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新規採用とは？意味と中途採用との違い・メリットをまとめて解説
2024/4/4
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
自社が必要とする人材を確保することは、今後の経営を左右するほどの重要課題です。
自社にあった人材を確保するためにも、新規採用と中途採用の特徴や違いを理解したうえで、ニーズに合わせた採用方法を決めることが大切です。
この記事では、新規採用の意味やメリット、中途採用との違いについて詳しく解説していきます。
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目次
新規採用とは、学生など社会人としての経験がなく新しく仕事を始める方を対象とした採用のことです。
筆記試験や面接といった採用過程を経て雇用に至ります。
新規採用の対象となる人は、その年に学校を卒業する社会人経験のない学生が対象です。
また、第二新卒と呼ばれる社会人経験が浅い（3年以内）の人を対象とする場合もあります。
新規採用を行う場合は、1年に1度の定期的な採用が基本です。
会社の規模や経営方針などさまざまな条件や状況によって変わりますが、数名から数百人と採用人数にも幅があります。
1年に1度の採用としているのは、新入社員に対して適切な教育をするためです。
1年のうち複数回に分けて人材を採用すると、社会人として身に付けるべきマナーやビジネススキルの教育が、追い付かない可能性が出てきます。
新規採用は、採用までに数カ月から年単位の時間がかかります。
採用計画の立案やインターンシップの実施、選考活動解禁後には応募書類の書類選考からスタートし、筆記試験や複数回の面接などを実施するためです。
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新規採用と中途採用の違いは何でしょうか。
自社に適した人材を確保するためにも、新規採用と中途採用の違いについて理解しておきましょう。
また、中途採用との違いについては、「新卒採用と中途採用の違いは？メリット・デメリット・特徴・コストを解説」でより詳しく解説しております。
中途採用は現在までに他企業で社会人経験がある人を対象としていますが、新規採用はその年に学校を卒業する学生を対象としています。
新規採用は社会人経験がない、もしくは経験が浅い方を対象としているため、将来性に期待したポテンシャル採用が行われます。
一方で中途採用は、即戦力での採用を目的としているため経験やスキルを重視されます。
新規採用は1年に1度の定期採用が一般的です。
中途採用は従業員の退職による欠員、業務拡大や新規事情における従業員の増員など、新たな人材を必要としたときに募集を行います。
ですが、中途採用の採用市場や求職者や企業の動きが活発になる時期があるため、採用トレンドを把握しておくことは重要になります。
採用の年間トレンドを把握して、効率のよい採用戦略を立てましょう。
中途採用の採用トレンドについては「チャンスはいつ？中途採用に最適な時期と閑散期、採用戦略を紹介」の記事で詳しく解説しております。
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自社の状況に応じて、適切な採用方法を選ぶためにも新規採用のメリットについて理解しておきましょう。
会社ごとに独自の企業文化や風土がありますが、新規採用はその継承に役立ちます。
すでに他社での就労経験がある中途採用者の場合、仕事の進め方や考え方、取り組み方などがある程度確立されています。
そのため新しい職場の考え方、やり方に戸惑いを感じ、受け入れるまで時間がかかる、もしくはいつまでも馴染めないケースが出てくるでしょう。
一方で、社会人としての経験ない新規採用者は、社会人としての行動規範や考え方を最初に就職した会社で身に付けるため、企業文化や風土を無理なく受け入れられるのです。
人材獲得競争が激化している状況で、優秀な人材を中途採用で確保するのは簡単ではありません。
新規採用はポテンシャルで採用を行い、自社で優秀なコア人材を育成できます。
適切な教育やサポートを行えば、会社のことをよく理解し、会社に対する帰属意識も高いコア人材を育てられるでしょう。
組織全体をリフレッシュして活性化するためにも、新規採用は有効です。
長期間同じメンバーで仕事をしていると、マンネリ化やモチベーション低下を引き起こしてしまいます。
若手の新規採用者が入社することにより、既存社員にも好影響を与えてくれます。
既存社員は、新規採用者とコミュニケーションをとることによって企業文化の重要性を再認識し、自身の経験を伝えることで自己成長にも繋げられるでしょう。
また、新規採用者は同時期に入社する同期同士の繋がりが強く、部署を超えたコミュニケーションの活性化が期待できます。
縦割りの組織内でのスムーズな意思疎通に、新入社員が貢献してくれるでしょう。
高いスキルを次世代に引き継ぐためにも、組織内の年齢構成のバランスを保つことが大切です。
スキルの高いベテランが大半を占めている企業では、高品質で効率性の高い仕事ができるでしょう。
しかし、ベテラン層が定年などで退職してしまうと、スキルも途絶えてしまい経営に悪影響を与えます。
新規採用によって年齢構成のバランスを保てれば、スキルも継承しやすくなるため、長期的に安定した経営が期待できるのです。
中途採用でも新規採用でも採用コストがかかりますが、新規採用は採用コストを抑制しやすいというメリットがあります。
不定期採用である中途採用に対して、新規採用は採用活動、入社の時期も決まっています。
また、同時期に採用活動を行えることから、1人当たりの採用コストを抑制できるのです。
さらに、全国各地に支社を持つ企業でも、新規採用者を一ヶ所に集めて研修を行えるため、費用を抑えて効率よく研修を進められます。
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新規採用にはその選考フローの多さやミスマッチのリスクなどが注意点として挙げられます。しっかり押さえておきましょう。
新規採用は採用する人材を決めるまで時間と手間がかかります。
新規採用者には社会人としての経験やスキルがありません。そこで、ポテンシャルで採用の可否を判断するのですが、複数回の選考過程を実施しなくては見極めが難しいです。
筆記試験や適性検査、複数回の面接が必要となり、どうしても選考工数が多くなってしまいます。
また、インターン、会社説明会や内定式、新入社員研修といったように、採用後もさまざまな工程が発生します。
採用活動と研修を円滑に進めるためにも、新規採用の際には年単位でスケジュールを組んでおきましょう。
社会人としての経験やスキルがないため、即戦力としての活躍は難しいでしょう。
社会人としての基本的なマナーや心構えを理解したうえで、業務に必要とされるビジネススキルや知識を習得してもらいます。
新規採用は自社の社風や企業文化を継承するのに効果的ですが、社風や業務内容に理解を得られない場合もあります。
そのようなケースが発生した場合、離職に繋がるリスクが高くなるため、教育担当者による手厚いフォローが欠かせません。
ポテンシャルを見て採用すること、社会人として初めて働くことから、双方にミスマッチが生じるリスクがあります。
アルバイト経験しかない新規採用は、入社後の研修を通じて社会人として働く責任の重さや社内の人間関係の難しさを痛感するでしょう。
さらに、入社前と入社後の業務内容のギャップも生じやすくなります。
社会人としての経験があれば仕事に対する姿勢や、業務内容のギャップもある程度受け入れられるでしょう。
しかし、新規採用者はそのミスマッチに耐えられず、離職に至るケースも少なくありません。
また、新規採用はポテンシャル採用であることから、想像していたような活躍や成長が期待できない場合もあります。
雇用と景気は密接に関係しているため、景気の動向次第で採用の難易度が左右されます。
少子化が進むと人材獲得が困難となり、時間やコストをかけて採用活動をしても狙った人材を獲得できないこともあり得るのです。
また、学生は就活ルールに従って活動するため、適切なタイミングを逃すと、やり直しが難しくなることもあります。
母集団を形成するためのタイミングを見誤ると、その後の採用活動で学生を集めるのが困難になるからです。
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人材の採用を検討したとき、新規採用か中途採用かどちらを選択するかで悩むでしょう。まずは、事前に自社が求めている人材が何かを明確にすることがポイントです。
さらに、採用の目的によって適した採用方法が変わってくるため、目的に合わせた方法を選ぶことが大切です。
将来幹部候補となるようなコア人材の育成や、組織内の年齢構成のバランスを整えて組織全体の活性化を計るなら、新規採用がおすすめです。
新規採用者は他社での就業経験がない、もしくは少ないため、どこの企業カラーにも染まっていません。
ポテンシャルの高い人材を基礎からしっかり教育できるため、自社を深く理解した愛社精神の強いコア人材を育成できます。
また、研究開発やエンジニアといった特殊職種については、転職市場で募集しても適した人材が見つからないケースが多いです。
転職市場での採用が難しく自社で同じ職種の既存社員がいる場合は、新規で学生を採用して社内で育成した方が、貴重な人材として活躍してくれる可能性が高いでしょう。
コストをかけずに人材を採用したい場合や、数十人、数百人規模の大量採用を検討している場合は、新規採用がおすすめです。
学生は就活ルールに従って就職活動を進めるため、適したタイミングで採用活動をスタートすれば、より多くの学生に応募してもらえる確率が高まります。
また、筆記試験や面接、採用後の研修まで効率よく行えるため、結果的に採用コストを抑えられます。
即戦力として活躍してくれる人材や、組織力を強化する目的での採用なら中途採用が適しています。
基本的に、中途採用は業務に必要な要件を満たした人材を対象に求人を募集します。
また、社会人経験がある人材を対象とするため、ビジネスで必要な最低限のマナーやスキルを心得ているはずです。
職場環境や仕事の進め方に慣れれば、即戦力としての活躍を期待できるでしょう。
他社の知識やノウハウを上手く取り入れて、組織の活性化や組織力強化にも繋げられます。
同業種の仕事をしていた人材を採用すれば、前職のノウハウや知識を自社に合わせて活かせるでしょう。
異業種からの転職者の場合は、新たな視点からの提案やアドバイスを受けられ、新サービスの開発や業務の効率化に活用できます。
「新規プロジェクトの立ち上げに人員が足りない」など、育成コストの削減を希望する場合や、少数の欠員補充には中途採用が適切です。
新卒採用は学生の就活スケジュールに合わせる必要がありますが、中途採用は採用時期が決まっていません。
必要な時期に必要なスキルを持つ人材を募集できるため、そのときのニーズに応じた採用活動を実現できます。
また、中途採用はその人材の持つスキルや経験を客観的に判断できるため、採用フローを簡略化でき短期間での採用が可能となります。
最短1～2週間程度で採用が決まることもあり、急な欠員補充にも対応できるでしょう。
中途採用は、前職にて社会人としてのビジネスマナーを習得しているため、基礎的な指導をする必要がありません。
同業界や同業種での経験者を採用すれば、その業界や職種特有の知識・スキルもある程度心得ているため、さらに教育コストを削減できるでしょう。
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新規採用は、社会人経験のない学生を採用することです。
社会人としてのビジネスマナーや業務に必要なスキルも持ち合わせていないため、ポテンシャルを見て採用します。
一方で中途採用は、社会人経験がある人材を採用するため応募者のスキルや経験を見て採用を決めます。
自社の存続や安定した経営のためにも、人材は大切です。自社の目的やそのときの状況に合わせて、適切な採用方法を選択しましょう。
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