感であることが求められます。
採用活動が事業計画と乖離している場合、採用した人材が短期的なニーズを満たすだけに終わり、中長期的な企業成長に貢献できない事態が発生します。
事業計画に基づいた組織戦略を策定し、どのようなスキルや役割が必要かを明確にすることが重要です。
採用活動を成功させるには、求める人物像（ペルソナ）を具体化することが不可欠です。
たとえば、「リーダーシップを発揮できるエンジニア」「特定のプログラミング言語に精通しているエンジニア」といった具体的な条件がないと、採用活動が無方向に進みがちです。
曖昧なまま採用を進めると、現場とのミスマッチが発生し、結果として早期退職を招くリスクも高まります。
求職者は採用過程を通じて「この会社で働きたい」と感じるかどうかを判断します。
採用コンセプトが不明確な企業では、自社の価値や魅力が十分に伝わらず、応募者の関心を引きつけることが困難です。
「何を目指す会社なのか」「どのような働き方を提供するのか」を明確に打ち出すことが必要です。
求職者が求人情報を見たときに業務内容や、キャリアパスが伝わらないと、応募の意欲を喚起できません。
また、写真や文章の質が低い求人情報は、第一印象を悪くし、他社に埋もれてしまいます。
採用市場では競合との差別化が不可欠です。
多くの企業が同じような条件でエンジニアを募集する中、自社の強みを明確に打ち出せないと、他社に求職者を奪われてしまいます。
「独自のプロジェクトに携われる」「柔軟な働き方が可能」といった具体的な魅力を伝えることで、自社を選ぶ理由を提供する必要があります。
応募から内定までのプロセスが遅い企業は、求職者に不安や不信感を与えるだけでなく、他社に先を越される可能性が高くなります。
特に優秀なエンジニアほど複数の企業から声がかかるため、迅速な対応が求められます。
採用担当者がエンジニアリング知識に乏しい場合、候補者のスキルを正しく評価できません。
現場のエンジニアを採用プロセスに巻き込み、具体的なスキルやプロジェクト適性をチェックする仕組みを整えることが重要です。
具体的には、技術試験や実務経験に基づく評価基準を導入することで、より正確な選考が可能になります。
採用担当者がエンジニアリングの基本的な知識を持っていないと、適切な候補者を見極めることが難しくなります。
最低限のプログラミング知識や業界動向を把握し、現場のニーズを正確に理解する必要があります。
教育や外部リソースの活用も一つの解決策です。
技術スキルだけでなく、チームワークや問題解決能力といったソフトスキルの確認が疎かになると、採用後に組織内での不和が生じる可能性があります。
技術試験に加えて、グループディスカッションや性格診断を導入するなど、多角的な評価をおこなう仕組みも検討しましょう。
エンジニアにとって魅力的な職場環境が整っていない場合、採用段階での候補者の興味を引きにくくなります。
特に、リモートワークやフレックスタイム制など柔軟な働き方の提供、成果を正当に評価する仕組み、開発に集中できる体制が重要です。
エンジニア採用で成功している企業の多くは、自社の魅力を発信するテックブログや社員インタビュー記事などを活用しています。
このような情報がないと求職者にとって働くイメージを持ちづらく、応募のモチベーションが低下します。
優秀なエンジニアの確保は、企業の成長に不可欠です。
特に技術革新が加速する現代において、競争力を維持・向上させるためには、優秀なエンジニア人材の採用が重要な課題となっています。
しかし、優秀なエンジニアは市場価値が高く採用競争も激化しています。
優秀なエンジニアを採用するためには、以下のポイントが重要です。
優秀なエンジニアを採用するためには闇雲に求人活動をおこなうのではなく、戦略的に”誰”を採用したいのかを明確にする必要があります。
そのためには、ターゲットペルソナの設定が不可欠です。
ターゲットペルソナとは、採用したい理想の候補者の具体的な人物像のことです。
ペルソナを設定することで、採用活動全体がより具体的かつ効果的になります。
たとえば、「優秀なエンジニア」という曖昧な表現ではなく、具体的なスキル、経験、価値観を持った人物像を定義しましょう。
そうすることで、採用活動のあらゆる側面が最適化されるのです。
具体的なペルソナ設定の手法としては、まず必要なスキルや経験を洗い出すことから始めます。
過去の採用実績データや、活躍している既存社員の分析も有効です。
| 【具体的なペルソナ例】 | |
|---|---|
| 年齢 | 28歳 |
| 性別 | 男性 |
| 学歴 | 情報工学系の大学卒業 |
| 職歴 | Web系企業でのフロントエンドエンジニアとして5年の経験 |
| スキル | JavaScript、React、TypeScriptに精通 |
| 価値観 | 最新技術の習得に積極的で、チームでの協働を重視 |
| キャリア志向 | 将来的にはフルスタックエンジニアとして活躍したい |
エンジニア採用を成功させるためには、採用難易度を考慮した募集条件の見直しが必須です。
そのためにまずは今の事業と今後取り組んでいきたい事業において、どのようなエンジニアが必要なのかを具体的に考えましょう。
エンジニアといっても、フロントエンド、バックエンド、インフラ、データサイエンティスト、組み込みエンジニアなど、様々な専門分野があります。
必要なスキルや経験を持つエンジニアを採用するために現場の意見を聞きながら、具体的な仕事内容や役割を明確にすることが重要です。
どのようなプロジェクトに携わってもらい、どのような成果を期待するのかを具体的に示すことで、ミスマッチを減らすことができます。
募集条件を見直す際のポイントは以下です。
・必須スキルと歓迎スキルの明確化
必須スキルは業務遂行に絶対に必要なスキルのこと、歓迎スキルはあれば尚可のスキルを指します。これらにより企業の求める人物像を明確に示すことができます。
・経験年数の柔軟性
ポテンシャルの高い若手エンジニアにも門戸を開くために、経験年数の要件を緩和することも検討してみましょう。
・待遇面の競争力強化
給与、福利厚生、ワークライフバランスなど、魅力的な待遇を用意することで、優秀な人材の獲得につながります。
・企業の魅力の訴求
企業理念、事業内容、開発環境、チームメンバーなど、企業の魅力を積極的に発信しましょう。
優秀なエンジニアの定着率を高めるためには、彼らが求める働きやすい職場環境を整備することが不可欠です。
魅力的な給与や福利厚生はもちろん重要ですが、それ以上にエンジニアが最大限のパフォーマンスを発揮できる環境づくりが、優秀な人材の獲得・維持には重要です。
エンジニアが求める職場環境の重要な要素として、成長機会、技術への挑戦、良好な人間関係、柔軟な働き方などが挙げられます。
ここでは職場環境を改善するための具体的な施策を3つ紹介します。
・スキルアップ支援制度の充実
技術書の購入補助、資格取得支援、研修参加費用補助、社内勉強会の実施など。
・挑戦的なプロジェクトへのアサイン
エンジニアのスキルや経験、キャリアプランを考慮し、成長につながるような挑戦的なプロジェクトへのアサイン。
定期的な面談を通したキャリアプランや希望するプロジェクトについてのヒアリング。
・柔軟な働き方の導入
リモートワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方の導入。
子育て中のエンジニアや、地方在住の優秀な人材の獲得にもつながる。
エンジニア採用においては、さまざまな中途採用手法を効果的に活用することが重要です。
まず求人広告の活用は多くの応募者を集めやすい最も手軽な手法です。
Indeedのような一般的な求人サイトから、エンジニア特化型の求人サイトまで幅広く選べます。
メリットは費用対効果が高く、短期間で多くの応募者を集められますが、一方で応募者の選定には時間と労力がかかるため、効率的な選考フローが求められます。
採用手法を選ぶ際には、自社の採用目標やリソースを明確にすることが第一歩です。
たとえば、短期間で多くの候補者を集めたい場合は求人広告が有効ですが、即戦力となる人材が必要な場合は人材紹介サービスが適しています。
また企業の知名度や魅力を伝える必要がある場合には、採用手法を組み合わせ、広報的な視点を取り入れることも重要です。
エンジニア採用を成功させるためには、求人広告の活用を戦略的におこなうことが重要です。
ただ求人を掲載するだけではなく、候補者の目に触れやすく、かつ応募につながりやすい内容や掲載場所を考える必要があります。
採用効果を高めるために、求人サイト（ナビ媒体）、SNS、採用広報記事、リファラル採用など、複数のチャネルを組み合わせましょう。
求人広告を活用し採用に成功した事例として、ファッションテックサービス開発を手がける株式会社オムニスが挙げられます。
同社はエンジニア採用において母集団形成に課題を抱えていました。採用担当者は2名のみで、十分な工数を割くことが難しかったのです。
そこでオムニスは、工数負担を抑えつつ母集団形成を強化するために、SNS広告の活用という戦略を採用しました。
まずSNS広告で認知度を向上させ、興味を持った候補者を募集ページへと誘導し、エントリーにつなげるという流れです。
この戦略は大きな成功を収め、広告掲載後、応募数が急増。結果として、バックエンドエンジニア2名の採用に成功しました。
さらに、これまで人材紹介に頼っていたため100万円以上かかっていた採用単価を、20〜30万円にまで大幅に削減し費用対効果の高い採用を実現しました。
この事例から、限られたリソースでも戦略的な求人広告の活用によって、大きな成果を上げることができることが分かります。
人材紹介サービスは、企業が求める人材像に近い候補者を人材紹介会社がスクリーニングした上で紹介してくれます。
採用活動の工数を大幅に削減できるのが大きな利点です。
また料金体系が「成果報酬型」であるため、候補者が内定承諾した際に初めて料金が発生する点もメリットといえます。
人材紹介サービスを選ぶ際には以下のチェックポイントを意識しましょう。
・「総合型」と「特化型」
総合型は幅広い人材にアプローチできる一方、特化型はエンジニアのような特定分野に深い知見を持つ登録者を扱います。自社の採用ニーズに合ったタイプを選択することが重要です。
・成功実績の確認
検討している人材紹介会社が、エンジニア採用でどの程度の実績を持っているかを確認しましょう。成功事例や具体的なデータを参考にすると良いでしょう。
・エージェント担当者の質
エージェント担当者のスキルや対応力は採用の成功に直結します。担当者が求職者と企業双方に対して適切なヒアリングをおこない、条件をマッチさせる能力があるかを見極めましょう。
・料金体系とコストパフォーマンス
平均的なフィーは年収の約35％とされていますが、料金に見合うサービス内容であるかを確認しましょう。複数の人材紹介会社を比較することもおすすめです。
近年エンジニア採用市場は激化の一途を辿っています。
大手企業とスタートアップ企業ではそれぞれ異なる採用戦略を展開しているためその動向をチェックし、効果的な採用活動をおこないましょう。
・大手企業の採用戦略
大手企業はブランド力を活かした広範囲の募集をおこなう傾向があります。
ナビ媒体や自社採用サイトを活用し、知名度を活かして多くの候補者を集めるのが特徴です。
また、リファラル採用や大規模な採用イベントの開催も一般的です。
これにより、多様な候補者から優秀な人材を選別できる点が大きな利点です。
・スタートアップの採用戦略
スタートアップは限られたリソースを有効活用するため、ターゲットを絞った採用をおこなうことが多いです。
SNSやダイレクトリクルーティングを活用し、即戦力となる人材に直接アプローチする方法が主流です。
また、会社のビジョンや文化を前面に押し出した採用広報で、共感を得る候補者を集める戦略も効果的です。
両者の戦略にはそれぞれの強みがあり、自社の規模や目的に応じた方法を選択することが重要です。
また、近年ではハイブリッド型の戦略を採用し、大手企業とスタートアップの手法を組み合わせるケースも増えています。
これにより、採用成功の可能性をさらに高めることができるでしょう。
エンジニア採用における大手企業とスタートアップの戦略には明確な違いが存在し、それぞれの強みを活かしたアプローチが採用の成功を左右します。
以下では、3つの主な違いを比較して解説します。
・採用チャネルの使い方
大手企業は、ナビ媒体や自社採用サイトを活用し、ブランド力を活かした広範囲な募集をおこないます。
一方、スタートアップはSNSやダイレクトリクルーティングを積極的に活用し、ピンポイントでターゲット人材にアプローチする戦略を採用しています。
・採用プロセスのスピード感
大手企業は、複数の部門が関与するため採用プロセスが長期化しがちです。
一方、スタートアップは意思決定が迅速で、短期間で候補者を採用できる点が大きな強みです。
・候補者へのアプローチ方法
大手企業は既存のブランド力を活かして多くの応募者を集め、広い選択肢の中から選別します。
一方で、スタートアップは自社のビジョンやカルチャーを前面に押し出し、それに共感する人材を惹きつける「共感型」のアプローチが中心です。
中小企業のエンジニア採用は、大手企業やスタートアップとは異なる、独自の特徴を持っています。
中小企業の場合は特に、限られたリソースの中でいかに優秀なエンジニアを獲得するかが企業の成長を大きく左右します。
・採用における意思決定のスピードが速い
経営層との距離が近く採用プロセスが簡素化されているため、大手企業に比べて迅速な採用活動が可能です。
これは、優秀なエンジニアを他社に奪われることなく、早期に確保できるという大きなメリットにつながります。
・アットホームな雰囲気や社風を活かした採用活動
社員同士の距離が近く風通しの良い職場環境は、中小企業ならではの魅力です。
企業文化への共感を重視した採用活動をおこなうことで、ミスマッチを防ぎ、定着率の向上に貢献します。
・ニッチな技術や専門性を持つエンジニアの採用
大手企業では、大規模プロジェクトへの参画や幅広いキャリアパスが魅力です。
対して、中小企業では特定の技術領域に特化した専門性の高いエンジニアが活躍できる場があります。
ニッチな技術領域で高いスキルを持つエンジニアにとっては、自身の専門性を活かせる中小企業は魅力的な選択肢となります。
・地域密着型の採用活動
地域に根ざした企業活動を通じて、地元のエンジニアとのつながりを築き、採用につなげるケースが多く見られます。
地域への貢献意欲の高いエンジニアにとっては、地元企業で働くことは大きなモチベーションになります。
ONEでは、企業の採用ニーズに合わせた求人媒体選定とプランニングをおこない、職種やターゲットに合った最適な採用プランを提案しています。
エンジニア採用ではさまざまなプランを用意しており、企業規模や募集人数に応じた柔軟な対応が可能です。
さらに、ONEでは期間限定のキャンペーンや費用を抑えたプランニングの提案も実施しています。
採用が難航している企業や予算に制約のある企業にも寄り添ったサービスも特徴です。
エンジニア採用を成功させるなら、ONEのサービスを活用し、効果的な採用活動を実現しましょう。
エンジニア採用市場では求人倍率が高く、優秀な人材の確保が困難な状況が続いています。
企業が採用に失敗する原因としては、ターゲットペルソナの不明確さや魅力的な募集条件の欠如、職場環境の整備不足が挙げられます。
一方で、求人広告や人材紹介サービスを活用し、採用チャネルを複数持つことや、大手企業・スタートアップそれぞれの強みを理解した戦略を立てることが成功の鍵となります。
自社に合った採用手法を見極め、エンジニアにとって働きやすい環境を整えることが重要です。
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