新卒採用と中途採用の違いは?新卒採用のメリット・デメリット

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新卒採用と中途採用の違いは?
新卒採用のメリット・デメリット

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普段、中途採用を頻繁に行っていても、勝手の違う新卒採用となると自信がないという方も多いのではないでしょうか。

新卒採用は採用期間が長く、選考後も内定者懇親会や入社前研修などを実施する必要があるため中途採用と比較すると手間がかかってしまいます。
また、入社後も中途採用に比べて、選考や教育に時間をかける必要があります。

その反面、新卒社員は定着率や愛社精神が高くなる傾向があり、企業の成長を支えるコア人材として将来の活躍が期待できます。
また、通年の採用スケジュールも一度組んでしまえば、毎年定期的に人材を確保することが可能になるという利点もあります。

今回は、新卒採用のメリット・デメリット、新卒採用と中途採用の違い、新卒採用をスタートする前に準備しておきたいポイントについて解説します。

[1] 新卒採用はやるべき!? 新卒採用のメリット・デメリット

社会人経験もなく、目立ったスキルを持っていない学生を採用するメリットは何があるのでしょうか。
新卒採用はやるべきかという観点でメリット・デメリットを解説します。

1-1『採用活動で見る』新卒採用のメリット・デメリット
メリット

採用活動における新卒採用のメリットは、主に採用コストが抑えられることです。
新卒採用では、同時期にまとめて採用を行うため、一人当たりの採用単価が安価になります。
年間の採用スケジュールを組んでしまえば、毎年、定期的に増員することも可能になります。
新卒採用では、職務経験がないためポテンシャルを見抜く力が必要ですが、優秀な人材を安く採用できるのが魅力になります。

デメリット

デメリットは、1年間通して採用活動を行うために、採用期間が長くなってしまう点です。
また、年ごとに新卒者のトレンド(人気業界、人気企業)に変化があったり、景気に左右されやすいという点もデメリットかもしれません。
急にトレンドや景気が変わり、長い時間をかけたにも関わらず、狙った人材を獲得できないということも十分あり得ます。
その他では、採用コストが安価な代わりに、教育のコストが高くなりがちという点もデメリットと言えるでしょう。

1-2『戦力としての』新卒採用のメリット・デメリット
メリット

新卒社員は、型にはまらない柔軟なアイデアを持っている、バイタリティがあるなど、若手・未経験だからこその魅力があります。
そのため、新しいことを始めたい、現状を打破したい、などの希望がある場合には、新卒採用で獲得した社員が、企業に新たな風を吹かせてくれるかもしれません。

デメリット

新卒採用は職務経験がないため、採用後には様々な教育が必要になります。
そのため、即戦力としての効果はあまり期待できないという点はデメリットでしょう。
また、若年層になるほど転職への抵抗感は高くありません。社風や業務に対する理解が得られなかった場合、戦力になる前の離職もあるため、教育担当者がしっかりと教育・フォローをしていく必要があります。

1-3組織の将来性から見る新卒採用のメリット・デメリット
メリット

新卒採用を定期的に行うことで、従業員の年齢構成のバランスが取りやすくなります。
教育体制の整備や企業内の世代交代の観点から見ても、社内の人員はバランスよく構成されていた方が好ましいです。
また、初めての就職で企業文化を素直に受け入れてくれやすいというメリットもあるため、上手に育てれば愛社精神を持ち、企業を理解したコア人材に成長してくれるでしょう。

デメリット

逆に、デメリットとして挙げられるのは、想定していた戦力にならない可能性がある点です。
採用時に期待していた成長を見せてくれなかった、早期離職してしまったなど、教育・成長に時間がかかる分だけ、戦力としての見通しが立てづらい傾向があります。

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[2] 結局、新卒と中途どっちがいい?費用、企業戦略、採用難易度で比較

スケジュール・採用コスト・選考期間・選考フロー・入社式・内定者の対応…など、
新卒採用は中途採用と大きく異なります。

ここでは、新卒採用と中途採用を費用、企業戦略、採用難易度で比較します。

2-1採用費用、育成費用を新卒、中途でコストで比較

新卒採用と中途採用は、大きくコストのかかる部分が異なります。
それぞれのコストを採用費用・育成費用の観点から比較してみましょう。

採用単価は新卒が安い!一人当たりの採用単価の違い

新卒採用は、一度の採用活動でまとめて人材を獲得できるため、求人広告費などの採用コストが比較的安価になります。
2018年にマイナビが発表した「マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、新卒社員一人当たりにかかる採用費用は平均48万円でした。

対して、中途採用では業種、年齢、業界によってコストが大きく変わるため一概に算出することは難しいですが全体平均としてはおおよそ60万円前後が相場といえます。
とは言え、あくまで平均値であり、即戦力やハイスペックな人材を採用するとなる1名あたり150万円~300万円程度、またそれ以上かかることも珍しくありません。

目的による部分はありますが、一名あたりの採用単価は新卒採用が相対的に安くなります。
※出典:東洋経済ONLINE(http://toyokeizai.net/articles/-/141909

育成費用では中途が安い!入社後かかる教育費について

対して、中途採用は採用時のコストが高くなりがちではありますが、教育にかかるコストは新卒採用よりも抑えることができます。

一般的に、新卒社員が一人前の戦力となるまでには3年かかるといわれており、その費用として一人当たり1,500万円程度(給料や福利費、育成費など)の投資が必要だと言われています。
しかし、ある程度業務経験のある中途採用の場合では、ビジネスマナーなど基礎的な研修は必要なく入社から短期間で戦力とすることができます。

中途採用の方が一見よく思えますが、中途採用とは言え、研修や教育制度が全くなければ入社時から大きく成長するということは考えられません。
そのため、新卒ほど手厚いものでなくても構いませんが、必要と思われる研修については実施できる体制を整えておく必要はあります。

2-2企業戦略で見る新卒、中途の違い

新卒採用と中途採用を比べた場合、その企業が重視すべき戦略によって、必要な人材も変わってきます。

まず、売上を上げたい、事業戦略を実現したいなど、企業の“今”を重視している場合には、即戦力となりやすい中途採用がおすすめです。
採用後、すぐに必要な業務を任せることができ、即戦力としてスキルを発揮してくれれば、その時々の事業戦略を達成していくことも可能です。

対して、企業の将来、組織戦略を重視するならば、中途人材よりも伸びしろがある新卒採用も重要になります。
新卒社員は企業の未来を担う存在です。上手に教育をすることで、中途採用ではなかなか見つけることができない、その企業に特化した人材を育成することもできます。

また、中途社員よりも定着率や企業理解度が高くなる傾向があるため、幹部候補生としての未来にも期待ができるでしょう。

2-3新卒、中途の採用難易度を比較

採用職種等によって難易度は変わりますが、一般的に

  • 新卒採用→ポテンシャル採用となるが、大量募集が可能
  • 中途採用→即戦力、経験者が採用できるが、大量募集は難しい

と言われています。

また、入社企業を選ぶ際のポイントとして

  • 新卒採用→会社の雰囲気、将来性、理念ビジョンへの共感
  • 中途採用→給与、仕事内容、勤務地

と、新卒は比較的抽象的な部分を重視しているのに対して、中途採用は具体的な条件が決め手になることが多いです。
そのため、応募者と接する採用担当のキャラクターやスタイルによっても難易度は変わってきます。

新卒採用、中途採用どちらが簡単、難しいということを一概に明言することは難しいですが、
自社の持っているリソースや魅力を発揮しやすい方はどちらかという点で判断するのが良いでしょう。

2-4入社までの採用フローで新卒、中途を比較

採用フローで比較した場合、基本的に新卒採用は長い期間をかけて行う通年採用、中途は必要な人材を短い期間で探すスポット採用という違いがあります。

中途採用は、採用者の入社準備が整っていればすぐにでも勤務開始することができます。
対して、新卒採用は4月に一斉入社が行われるため、早い時期に内定を出している場合は入社まで1年かかることも多いです。
そのため、“今すぐに働ける人材”を必要としている場合には、新卒採用は向きません。

しかし、入社までの期間が長いことで得られるメリットもあります。
内定後から入社までの間に、面談や研修などを行うことで、企業や業務に対する理解が深めることができます。
すると、中途採用で起きやすい相互理解が足りないことによる早期離職を防ぐことも可能になります。

人材が必要な時期や組織戦略によって、新卒採用と中途採用どちらを行うべきかが変わります。
採用活動から教育まで含めた費用で考えると、即戦力となり得る中途採用が優れているように見えるでしょう。
しかし、新卒採用では企業にフレッシュな人材や志向を増やし、組織のバランスを整えることもできます。
どちらもバランスよく行うことで、企業の事業成長や活性化に繋げてください。

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[3] 新卒採用の事前準備!採用計画で押さえたい5つのポイント

新卒採用は1サイクル、1~2年が基本となります。
長期の採用プロジェクトとなるため、何名採用するのか、どういう選考フローを取るか、面接は誰が担当するかなど、事前準備・用意が欠かせません。

特に、多くの企業を比較検討できる新卒市場においては、

  • 対応が遅く他の会社のほうがスムーズに進んだ。
  • 説明会の内容がよくわからなかった

など、事前準備不足・計画不足によって、そのまま選考の途中辞退や内定辞退つながってしまうことも十分に考えられます。
また、その情報が口コミサイトなどに記載されてしまうと、翌年以降の採用活動にも影響が出る可能性もあるのです。

新卒採用を始める前には、以下の押さえたい5つのポイントをご確認いただき、準備を整えてください。

3-1新卒採用の目的を明確に!

まず、新卒採用を始める際には、新卒社員を獲得した後の事業・組織戦略など、ゴールを明確に設定しましょう。

  • 5年後に幹部候補となる人材を採用して育成する
  • 新規事業の核となるような人材を獲得する

など、しっかりとした目標を社内で相談・共有し、それに向かった採用活動をしてください。
新卒採用は1~2年かけて行う長期の採用プロジェクトとなるため、具体的な目的やイメージを持って行うことがより良い人材の獲得に繋がります。

3-2求める人物像、採用ターゲットの明確化

目的を決めたら、それに合った人物像や採用ターゲットの明確化を進めましょう。

新卒採用では、その学生が持っているポテンシャルや志向を見抜いて採用する必要があります。
ターゲット像が決まっていないと、選考のフロー、説明会でアピールするポイント、面接での評価ポイント、求人広告のキャッチコピーなどあらゆるものが曖昧になってしまいます。
これでは、どの学生にも響かず優秀な学生を確保することができません。

長い時間とコストをかけて行うことができる新卒採用だからこそ、求めている人材を獲得できるようにしっかりと計画を立てましょう。

3-3目的を持った採用フローの設計

採用ターゲットの次は、採用フローの設計をします。
求める人物像によって、選考に必要な要素や面接での質問事項、重視すべきポイントなどが変わります。

選考の算定基準や面接・グループワークの内容など、きちんとした目的を持った採用フローを設計できるように注意してください。
ここでの計画性が、ターゲットとなる人材を獲得できるかどうかに大きく関わります。

3-4採用スケジュール

新卒採用では、学生が一斉に就職活動を行うため、企業側は学生の動きにあわせ採用活動を行う必要があります。
そのため、事前にいつ、どんなことをしなくてはいけないのかを把握し、しっかりと新卒採用のスケジュールを立ててください。

新卒採用の大まかな年間スケジュールは、以下になります。

採用スケジュール

① 広報開始・エントリー受付

就職ナビサイトがオープンするのは3月1日。3月から広報開始する企業が多くなります。
エントリーした学生を、会社説明会や書類選考に誘導します。

② 会社説明会

3月~4月に会社説明会が集中して行われます。この時期にどれだけ母集団を形成できるかが勝負。
会社の魅力が伝わる会社説明会を心がけましょう。

③ 書類選考・面接

4~5月に書類選考、グループワーク、面接と選考を重ねていきます。
学生は複数社を並行して選考を受けているため、なるべく早く結果を伝え、「先に結果のでた他社…」に学生が流れないように気をつけましょう。

④ 内々定・内定

早ければ6月1日に内定をもらう学生も現れます。多くの会社が毎年10月に内定式を行うため、10月が新卒採用の一区切りのタイミングになります。

①~④が1サイクルとなりますが、1回で採用目標人数まで至らなかった場合は①~③のステップを繰り返すことになります。

⑤ インターンシップ

8~9月の学生の夏休み期間や、10~2月の期間に次年度の新卒採用に向けてインターンシップを開催する企業が増えています。学生が就業前に企業で働く経験を持つことで採用のマッチング率を高めることができます。
早期から母集団形成できるメリットがあり、インターンシップを採用スケジュールに取り入れるのも一手です。

新卒採用の指針などを検討している日本経済団体連合会(経団連)の推奨するスケジュールでは上記のような流れとなっています。

しかし、実際には採用活動がかなり早期化しており、広報解禁、就職ナビのオープン前からインターンシップという名目で選考を行い、内々定出しをしている企業も数多くあります。

詳しく知りたい方は、最新の新卒採用スケジュールやそれぞれの時期にすべきこと・ポイントを解説した「【2019年卒版】新卒採用のスケジュール」のページをご覧ください。

3-5面接準備と聞くべき質問項目

新卒採用の場合、人柄を見極めるために、面接を複数回設けることが多いでしょう。

面接ごとに目的は異なり確認すべきポイントも変わってきます。
それぞれの面接で聞いておきたい質問例をご紹介します。

1次面接

チェックポイント:基本的なコミュニケーション能力

質問例

  • あなたの長所と短所を教えてください
  • 学生時代に一番力を入れたことは何ですか?
  • 弊社を志望した理由は何ですか?

最初はありきたりな質問で問題ありません。
質問に対してきちんと回答できているかどうかを確認します。

2次面接

チェックポイント:会社や仕事に対する理解

質問例

  • なぜこの業種/職種を希望したのですか?
  • その理由をもう少し具体的に教えてもらえますか?
  • 弊社の強みと弱みはそれぞれどこだと思いますか?

それぞれの回答に対して、「具体的には?」「なぜ?」と繰り返し問い掛けを行い深掘りすることで、学生の業界や企業に対する知識や理解度をはかることができます。

最終面接

チェックポイント:本音と熱意

質問例

  • 最後に聞いておきたい質問はありますか?
  • 入社後はどのように活躍していきたいと思いますか?
  • 他社の内定はお持ちですか?

最後に学生の志望度を確認することも忘れずに。優秀な学生は、複数社の内定を保有しているものです。入社してほしいと思ったら、企業側も熱意を持って入社後のメリットを伝え、学生の志望度を高める努力が必要です。

3-6内定辞退、入社辞退を防ぐ戦略作り

せっかく求める人材に内定を出しても、内定辞退・入社辞退となってしまっては、これまでの努力が水の泡となってしまいます。
そのため、事前に内定辞退・入社辞退を防ぐような戦略作りをしっかりとしておきましょう。

内定辞退・入社辞退に繋がるポイントとしては、以下が挙げられます。

  • 面接官の態度がよくなかった
  • 事前に聞いていた待遇と違った
  • 内定後の対応に不満があった
  • 実は他の会社の選考も受けており、内定が出た
  • 親や学校の教授、キャリアセンターから反対された
  • 内定者のグループになじめなかった

このような問題を起こさないためにも、事前準備の徹底や適切な面接官の選定をし、新卒社員を迎える体制を社内一丸となって整えましょう。

具体的な取り組みをいくつかご紹介します。

内定者フォロー
事例1:eラーニングの導入(IT企業/A社)

ITベンチャー企業であるA社では内定者にeラーニングを通じて事前教育を行っています。基本的なビジネスマナーの他にもプログラミングの基礎などを学んでもらい内定者一人ひとりの進捗状況を確認し、フィードバックやフォローを実施。
入社前準備を丁寧に行っているという安心感を学生に与え、入社後にスムーズに職場や仕事になじめるようにフォローしています。

事例2:先輩従業員と内定者懇親会を実施(介護/B社)

全国の内定者が一堂に集うB社の内定者懇親会では、先輩従業員も参加してもらい立食パーティ形式で実施しました。先輩従業員は名前と部署、仕事内容を書いたネームプレートを着用。内定者との話のきっかけにするとともに、各部署の仕事内容やキャリアについて内定者からの質問に答えられるよう準備を行いました。
先輩従業員を巻き込んだ懇親会を企画したことで、内定辞退率が前年と比べ50%程度減少という結果がでています。

入社後フォロー
事例1:メンター制度(医療機器メーカー/C社)

人事担当や、配属部署の責任者のフォローだけでは足りないと判断したC社はメンター制度を導入。新卒入社社員一人ひとりにメンターをつけ、定期的な面談などのフォローを実施しました。
メンターの選出の基準は①入社3~5年の新卒入社社員と年齢層が近い先輩従業員、②新卒入社社員とは別部署の所属の2点に絞り行いました。
世代が近く相談しやすいだけでなく、別部署の先輩従業員の客観的なアドバイス・指導が功を成し、メンター制度導入後は定着率が大幅に改善されました。

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[4] 多様化する新卒採用、成功させるポイントは「トレンドを抑えた戦略」

今、新卒採用の手法の多様化が進んでいます。
少子化による応募率の減少、面接辞退・内定辞退率の増加などに悩んでいる場合には、
従来の採用法とは違う、“工夫した戦略”が必要かもしれません。

近年では、ターゲットにいか響かせるかというトレンドを抑えた採用戦略やコンテンツ作りが重要となっています。
学生から特に注目を集めやすいのが、オリジナル採用法の考案です。

実際に行われている新しい選考方法として、以下のようなものがあります。

エゴサーチ採用

エントリーした際にインターネット検索などで応募者の情報を検索。その検索結果の内容を中心に選考を進めるというものです。
何かで成果を出したことのある学生であれば、インターネット検索でその実績や成果が一目でわかります。インターネットに精通した世代ならではの採用アイデアです。

ネトゲの神採用

誰もが知っている有名ゲームプレイヤーを優遇して採用するのが、“ネトゲの神採用”です。
ゲームのシステムを理解し、勝利の方程式を導き出す思考力や一つのことに打ち込む姿勢、他のプレイヤーとのコミュニケーション能力を持った人材などが期待できます。

ご指名NO.1採用

営業には必要不可欠なコミュニケーション能力を持った人材として、キャバクラやホストクラブで指名No.1になった経験を持つ人材を募集している“ご指名No.1採用”。
客商売として大切な会話力や人から愛されるキャラクターを持った人材を採用することができます。

企業によって求める人材が様々なため、同じような採用手法を取る必要はありません。
採用ターゲットとなる人材をどうすれば発掘できるのか、オリジナルの採用手法を検討してみることで、話題性もあって応募率・内定率の向上に繋げることも可能です。

とは言え、一見思いつきのようなユニークな採用手法も、採用ターゲットをしっかりと定義し、そのような人材を採用するためには何が必要かという緻密な戦略から生み出されており、大抵の場合、採用コンサルティング会社などの協力を得ています。
したがって、トレンドを抑えた採用活動を実施する場合は、専門的な知見を持った企業、人材の確保から検討すると良いでしょう。

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[5] 合わせて知っておきたい就活ルール廃止について

2018年10月9日に日本経済団体連合会(経団連)より発表のあった「説明会・選考解禁についてのルール撤廃」をご存知の方も多いと思います。

その後、ルール改正についての主導権は経団連から政府に移り、現行ルールの続行が決定しましたが、今後、新卒採用のルールがまったく違ったものになる可能性も十分に考えられます。

いつ、どんなルール改正の発表があっても良いようにニュースなどもチェックするようにしましょう。

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[6] 新卒採用は市場理解と事前の計画が重要!

新卒採用では愛社精神も強く、将来の幹部候補になるような、会社にとって財産となる人材を採用することができます。

中途採用とは採用ターゲットが大きく異なるため、それぞれのメリット・デメリットを正しく理解し、求める人材像にあった採用手法を取ってください。
それだけではなく、正しく市場を理解して事前に計画を立てることも新卒採用を成功させるためのポイントとなります。

これから新卒採用をはじめたい、新卒採用を行っているが上手くいっていないなど、お悩みがございましたら、「求人広告代理店ONE」にお気軽にご相談ください。

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