求人票の書き方は？必要な項目や禁止事項、応募を集める方法を紹介

【1】求人票とは何か？

求人票とは、ハローワークや求人サイト、人材派遣会社などで募集情報を掲載する際に、提出する書類のことです。業務内容や労働条件といった求職者に向けて伝えるべき重要な情報が記されています。

求人票は、求職者にとって大切な情報源であり、企業の信頼性や魅力を判断する際の重要な要素です。
求職者の興味を引く求人票を作成し、情報発信をすることで、企業にとって適切な人材を集められるでしょう。

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【2】求人票に記載が必要な項目

企業は、厚生労働省が定めた職業安定法に基づいて、求人票を作成しなくてはなりません。
職業安定法の中には、求人票に最低限明示しなければならない項目が明記されています。

必須項目は、以下の通りです。

それぞれの項目について、以下で詳しく解説します。

2-1業務内容

求人票において、「業務内容」は最も重要な要素です。
求職者は、自身のスキルを活かせる仕事や興味のある仕事を探しています。
そのため、業務内容を分かりやすく記載することで、求職者に効果的なアプローチできます。

書き方としては、基本的な職種を明示したうえで、業務内容の詳細を説明すると良いでしょう。

例えば、事務や製造、営業といった一般的な職種を記載するだけでなく、入社後にどのような業務を担当するのかについて書きます。
具体的なタスクやプロジェクトについて説明することで、求職者が自分の役割や責任を想像しやすくなります。

また、業務内容を記載する際、単に業務を列挙するだけの求人も見かけますが、それだけでは不十分です。
営業職なら「どんな商材を」「誰に（個人・法人）」「どんな方法で（新規・ルート/アポ電・飛び込み）など」アプローチするのかを書かないと分かりません。

さらに、「資料作成は誰が行うのか」「営業をサポートするアシスタントはいるのか」なども、求職者にとっては気になるポイントです。

求職者が自身の能力や興味とマッチするのかを判断できる情報を伝えることが重要なので、求職者の立場になって「何をどう書けば良いか」を考えましょう。

2-2契約期間

「契約期間」とは、求職者を雇用する期間のことで、雇用形態によって異なります。
例えば、正社員の場合「期間の定めなし」と記載されますし、契約社員やパート・アルバイトの場合は契約期間や更新の可否について明記しなくてはなりません。

また、有期雇用・無期雇用にかかわらず、試用期間がある場合は詳細の明記が必要です。
「試用期間あり」という表記に加え、何か月試用期間があるのか具体的に記載してください。

契約期間や試用期間は、求職者にとって将来のキャリアやライフプランを考える上で重要な情報です。
求人票に詳細内容を記載することで、求職者は自身のライフスタイルに合った仕事を選びやすくなります。

2-3就業場所

「就業場所」は、求職者が実際に働く場所を指します。
通勤時間やアクセス方法は、求職者が勤務先を選ぶ重要な条件です。

「子育て中のため、通勤時間が短い職場を探したい」「最寄り駅から電車で直通の職場が良い」「自家用車で通勤したい」など、就業場所で職場を選ぶ人は多いです。

そのため、本社の住所だけでなく、実際に働く場所の住所や最寄り駅などを明記する必要があります。

さらに、将来的に転勤などが考えられる場合は、その旨も記載します。
求職者が転勤の可能性を把握することは、長期的なキャリアプランを考える上で重要な判断材料の一つと言えるでしょう。

2-4就業時間・休憩時間・時間外労働・休日

求職者にとって、「就業時間」をはじめとする就業条件は、非常に関心の高い事項です。
求人への応募にあたって、就業時間に関する細かな情報を提供することで、求職者は自身のスケジュールや生活との調和を考えられます。

具体的には、「就業時間」「休憩時間」「休日」「時間外労働」の4項目を明記する必要があります。
記載する際は、以下のように具体的な時間帯や数字を出すようにしましょう。

また、裁量労働制を採用している場合、「企画業務型裁量労働制により、〇時間働いたものとみなす。」などといった、補足説明も必要です。
裁量労働制とは、実労働時間にかかわらず、あらかじめ規定した時間を働いたものとみなして、その分の賃金を支払う制度のことです。

休日・休暇についても忘れず記載しましょう。
休みの曜日が決まっていなければ「1か月ごとのシフト制」などと表記したり、夏季休暇や年末年始休暇、有給休暇の詳細なども記載したりすると、より有益な情報を提供できます。

2-5賃金

仕事探しにおいて求職者が重要視することとして、金銭面はかなりのウェイトを占めています。
入社後に自分の考えていた収入が得られないと、早期退職につながるため、求人票に記載する段階で、できるだけ細かく明記しましょう。

賃金の項目には、月給や時間外労働の報酬について記載します。
給与に幅がある場合や試用期間の月給が異なる場合には、併せて明記しておきましょう。賞与の有無や支給実績も記載すると、求職者が入社後の生活を想像しやすくなります。

また、固定残業代やみなし残業代を支給している会社の場合、求人票の記載に注意が必要です。
具体的には以下の3つの項目を明記しましょう。

2-6加入保険

求人票には、加入保険の記載が求められます。
「社会保険完備」のみで済ますのではなく、「社会保険完備（健康、校正、労災、雇用）」もしくは、「雇用保険」「労災保険」「厚生年金」「健康保険」のように、明記しましょう。

また、「企業年金」や「定年制」「再雇用制度」なども明示する必要があります。
定年制や再雇用制度に関する情報は、求職者にとってキャリアプランを考える上で重要な項目です。分かりやすく詳細な情報を記載するように心がけましょう。

2-7募集者の氏名または名称

2018年より職業安定法が改正され、「募集者の氏名又は名称」の記載が必須となりました。
「募集者の氏名又は名称」には、求職者がこの求人はどこのものなのかが理解できるよう、求人を出す企業の正式名称を明記します。

法人の場合は会社名を記載し、場合によっては募集者の氏名も書きましょう。

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【3】求人票で禁止されていること

求人票を作成するにあたって、法律で禁止されている記載内容や項目が存在します。

例えば、性別や年齢、国籍、特定の個人を差別する表現や特典を与える表現などは絶対に記載してはなりません。
これらを遵守し、公平な求人情報を提供する必要があります。

以下で禁止内容について、詳しく解説します。

3-1年齢制限

「雇用対策法」では、年齢による差別表現や特定の年齢に対する制限を含む記載は原則禁止されています。

具体的には、「募集年齢 40歳まで」といった年齢を制限した表記はもちろん、「40歳以上の方は適正による」といった条件を特定の年齢に結びつけた表現はできません。
また、年齢を理由に不採用とすることも認められず、不採用の際には年齢以外の理由を示す必要があります。

ただし、「例外事由」が存在する場合、募集年齢を制限できます。
例えば「35際以下（長期勤続によるキャリア形成のため）」など、例外事由に該当する場合は年齢制限が認められています。

とはいえ、年齢制限で募集する場合、無期雇用や職業経験不問であることなど、例外事由ごとに条件が定められているため、注意が必要です。
求人票を作成する際は、厚生労働省のガイドライン「その募集・採用年齢にこだわっていませんか？」を確認しましょう。

そもそも採用にあたって、年齢制限をしないメリットも数多くあります。
実際に年齢制限を設けないことによって、経験豊富で優秀な人材を獲得しやすくなり、採用の効率化が図れます。

年齢制限については、「求人に年齢制限を設けてはいけない？その理由と認められる例外とは」をご覧ください。

参考：厚生労働省「雇用対策法及び地域雇用開発促進法の改正について」
参考：e-GOV 法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」

3-2性別差別

求人票の作成に際し、性差別表現の使用は「男女雇用機会均等法」によって、禁止されています。求人内容や記載方法において、性別によって待遇差を設けたり、差別的な表現をしたりしてはなりません。

例えば、「主婦」や「ウエイター、ウエイトレス」といった表記は「主婦（夫）」や「ホールスタッフ」といった表現に置き換える必要があります。
また、男女で異なる採用条件を示すことも禁じられているため、「男性：マネジメント経験あり、女性：未経験可」などと記載するのはNGです。

男女雇用機会均等法は、採用、昇進、福利厚生に至るまで、性別による待遇差を禁止しています。
具体的な例として、「営業マン募集」や「ママさん歓迎」など、特定の性別を優遇する表現はできません。

求人票作成時には、性別差別を防ぐために、中性的な表現や平等な待遇を反映した表現を選びましょう。

参考：厚生労働省「男女雇用機会均等対策基本方針」
参考：e-GOV 法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」

3-3国籍差別

求人票の作成にあたって、人種や国籍に基づく差別や偏見を助長するような表現は避けなければなりません。

具体的には、特定の人種や国籍を対象外とする差別的な表記や、逆に優遇するような表現も禁止されています。
「〇〇国籍の方は応募をご遠慮ください」や「外国人限定」といった表記は避け、すべての応募者に対して公平なチャンスを提供することが重要です。

また、「外人」という表現は差別的な用語とされていますので、「外国人」と表記しましょう。
「後進国」という表現も偏見を含む可能性があるため、「発展途上国」などの中立的な表現が望ましいです。

求人票では、国籍による差別や優遇措置を含む表現を避ける必要があります。
注意深く表現を選び、多様なバックグラウンドを持つ求職者に対して、公正かつ平等な就業機会を提供しましょう。

3-4特定の人の差別

特定の人を差別したり、優遇したりする表現は、労働基準法によって禁止されています。このため、求人票を作成するときは、以下のポイントに留意して文章を書くと良いでしょう。

例えば、「就業先の近くにお住まいの方」「1時間以内で通勤可能な方」→「土地勘のある方」「地元の方」と表現すると、出身地・居住地の差別避けられます。

また、身体的特徴や障害に関する表現も避けるべきです。
「ブラインドタッチ」といった表現は差別表現に当たるため、「タッチタイピング」に置き換える必要があります。

同様に、「コミュニケーション能力の高い方」→「接客に抵抗感のない方」、「体力のある方」→「10㎏のドラム缶を運ぶ業務」などと客観的事実を明記することで、差別を避けられます。

参考：e-GOV 法令検索「労働基準法」

3-5最低賃金

賃金については、厚生労働省が最低賃金制度を定めており、都道府県ごとに異なる金額が設定されています。
求人票に記載する給与は、必ずその都道府県の最低賃金額を超えるようにしなくてはなりません。

また、記載した金額に虚偽の情報があった場合、職業安定法に抵触する可能性があります。
例えば、「基本給20万円　残業代支給」と記載されているにもかかわらず、実際には給与にみなし残業代が含まれているなどといった場合です。

最低賃金を遵守し、正確な賃金を明記することで、企業の信用度が高くなります。
労使間のトラブルを避けるためにも、求人票作成の際は賃金の記載方法にも注意を払いましょう。

参考：厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」
参考：厚生労働省「最低賃金制度の概要」
参考：e-GOV 法令検索「職業安定法」

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【4】求人広告に応募を集める方法

「求人広告を出しているのに応募者が少ない」「求める人材が応募してくれない」と悩む採用担当者は少なくありません。求人への応募が少ない原因はさまざまですが、これから紹介する対策をすれば求職者の目に留まりやすくなります。

応募が来ない原因については、「応募が来ない原因と対策」で解説しています。

4-1求人の特徴にあった媒体を選ぶ

応募が集まらない要因の一つに求人媒体のミスマッチがあります。
求人媒体が多様化する現代においては、募集する職種や業務形態に合わせて、業種や職種に特化した専門の媒体を利用するのが良いでしょう。

例えば、エンジニア職を募集している場合、IT系の求人に特化した媒体を利用することで、技術的なスキルや経験を持った人材の応募につながりやすいです。
また、アルバイトやパートを募集したい場合は、アルバイトや短時間勤務の仕事を多数掲載する媒体を利用すると、応募が増えるでしょう。

自社に適した求人媒体を選ぶことは、求職者の関心を引きつける上で重要です。
求人媒体の特性を理解し、ターゲットとする求職者に適切な情報を届けることで、応募者数の増加が期待できます。

求人媒体に関する詳しい情報は「求人媒体とは？求人媒体の種類や特徴、選び方を解説」をご覧ください。

4-2職務内容を具体的に記載する

職務内容は、求職者が必ず確認する項目の一つです。
求職者は、業務内容から、「スキルや能力、経験を生かせるか」「やりたい仕事ができるか」を確認しています。

そのため、求人広告に具体的な業務内容が書かれていない場合、求職者は自分の求めるキャリアを歩めるか同かを判断できず、応募を控える可能性が高まります。

求人票において職務内容を記載する際には、職種名だけでなく、どのような業務をどのような手法で行うのかを明記しましょう。
具体的な業務内容や働く環境、達成目標などを伝えることで、求職者が求人に興味を持ちやすくなり、応募数の増加につながります。

職務への理解が深まれば、入社後に感じるギャップも小さいため、早期離職リスクも低減できます。

4-3他社と待遇を比較する

求職者は、複数の求人票を比較して、自分に合う求人に応募します。
同じ職種であっても、給与や年間休日、賞与、福利厚生などの待遇面で他の企業に劣っている場合、求職者は自社の求人に興味を失う可能性があります。

そのため、企業は自社の待遇面を常に見直すことが重要です。

求人市場は常に変動しているため、最新のトレンドや競合他社の動向は把握しておきましょう。
難しい面もあるでしょうが、他社と同水準の待遇にすることで、優秀な人材を確保しやすくなります。

4-4採用条件を緩和する

採用の際、望む人材を追求するあまり、求職者に対する採用条件が厳しくなってしまうことがあります。

求人票を見た時に、「この条件では自分の希望やスキルとマッチしない」と考える求職者が増えれば、応募数は減少します。

当然ですが、求める条件が多いほどマッチする人材は少ないです。
企業が望む条件をすべて満たす人材に出会うのは困難なため、応募者数が少ない場合は、求人票や採用基準を見直しましょう。

その際には、譲れる条件とそうでない条件を分けて考えることが重要です。
入社後に習得可能なスキルや能力に関しては、柔軟に対応するようにし、譲れない部分のみを条件として求人票に明記すると良いでしょう。

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【5】求人広告を出す前に決めておくこと

求人広告を出す前に事前の準備として、ターゲットや自社の魅力を明確化したり、適切な広告媒体を選定したりすることが大切です。

まずは、必要な人材像を明確にしましょう。
現場社員も含めて、必要なスキル、知識、実務経験について話し合い、自社にとって本当に必要な人材像を作り上げることで、採用における方針が明確になります。

求める人物像や採用基準を、選考に携わるメンバーに共有することで、採用プロセスをスムーズに進められます。

次に、自社の魅力や他社との違いを考えましょう。
求職者にとって、どのような点が魅力なのか、どのようにアピールするのかが明確になれば、より魅力的な広告を作成できます。

最後に、広告媒体の選定です。
業務内容や求める人物像、雇用形態などを考慮して、最適な広告媒体を決めましょう。

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【6】求職者が一番重視していることは？

そもそも求職者は、転職の際にどのようなことを重視しているのでしょうか？

株式会社マイナビが行った「転職動向調査2023年版」では、転職者が入社を決めた理由として、下記のような理由が挙げられました。

この結果から、転職の際には給与や業務時間、勤務地などを重視する人が多いことが分かります。

また、自分のスキルを活かしたり、新しいスキルを身につけたりするために、転職を考える人も少なくありません。

さらに、会社の安定性や福利厚生なども重視される傾向にあります。

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【7】魅力的な求人広告の書き方

求める人材を採用するための第一歩として、求職者にとって魅力的な求人広告を書く必要があります。
求職者へのアピールをより強化するために、以下のポイントに注意しましょう。

7-1キャッチコピーにこだわる

求人広告において、自社の魅力や訴求内容を印象的に伝え、求職者の興味を引くための言葉がキャッチコピーです。
具体的には、以下の4点を意識してキャッチコピーを考えると良いでしょう。

求職者に企業の魅力を存分に伝えるためには、求職者が共感しやすい言葉や具体的な表現を使い、訴求力を高めましょう。

7-2募集背景を記載する

企業や求人の魅力を求職者に訴求するためには、「なぜその職種の人材募集が行われているのか」背景を明示することが重要です。

募集背景を示すことで、求職者に企業の状況や求人の意義を理解してもらうことができます。

例えば、業績好調な企業が新しいプロジェクトを立ち上げる際に、その成果を最大限に引き出すための人材を求める場合があります。

この場合、業績好調であることをアピールし、将来性のある職場であることを伝えると良いでしょう。

同様に、急速に成長している企業が業務拡大のために増員募集を行う場合、その企業の成長性や市場の需要を背景にアピールできます。

募集背景を明記すると、企業の誠実さや求職者に対する情報提供の姿勢が求職者に伝わるでしょう。
求職者にとっては、自身の適性や将来性を考える材料になります。

募集背景は単なる情報提供だけでなく、求職者と企業との信頼関係を築くための第一歩と言えます。

7-3業務内容を具体的に書く

求人広告を作成する際は、仕事内容を具体的に説明することが重要です。
特に専門職の場合、専門用語や企業独自の言葉が含まれることもありますが、求人広告ではできるだけ分かりやすい表現が求められます。

例えば、システムエンジニアなら、開発するシステムの種類、プロジェクト例、使用言語やOSといった開発環境などの情報が必要でしょう。

また、仕事のステップや役割分担も分かりやすく記述すると、求職者にとって業務のイメージがしやすくなります。応募資格や求めるスキル、経験の有無なども明示すると、ミスマッチの防止につながります。

7-4特記事項で情報を提供する

求人票に記載しきれなかった情報や注意事項、採用に関する補足情報などは、特記事項として求人広告に記載しましょう。

特記事項に書くことで、職場の特徴や働くメリットを求職者に伝えられるので、興味を持ってもらいやすくなります。

同時に、求職者が応募手続きをスムーズに進めるためには、応募に際して注意が必要な事項や採用プロセスに関する情報を、明確に記載することが必要です。
人材獲得競争が激化する現代では、自社の優位性をいかに求職者にアピールできるかが応募数に大きく影響します。
特記事項を通じて、求職者にとって魅力的な職場であることを伝え、質の高い応募者を引き寄せましょう。

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【8】求人広告の書き方サンプル

求人広告のコツが分かったところで、実際に求人広告を書いてみましょう。この章では、サンプルを用いて求人広告の書き方を解説します。

タイトル	未経験者歓迎！会社をささえる一般事務のお仕事です
企業名	株式会社〇〇
職種	営業事務
雇用形態	正社員
契約期間	契約期間の定め無し
試用期間	3か月
業務内容	・社内資料や書類の作成 ・書類のファイリング ・スケジュール表作成 ・撮影データの管理　など
給与	月給20万円＋各種手当 ※試用期間中は月給19万円、その他の条件は本採用と同じ 賞与（年2回／昨年度支給実績4か月分） 昇給（年1回／4月）
勤務地	本社（××県△△市）
勤務時間	8:00～17:00（実働8時間） （休憩60分 12:00～13:00） 残業は月平均20時間（残業手当支給）
休暇	週休2日制（土・日・祝日） ※年に2回、土曜日出勤あり 年末年始休暇 年次有給休暇 夏季休暇 など
福利厚生	・交通費全額支給 ・家族手当 ・資格手当 ・結婚出産祝い金制度あり

職種ごとの例文をご覧になりたい方は「求人票の文言の書き方【例文付き】求職者の目を惹くコツを徹底解説」をご確認ください。

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【9】効果的な求人広告の作成ならONE

求人への応募数を増やし、求める人材を採用するためには、効果的な求人広告を作成することが重要です。また、求人広告の作成とともに、採用のターゲットに合う求人媒体の選定をする必要もあります。

株式会社ONEでは、アルバイト・パート、新卒採用、中途採用まで、さまざまな求人媒体を取り扱っております。

募集職種や業種、採用ターゲットに合わせて、最適な求人媒体・プランを紹介いたしますので、お気軽にご相談（無料）ください。
プロのライターによる求人原稿の作成もできますので、「自分で求人原稿を作るのは難しい」という場合も安心です。

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【10】まとめ

魅力的な求人広告は、求職者の関心を引きつけ、求人への応募を増やすために重要です。
そのためには、キャッチコピーによる魅力的なアピールや、具体的な業務内容の記載が欠かせません。

また、求職者が職種や仕事内容をイメージしやすい言葉を使い、法令やガイドラインを順守して求人票を作成しましょう。
ご紹介したポイントをふまえて、効果的な求人票を作成し、企業にマッチした人材からの応募を増やしましょう。

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