求人に年齢制限は禁止！その理由と例外は？例外事由の具体例・若手人材を確保する方法

【1】求人の年齢制限が禁止されるようになった背景

年齢制限が禁止となったのは、雇用対策法の改正されたためです。ではどのように改正されたのか、確認してみましょう。

1-1雇用対策法の改正

雇用対策法の改正により、平成19年10月から労働者の募集や採用において、年齢に関係なく均等な機会を与えなければならないことが定められ、年齢制限の禁止が義務化されました。

求人を出す際、労働時間や応募資格などを求人票に記載しますが、この内容に年齢を限定する記載があった場合は雇用対策法違反となる可能性があります。

また、年齢を理由に不採用とすることも認められず、不採用にするときは年齢以外の理由が必要です。

しかし、年齢制限ができないと「要件に合う人材が集まりづらいのではないか」「求める人材の採用が難しいのではないか」と不安を抱く担当者も多いでしょう。

例えば、体力を必要とするような仕事はできるだけ若い人を採用したいと考えるため、ターゲットが特定の年齢に偏ることがよくあります。

とはいえ、年齢制限を設けないことで得られるメリットも多々あります。

参照：募集・採用における年齢制限禁止について ｜厚生労働省

1-2求人に年齢制限を設けないことのメリット

若年層の採用を希望する企業が多いですが、求人に年齢制限を設けないメリットも多々あります。

優秀な人材獲得の可能性が広がる

年齢で募集対象を線引きしてしまうと必然的に応募者が限定されてしまいます。

しかし、年齢制限がなければより多くの応募者を集めやすくなるため、年齢を理由に見逃していた優秀な人材と出会える可能性が高まります。

応募の精度が高まり採用プロセスが効率化する

年齢不問で募集をかける場合、「どういう人物を求めているのか」採用したい人物像を明示する必要があるため、応募者の精度が高まり採用の効率化に繋がります。

このように、年齢制限がないことで採用活動が円滑に進むこともあります。
自社が求める人材に、本当に年齢制限が必要なのかを考えてみましょう。

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【2】求人に年齢制限が認められるケース：雇用対策法施行規則に基づく主な例外事由

雇用対策法施行規則とは、雇用対策法の第14条第1項の規定にもとづいて定められたルールです。
雇用対策法施行規則で定められている例外事由に該当する場合に限り、年齢制限が認められます。

どのような場合に年齢制限が可能なのか、自社に該当するものがないか見ていきましょう。

2-1長期勤務によるキャリア形成をはかる観点から若年者を募集（省令3号の「イ」に基づく例外）

求人や採用の年齢制限を設けられる例外事由の一つが「省令3号のイ」です。
この省令は、実際に雇用したいターゲット層からかけ離れた応募者を防ぐために制定されました。

採用予定の人に対し「雇用期間を定めない」ことを前提に、新卒者もしくは45歳未満の方の長期勤続によるキャリア形成を目的とする場合に限り、年齢制限が認められています。

例外事由3号のイの適用条件は、

• 職務経験が不問であること
• 新卒者以外の者は新卒同等の処遇にすること
• 無期労働契約であること

です。資格や免許、学歴の指定は認められています。

また、求人には「35歳未満(長期勤務によるキャリア形成をはかるため、例外事由3号のイ)」などと、記載します。

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【3】その他の例外事由の具体例

他にも、年齢制限を設けられる例外事由があります。

特定の層にアプローチする効果的な求人の書き方について知りたい方は、「求人で年齢制限はNG！上手な書き方で特定層にアプローチするコツ」をご覧ください。

3-1省令1号：定年の年齢を上限として募集

定年の年齢を上限とし、その上限年齢未満の労働者を期間の定めなく労働契約の対象として募集や採用をする場合に適用される省令です。

例えば、定年を65歳と設定している会社の場合、65歳未満の人を募集することは認められています。
ただし、定年が65歳にもかかわらず「40～63歳」など、下限の年齢や定年年齢以外の年齢を指定することは認められません。

なお、期間の定めがある「有期労働契約」は、例外事由1号の対象外です。

※高年齢者雇用安定法により、定年制を採用している企業では2025年4月以降は65歳定年が義務となります。

3-2省令2号：労働基準法等法律で年齢制限が設定

労働基準法などで、特定の年齢層の就業が制限もしくは、禁止されている場合に適用される省令です。

警備業法や風営法などさまざまな法律がありますが、そのケースに該当する場合、年齢制限が認められます。

具体的には、

• 警備員の募集（警備業法）
• 22時以降に勤務するコンビニ店員（労働基準法）

といった募集が該当します。

3-3省令3号の「ロ」：技能・ノウハウ継承の観点から特定の職種・年齢層を募集

技能やノウハウの継承が必要な職種において、特定の年齢層が相当程度不足している場合、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合です。

技術継承が必要な職種としては、「電気通信技術者」「水産技術者」「ホームヘルパー」などが挙げられます。

特定の年齢層は、30～49歳を指し、年齢幅は5～10歳です。同じ年齢幅の上下の年齢層と比べて、労働者が1/2以下の場合のみ例外の適用が認められます。

例えば、特定の年齢層が35～40歳で年齢幅5歳の場合、

• 30～34歳…9人（9人）
• 35～40歳…3人（3人）
• 41～45歳…10人(4人)

であれば、「30～39歳の方を募集」といった年齢制限が可能です。

カッコ内のように、同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して、1/2以下になっていない場合は認められません。同様に、「27～35歳」「30～42歳」など、年齢層や年齢の幅から超えているケースも対象外です。

3-4省令3号の「ハ」：芸術や芸能分野でモデルや役者の募集

芸術や芸能の分野において、モデルや役者の募集や採用をするとき、芸術表現に求められる特定のイメージが、年齢によるものである場合に認められます。

「演劇に出演する子役のため、〇歳以下を募集」「シニアのデッサンモデルとして、60歳以上の方を募集」などが認められます。

だし、「イベントコンパニオンとして30歳以下を募集」のような、商品・サービスの提供を目的としたものは芸術・芸能分野の対象外ですので、認められません。

3-5省令3号の「ニ」：60歳以上やその他特定年齢層を雇用

60歳以上の高年齢者や、特定の年齢層の雇用を促進する施策の対象となる人に限定して、募集や採用をするケースです。
例外事由3号のニは、他の世代より再就職が難しい高齢者や、就職氷河期世代の就労を支援する目的で設けられました。

具体的には、

• 60歳以上の方を募集
• 就職氷河期世代（1968/4/2～1988/4/1生まれ）の方を募集
• （人材開発支援助成金の対象者として）15歳以上45歳未満の方を募集

が可能です。

上限年齢を設定したり、国の施策（雇い入れ助成金など）の対象となる特定の年齢層と異なる場合は、認められません。

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【4】よくある質問【Q&A】

ここからは「このようなケースでは年齢制限はできる？」といったよくある質問について、Q＆A形式で回答します。

4-1ハードな重労働だから高齢者には無理…。年齢制限はできますか？

仕事がハードで重労働だからという理由で、年齢制限を設けることはできません。なぜなら、体力には個人差があり、ハードな重労働が若い人にしかできないとは限らないためです。

若い人よりも体力のある中高年の人もいるでしょうし、能力は千差万別なため、思い込みは禁物です。それでは、求人にはどういった記載が適切なのでしょうか。

例えば、

といった記載をすれば、業務内容と必要な能力を明確に提示できます。

4-220代がターゲットなので、30歳以下に限定して募集をしても大丈夫ですか？

顧客の年齢層に適した対応ができれば問題ないため、扱う商品やサービスの対象年齢を理由に年齢制限を設けることはできません。

このケースでいえば、20代がターゲットだからといって、30歳以下の人が必ずしも最も優れた接客を行うとは限らないわけです。

求人には

といった説明を加えれば、業務の内容や期待されるスキルを明確に伝えられるため、適切な人材とのマッチングが可能になります。

4-3求人情報内に「スタッフ全員が20代」と記載しても問題はないですか？

求人情報内に

といった会社に関する事実を表示することは、直接的な年齢制限に該当しないため問題ありません

ただし、求職者に

• スタッフは20代でなければならない
• 20代や30代を優先的に採用している

といった誤解を生まないようにする必要があります。

4-4スタッフは全員20代です。中高年齢者を採用したら浮いてしまいませんか？

上記のようなケースでも、年齢制限を設けることはできません。これは、年齢に関係なく一人ひとりに働く機会を均等に与えるためです。

OKの求人例として

といった事実を表示するケースが挙げられます。

4-5年齢制限を行なう場合、「経験者優遇」「経験があれば尚可」の記載はできますか？

「例外事由3号イ」にもとづく年齢制限を行う場合、「経験者優遇」などの記載は認められません。なぜなら「例外事由3号イ」とは、企業内で長期的に雇用し、人材育成を図るために若年者等を募集・採用することを目的とした特例だからです。

この場合、職務経験がない若手人材を積極的に採用し、長期的に育成することが求められます。

そのため

• 経験者優遇
• 経験があれば尚可

といった記載は、本来の目的から外れます。

若手人材も欲しいし、即戦力となる経験者も採用したいという場合は、求人上に具体的な業務内容と必要な能力・スキルを明示しましょう。経験者が魅力的に感じる情報をアピールすることがおすすめです。

4-6ターゲット層以外からの応募を断るには、どう伝えたら良いですか？

労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）で求人募集や採用の際に年齢制限を設けることは禁止されているため、年齢を理由に応募を断るのは違法です。

ただし、以下に示す例外事由に該当する場合は、ターゲット層に絞って採用・雇用ができます。ターゲット層以外からの応募を断る際は、例外事由に則って丁寧に伝えると良いでしょう。

なお、「例外事由3号イ」を適用させる場合には、

• 正社員の募集であること
• 経験不問であること
• 求人票に年齢制限を設ける理由を明記すること（例：「例外事由3号イに該当するため」「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から」など）

という条件を満たす必要があります。

また、経験者を募集条件に挙げることはできません。

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【5】若手人材を確保するには？

ここまで、求人に年齢制限を設けられない理由や例外について解説してきました。解説をお読みいただく中で、年齢制限をせずに若手人材を確保する方法を知りたいと思う方もいらっしゃるかもしれません。

ここからは、年齢制限をせずに若手人材を確保する方法についてご紹介します。 また、若手人材の採用を成功に導くポイントについては「若手採用を成功させるポイントとは？若手人材の分類と年代別動向を解説」こちらで詳しく解説しております。

5-1会社事業について丁寧に説明をする

若手人材は、社会人経験が浅いことが一般的です。そのため、自分が経験した企業の事業内容や業界の状況は理解していますが、他の分野については詳しく把握できていないケースがよく見られます。

また、就職活動などでさまざまな業界や企業を見てきたとしても、ビジネスモデルや利益の出し方、同業他社との差別化などに関して正確に理解しているとはいえません。例えば、BtoCの経験者がBtoBのビジネスモデルをイメージするのは難しい場合もあるでしょう。

求職者には

• ビジネスモデル
• 利益の出し方
• 同業他社との差別化

といったポイントも含め、会社事業について丁寧に分かりやすく説明することが必要です。経験の浅い若手人材にも自社に対する理解を深め、興味を持ってもらえる可能性が高まります。

5-2業務内容について具体的に分かりやすく説明をする

会社事業を明確に説明するだけでなく、今回募集する人が担う業務内容を具体的に伝えることも重要です。

例えば、営業職の募集では「既存顧客へのルート営業」と簡略に表現できます。
しかし、具体的に

というように詳しく説明すれば、仕事の実際の様子が伝わりやすくなります。

同様に、ドライバーの募集においても「食品のルート配送」と簡潔に表現できます。
これに

といった具体的な情報を加えれば、仕事のイメージが掴みやすくなります。

数字や実際の業務手順を交え、具体的に分かりやすく説明すると、求職者にとって理解しやすく、仕事に対する興味を引く要素となるでしょう。

5-3必要な能力やスキルをはっきりと示す

業務にマッチする若手人材を効果的に引き寄せるためにも、求人には必要な能力やスキルについて具体的に示すことが望ましいでしょう。

例えば、

といった記載です。
免許や資格が必要な場合も、同様に明示します。

5-4どんな志向性の人が向いているのかを明示する

求める人材像をイメージする際には、業務内容に合った志向性も重要です。志向性とは、個人個人が大切にしているスタンスや考え方のことです。

例えば、同じ事務職でも、求人によって求める人材像が異なります。

という求人と、

といった求人では、求める人材像のイメージは変わります。

任せたい業務内容を正確に把握し、それに合った能力やスキル、志向性を明確に記載することが重要です。

5-5若手人材に特化した求人広告を活用する

若手人材に焦点を当てた求人広告は、閲覧者の9割以上が29歳以下の若手層で構成されています。そのため、ターゲットを明確に絞り込んだ効率的なアプローチが可能です。

また、求人広告の中には、求職者にスカウトメールを送信するサービスを提供するものもあります。スカウトメールは、企業が求人広告を掲載しながらも求職者に直接アプローチできる便利なツールです。

求職者にとって特別感があるスカウトメールは、開封や返信に繋がりやすい傾向があります。単に応募を待つだけでは他社に優秀な人材を奪われたり、他の求人広告に埋もれたりする可能性もあるかもしれません。

したがって、求人広告のスカウトメールサービスを活用することは、若手人材確保に効果的といえるでしょう。

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【6】効果的な求人広告の書き方のポイント

求人広告は、書き方により効果が大きく変わります。
ここからは、年齢制限のある若手採用や経験者募集などに効果的な書き方と、年齢制限の有無に関わらず定着率を上げる効果的な書き方のポイントについて紹介します。

求人票に必要な項目や禁止表現、求職者へのアプローチにあたり重要なことについては、求人票の書き方は？必要な項目や禁止事項、応募を集める方法を紹介求で詳しく解説しています。

6-1【若手募集】年齢制限のある求人募集の効果的な書き方

若手に限定して採用したい場合は、先に紹介した雇用対策法施行規則により定められている「例外事由3号」が適用されます。

長期雇用でのキャリア形成を目的とする場合、おおむね45歳未満を目安として年齢制限が可能です。

ただし、例外事由適応には

• 職業経験不問であること
• 新卒者と同等の処遇にすること

の2点が適応条件となっています。

これらに該当する場合は、「35歳以下（例外事由3号のイ：長期キャリア形成を目的にした募集のため）」などの記載が可能です。

若手を対象にして求人広告を書く際は、例外事由が適応する条件をしっかりと確認し、適切な表現を心がけましょう。

また、例外的な条件に当てはまらない場合は、すでに活躍している年齢層をアピールするとよいでしょう。
具体的には

• 20代の若手が多く活躍している職場です
• 20代や30代の未経験者がメインの環境です

といった例が挙げられます。

事実を具体的に伝えると、入社後の満足度や定着率も高まるでしょう。

6-2【経験者募集】年齢制限の効果的な書き方

求人募集に年齢制限を設けることは、原則として禁止されています。
さらに、年齢制限を設けると同時に、経験者を募集することもできません。

しかし、企業としては、どちらの条件も重視したいところです。
その場合にも「例外事由3号イ」を活用することは、効果的なノウハウといえるでしょう。

例外事由3号イとは「雇用対策法施行規則」により定められている、例外事由の区分のひとつです。

雇用期間を定めないことを前提として新卒者もしくはおおむね45歳未満の方を、長期勤続によるキャリア形成を目的とする場合に限り、年齢制限を設けられる特例のことです。

免許取得の有無や高卒者など資格や学歴の指定は可能ですが、経験不問で募集する必要があります。

該当する具体例としては

• 簿記2級以上を有する35歳未満の方を募集（職務経験不問）
• 職務経験を問わず、高卒以上の45歳未満の方を募集
• 35歳以下（例外事由3号のイ：長期キャリア形成を目的にした募集のため）

といったものが挙げられます。

参考：厚生労働省｜「例外事由に該当する具体例」

6-3定着率を上げる求人の書き方

求人情報には、

• 仕事内容やフロー
• 求められるスキル
• 職場環境
• プラス・マイナス面

などを記載すると、応募時のミスマッチを防げます。

プラス面だけでなく仕事の厳しさといったマイナス面も率直に明記できれば、応募者が企業にマッチしているかどうか、自己判断しやすくなるでしょう。

採用後の定着率を高めるためには、応募者が「イメージしていた会社と違った」といったギャップを入社後に抱きにくくすることが重要です。

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【7】まとめ

雇用対策法の改正により、求人募集時に年齢制限を設けること、年齢を理由に不採用とすることが禁止されました。

年齢制限ができないことは採用活動が困難になる印象を受けるかもしれませんが、優秀な人材に出会えるなど、得られるメリットもあります。

また、法律による制限や必要性に応じて、求人に年齢制限を設ける例外も認められています。

採用目的を明確にし、年齢制限が必要なのか、またその適用対象となるのかをしっかり見極め採用活動を進めていきましょう。

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