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求人媒体とは？求人媒体の種類や特徴、選び方を解説
採用活動で応募者を獲得するには求人媒体の利用が欠かせません。
求人媒体には様々な種類があり採用活動で活用するためにはこれらを把握する必要があります。
この記事は、求人媒体の種類や特徴について解説いたします。 各媒体の注意点や選び方についてもご紹介いたしますので、是非ご覧ください。
目次
求人媒体とは、求人情報を掲載して応募者を集める媒体のことです。
「人を採用したい企業」と「仕事を探している人」を繋ぐ媒体のことを言い、
などが存在します。
以前は、新聞の折り込みチラシなど紙媒体が一般的でしたが、インターネットが普及した近年ではWeb媒体が主流になっています。
dodaの行った「直近の転職先を決定した転職手段」のアンケート調査によると、
となっていることから、転職活動で最も使われる求人媒体は求人サイトだといえます。
求人媒体の概要が分かったところで、種類について見ていきましょう。
求人広告（Webの求人サイト）は民間企業が運営する求人情報をまとめたWebサイトです。
数ある求人媒体の中で最も多く利用されているため、近年の採用活動では欠かせない採用手法です。
Webの求人サイトは、
のように、採用目的に応じて掲載するメディアを使い分けます。
求人広告（紙媒体）は、求人フリーペーパーや新聞の折り込みチラシなどが挙げられます。
エリアを区切って発行される求人フリーペーパーは、駅やコンビニなど、生活に密着した場所で無料配布されており、地域密着型採用に適した媒体です。
折り込みチラシは、特定のエリアの新聞購読世帯に配られるため、主婦層やシニア層の求人募集に適しています。
一口に紙媒体と言ってもユーザー層が異なるため、採用ターゲットに合わせて使い分ける必要があります。
CMでもお馴染みのIndeedは、圧倒的な知名度を誇る求人情報専門の検索エンジンです。
Google検索と同じようにキーワードを入力・検索すると、Web上で公開中の求人情報の中から、キーワードに一致する求人情報が表示される仕組みになっています。
求人サイトのように、サイトごとに会員登録やログインをして検索する必要がないため、その手軽さから利用者が増加しています。
Indeedへの広告掲載は基本無料ですが、自社求人の露出度を高める施策として有料掲載も可能です。
予算や採用ニーズに応じて自由に有料・無料を切り替えられるため、無駄なコストが掛かりません。
ただし、Indeedは運用型広告を採用しているため、費用対効果を上げるには専門的な知識が必要です。
自社サイトの採用特設ページや、採用サイト上で求人募集する方法です。
求職者の約9割が応募前に企業ホームページや採用サイトをチェックしており、採用活動において欠かせないツールとなっています。
求人媒体のフォーマットに縛られず、写真や動画など、自由なレイアウトで様々な情報を掲載でき、自社の魅力や仕事のやりがいを存分にアピールすることが可能です。
求人サイトや自社が運用しているSNSなど、様々なWeb媒体と採用サイトを連携させておけば、求職者からの応募も促進されるでしょう。
株式会社ONEでは求人広告事業で培ったノウハウを生かした、採用サイト制作も行っております。
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人材紹介は人材紹介会社（エージェント）を通して、求める条件に見合った人材を確保できる手法です。
求職者の希望や適性を把握した上で、企業の採用要件に合う人材を紹介してもらえるため、質の高い候補者とだけ面接することができます。
人材紹介には、
の2種類があり、「一般紹介・登録型」が主流です。
一方「サーチ型」は、研究者や役員クラスなど採用難易度の高い人材の求人で多く利用されています。
また、人材紹介は採用が決定した時に紹介手数料が発生する「成功報酬型」となっており、採用者の年収の30～35％が相場です。
人材派遣は、派遣会社と雇用契約を結んでいる「派遣スタッフ」を自社に派遣してもらう方法です。
派遣先企業の指揮命令に従って一定期間働いてもらえるサービスで、期間中は派遣スタッフの「時間単価×実働時間」を派遣会社へ支払います。
労働力の確保を目的としているため、業務遂行に必要なスキルを持った人材を必要な時だけ雇うことができます。
紹介予定派遣とは、派遣先企業の社員（直接雇用）になることを前提に派遣してもらう手法です。
派遣期間（最長6ヶ月）終了後、派遣先企業と労働者双方の合意がなされれば、人材派遣会社から派遣先企業へ雇用が移ります。
転職イベントや合同説明会は、参加企業が会場内にブースを設置し、来場した求職者に自社の魅力を伝える方法です。
こうしたイベントは、
の3種類に分けられ、数十人程度の小規模なものから1,000人超の大規模なものまで様々なイベントがあります。
来場時点で自社のことを知らない求職者にもアピールできるため、認知度を向上させることができます。
イベントの参加費用は開催エリアや規模、ブースの大きさによって異なりますが、30万円～100万円程度が相場です。
ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する職業紹介サービスです。
雇用のセーフティーネットとして職業紹介や雇用対策を支援しており、求職者はもちろんのこと、企業も無料で求人掲載することができます。
ただし、高いスキルを持っている優秀人材の採用や即戦力採用には向いていません。
ソーシャルリクルーティングは、FacebookやTwitterなどSNSを活用した新しい採用手法です。
20代が多く利用しているSNSを活用するため、若年層にアプローチしやすいツールとして、利用する企業が増加しています。
求職者の投稿に対して「いいね」やコメントをするなど、求職者と気軽にやり取りできるため、企業への好感度アップにも繋がります。
リファラル採用は、自社従業員の知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
自社の社風や仕事内容を理解している従業員が、自分の知人・友人を紹介するため、ミスマッチによる早期離職を防止する効果があります。
また、自社従業員の人脈を利用するため、外部に支払う費用が発生しません。
ただし、必要な時に必要な人材を必ず紹介してもらえるとは限らないため、他の採用手法と組み合わせ、補助的に利用するのが適切です。
求人媒体の種類が分かったところで、それぞれにどのような特徴があるのか一つずつ見ていきましょう。
求人サイトの大きな特徴は、素早く、多くの求職者に求人情報を届けることができる点です。
先述の通り、求職者の多くは求人サイトを利用して求職活動を行っているため、短期間で効率よく母集団（自社求人に興味を持つ人）を形成することができます。
また、雇用形態や業種・職種に特化した専門サイトもあるため、採用ニーズに応じてメディアを選ぶこともできます。
求人サイトは、文字数だけではなく画像・動画などを掲載できるものも多く、これらを活用すれば、職場の雰囲気や仕事の風景など文字では伝えられない情報を伝えることも可能でしょう。
掲載料金を支払う必要はありますが、1度の掲載で何人採用しても費用は変わりません。複数名採用することができれば、大幅に採用コストを抑えられます。
紙媒体はエリアごとに区切って発行されるため、地域を限定して採用ができる点が特徴です。
そのため、求人フリーペーパーや新聞の折り込みチラシなど、紙媒体の求人広告は地域の利用者にピンポイントでアピールすることができます。
また、紙媒体は気軽にパラパラと閲覧できるため、インターネットが不得意なシニア層にも求人情報を届けることができます。
求人検索エンジン「Indeed」は、会員登録やログインの必要なく、誰でも簡単に求人情報を検索・閲覧できます。
また、IndeedはSEO（検索エンジン対策）が強いため、Google検索やYahoo！検索でも上位表示されやすく、求職者に見つけてもらいやすいのが特徴です。
Indeedへの掲載は、求人を「直接投稿」もしくは、保有している求人ページを掲載させる「クローリング」の2通りの方法があります。
いずれも無料で掲載できますし、有料で自社求人の露出度をアップさせることも可能です。
ほとんどの求職者は、応募前に企業サイトや企業独自の採用サイトを閲覧しているため、採用サイトを用意しておけば、求職者へ応募の後押しができます。
SNSや求人サイトと連携させることでエントリー数の増加も見込めますし、採用サイトから直接応募できるため、自社サイトでの母集団形成も可能です。
また、自社サイトであれば情報を自由にレイアウトできるため、ビジョンや自社の社風も伝えやすくなります。
人材紹介は、企業と求職者との間にコンサルタントが入り、双方にとって最適なマッチングを行います。
エージェントに採用要件を伝えておけば、自社にマッチする人材を探してくれるため、採用活動で苦戦しやすい母集団形成をする必要がありません。
さらに、企業や仕事内容の簡単な説明、日程調整もエージェント側が行うので、採用活動の工数を大幅に削減できます。
また、ある程度スクリーニングされた状態で面接を開始できるため、候補者の質が高いのが特徴です。
ちなみに、採用が決定するまで報酬は発生しないので、本当に採用したい人と出会えるまで、費用を気にせず面接することができます。
人材派遣は、一定期間自社の指揮命令に従って働いてもらう有期労働契約型の人材サービスです。
必要なスキルを持つ人材を必要な数だけ確保できるため「繁忙期だけ」「特定の業務だけ」のように、企業の都合に合わせて柔軟に対応することができます。
また、人材派遣は、業務内容に応じて適した人材を派遣会社が選定して派遣するため、筆記試験や面接といった選考を行う必要がありません。
様々な企業が一堂に会する転職イベントや合同説明会は、一度に企業の情報を収集できるため、多くの求職者が参加します。
より多くの求職者に直接アピールできることから、知名度・好感度をアップさせる絶好の機会になります。
就職イベント・合同説明会がきっかけで興味を持ち、インターンや選考へ参加する求職者も多いです。
ハローワークは無料で求人掲載できるのが大きな特徴です。
ハローワークで求人票を作成すると、ハローワーク内の検索機とハローワークインターネットサービスへ反映されます。
ちなみに、ハローワークインターネットサービスの求人情報は、Indeedに自動掲載されます。
また、ハローワーク経由の雇用で得られる助成金（トライアル雇用奨励金など）も用意されているため、対象となる事業主には大きなメリットとなるでしょう。
ソーシャルリクルーティングの大きな特徴は、双方向のコミュニケーションが実現することです。
フォローで気になる求職者と気軽に繋がって、やり取りすることもできますし、拡散力も高いので、求職活動をしていない「潜在層」にもアプローチすることができます。
また、SNSは基本無料で利用できるため、SNS経由で採用できれば外部に支払う費用は掛かりません。
ソーシャルリクルーティングは、身近なツールを活用するため、求職者の投稿内容から、その人の志向や価値観を把握することができます。
問題行動を起こすリスクのある人を事前にチェックできるため、ある程度のスクリーニングも可能でしょう。
リファラル採用は自社や仕事内容を把握した従業員が、自分の知人・友人を紹介するため、ミスマッチが起こりにくいのが大きな特徴です。
「自分の知り合いがいる」という安心感もあり、新しい職場にも馴染みやすいため、早期活躍にも期待できます。
また、社員に協力を依頼するため、採用コストが掛かりません。
インセンティブとして紹介者に数万円支給する企業が多いですが、外部サービス利用時よりも大幅にコストを削減できます。
つづいて、各求人媒体を利用する際の注意点をご紹介いたします。
求人サイトの場合、求職者が条件を絞り込んで検索するため、条件に合致しない求人情報は検索結果画面に表示されません。
また、掲載企業数も多いため、他社の求人に埋もれてしまい、応募者を確保できない可能性もあります。
求人サイトを利用する場合は、「タイトルや原稿内容を工夫して他社と差別化する」「上位表示されるプランを選択する」などの対応が必要でしょう。
紙媒体は一度発行されてしまったら、一切修正できません。
Web媒体のように変更・修正・掲載終了など、柔軟な対応はできないので、採用枠が埋まった後でも応募が来る可能性があります。
また、紙媒体は紙面のサイズ（A4／B4など）が決まっており、そこから広告枠を割り当てられるため、記載できる情報量は限られています。
よって、紙媒体を利用する際は「どのような内容を掲載するか」が重要です。
Indeedは、有料掲載の方が優先的に表示される仕組みになっているため、有料掲載と比べると無料掲載は求職者の目に留まりにくいです。
そのため、無料掲載だけだと採用活動が長期化する可能性があります。
一方、有料掲載は原稿内容だけでなく、クリック単価の設定金額も露出度に関係するため、適切な運用には専門的な知識が必要です。
また、採用サイトをIndeedに掲載させるには
など、クローリングさせるための様々な条件を満たす必要があります。
自社サイトや採用サイトは、外部へ依頼するにしても社内で制作するにしても、多くの時間とコストが掛かります。
また、求職者は企業研究や応募の判断材料を得る目的でサイトを訪れます。
ポジティブな内容ばかり掲載していると「何か隠しているのでは？」と警戒される可能性があるため、注意が必要です。
ネガティブな情報も掲載することで真実味が増し、入社後のギャップも低減できるため、結果的に早期離職防止にも繋がります。
株式会社ONEでは求人広告事業で培ったノウハウを生かした、採用サイト制作も行っております。
人材紹介は採用が決まるまで費用は発生しませんが、採用者1人につき年収の30％～35％程度の報酬を支払う必要があります。
人材紹介で年収400万円の人を採用した場合、120万円～140万円程度の費用が発生することになり、他の採用手法と比べても採用コストは高いです。
新卒の場合、文系学生は1人当たり30万円～60万円、理系学生は1人当たり100万円以上することもあります。
採用手法の中では、採用単価（1名あたりの採用費用）が高めです。
また、人材紹介は求職者の集客や対応などをエージェントが行うため、自社に採用ノウハウが溜まりません。
人材派遣はスキル面の要望を出すことはできますが、
などの人物を特定するような行為は、労働者派遣法で禁止されています。
また、契約期間中、正当な理由なく契約を打ち切ることはできませんし、企業側が継続を希望しても派遣スタッフが希望しなければ、契約を終了しなくてはなりません。
大規模な就職イベントや合同説明会の場合、大手企業も含めて様々な企業が出展します。 ブースの装飾を工夫したり、積極的に呼び込みを行ったりしないと、他企業に埋もれてしまう可能性があるため、注意が必要です。
小規模イベントの場合、来場者の絶対数が少なく、優秀な人材は取り合いになることもあります。
ハローワークの求人票は非常にシンプルな構成になっており、掲載できる内容は限られています。
写真や動画も入れられないため、自社の強みや魅力をアピールしづらいです。
また、ハローワークを通じて求職者が応募するには「ハローワークの窓口から企業に連絡」「企業に応募書類を郵送」といった手間が掛かります。
ソーシャルリクルーティングは、拡散力の高いSNSを利用しますが、情報が広まるにはフォロワーの存在が欠かせません。
よほど有名な企業でない限り、アカウントを開設してすぐに多くのフォロワーを獲得できるわけではないので、長期的な視点で運用する必要があります。
また、SNSには「炎上」や虚偽情報を流される「なりすまし」といった様々なリスクがあるため、運用には最新の注意が必要です。
また、紹介者と採用者の関係が良好であるが故に、どちらかが退職するともう一方も退職してまったり、不採用がきっかけで人間関係が悪化したりすることもあります。
「面接を行った上で採用を決める」など、不採用になる可能性があることを周知しておきましょう。
ご紹介したように、媒体によって特徴や注意点は異なります。 ここでは、媒体ごとの効果的なケースをご紹介いたします。
求人サイトは積極的に求職活動をしている人達が数多く登録しているため、短期間でより多くの求職者へアピールすることができます。
また、支払う費用は求人広告の掲載料金のみのため、求人サイトを通じて何人採用しても追加料金は発生しません。
なお、20代～30代の若い世代は、求人サイトを利用して就職・転職活動している人が多いため、若年層の採用にも有効です。
求人フリーペーパーや新聞の折り込みチラシといった紙媒体は、特定の地域にターゲットを絞ってアプローチできる地域密着型採用に適した媒体です。
紙媒体は、Web媒体のように求職者が能動的に動く必要がありません。
何気なく見た求人が目に留まって応募に繋がることもあるため、「良い仕事があれば」と考えている潜在的な求職者にもアピールすることができます。
また、新聞の折り込みチラシは新聞の購読世帯に確実に届けることができるため、シニア層や主婦層の採用に適しています。
Indeedは基本無料で求人広告を掲載できます。
有料掲載の場合でも、自社求人が求職者にクリックされた時だけ費用が発生するため、無駄なコストは掛かりません。
また、SEOに強いIndeedは、google検索やYahoo！検索にも上位表示されやすいため、求職者の目に留まりやすいです。
先述の通り、求職者の約9割は応募前に企業のホームページを確認しています。
自由度の高い自社サイト・求人サイトであれば、求人広告では伝えきれなかった情報をより詳細に伝えることができるため、志望度向上に繋がります。
また、SNSやパンフレットなどにURLやQRコードを記載すれば、採用サイトに誘導できますし、Indeedへ掲載することもできるため、採用経路を増やすことも可能です。
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『採用サイトの活用方法』
※同業者・競合企業様は資料ダウンロードはご遠慮いただきますようお願いいたします。
ここでは、求人サイトの利用方法についてご説明いたします。
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