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人材派遣募集の新常識！効果的な求人依頼法とは？
2025/1/23
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
企業の人材確保は、単なる求人掲載では解決できません。
特に、未経験者や営業職の採用では、適切な求人手法が重要です。
本記事では、派遣社員の採用を考える企業に向けて、最新の市場動向や、効果的な求人依頼の方法をご紹介します。
優秀な人材を確保するポイントをお伝えしますので、ぜひお読みください。
目次
人材派遣市場は年々拡大を続けており、日本国内では多様な業界で活用が進んでいます。
2023年度、人材派遣業界を含む主要な人材関連ビジネス市場は、売上高ベースで前年比6.3％増の9兆7,156億円に達しました。
このうち、人材派遣業が9兆2,800億円（前年比5.9％増）と市場の大部分を占め、特に伸びが顕著でした。
特にITや医療分野、専門的スキルを要する職種での需要が高まっているようです。
また、派遣スタッフの柔軟な働き方を支えるリモートワークの浸透やAI・デジタル技術の活用も注目されています。
関連リンク：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/index.html
人材派遣市場は、人手不足により需要が増加しています。
2023年度には市場規模が約9兆2,800億円で、前年より5.9％の増加を記録しました。
これは、医療や物流分野での人材需要の高まり、コロナ禍での医療機関や物流業界の需要増加が市場を後押ししたからです。
加えて、有効求人倍率は2023年8月に1.29倍と高水準を維持し、派遣市場全体の成長を支えています。
今後もIT分野を中心に、専門職種の派遣需要が拡大する見込みです。
参照：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和6年3月分及び令和5年度分)について
人材派遣業界では、以下の5つのトレンドが主流です。
これらのトレンドは、労働人口の減少や働き方の多様化などの背景を受け、業界全体での競争力強化や人材確保のために重要な戦略となっています。
デジタル技術を活用して業務プロセスを効率化し、生産性や人材マッチングの精度を高める動きが進んでいます。
精度が高まることにより、業務のスピードアップや既存登録者の再活用が可能となり、競争力の強化につながるでしょう。
新規案件の獲得や無期雇用派遣の推進、スタッフの定着率向上のためのフォロー体制の強化など、営業力を高める施策が取られています。
これらの取り組みにより、厳しい市場環境下でも安定した成果を上げることが可能となるでしょう。
シニア人材や外国人材の積極的な採用、リモートワーク対応の求人の提供、リスキリングの導入など、多様な人材を取り込む戦略が進められています。
多様な人材の獲得により、人材不足の解消や新たな労働力の確保が期待されるでしょう。
デジタル技術を活用してノンコア業務を効率化・削減し、営業力強化や人材定着率向上などのコア業務に注力できる環境を整備する動きが見られます。
コア業務に専念できる時間が確保できることで、企業全体の生産性向上が図られるでしょう。
営業支援システムや採用管理システムの導入により、営業プロセスやマッチングプロセスのデジタル化が進められています。
デジタルテクノロジーの活用で生産性が上がれば、業務の効率化やマッチング精度の向上が実現し、企業の競争力が高まるでしょう。
コロナ禍により、人材派遣業界では大きな変化が生じました。
リモートワークの普及により、IT関連やコールセンター業務の需要が増加する一方、製造業やイベント関連の派遣は減少しました。
また、オンライン面接や在宅勤務対応の人材育成が急速に進むなど、柔軟な働き方への対応が求められています。
さらに、派遣先企業の経営環境が不安定になった影響で、派遣契約の短期化や見直しが増え、業界全体での競争が激化しています。
派遣社員は、特定のスキルや業務に応じて雇用され、派遣先企業で業務をおこないます。
正社員とは異なり、契約期間が定められていることが特徴です。
派遣社員と正社員との違いとしては、主に以下の3点が挙げられます。
ここからは「派遣社員の役割と特徴」「3つの観点による正社員との違い」「派遣社員のメリットとデメリット」について、さらに深堀りしていきましょう。
労働者派遣事業として「厚生労働省｜労働者派遣事業・職業紹介事業・募集情報等提供事業等」で詳しく解説しています。
派遣社員とは、人材派遣会社と雇用契約を結び、企業（派遣先）に派遣されて働く労働者のことです。
業務内容や就業場所の指示は派遣先がおこないますが、給与や社会保険などは派遣元である人材派遣会社が管理します。
労働者派遣事業として「厚生労働省｜労働者派遣事業・職業紹介事業・募集情報等提供事業等」で詳しく解説しています。
派遣社員と正社員の違いを、雇用形態、福利厚生、キャリアパスの観点から以下の表にまとめました。
| 観点 | 派遣社員 | 正社員 |
|---|---|---|
| 雇用形態 | 派遣会社と雇用契約を結び、派遣先企業で働く。契約期間は有期が一般的で、更新や終了がある。 | 直接企業と無期雇用契約を結び、定年までの長期雇用が基本。 |
| 福利厚生 | 派遣元（派遣会社）から提供される。派遣先企業の福利厚生の一部も利用可能だが、内容は派遣元と派遣先で異なる。 | 企業が提供する全ての福利厚生を利用可能。法定福利厚生に加え、企業独自の制度も適用される。 |
| キャリアパス | 派遣期間終了後の雇用は保証されず、キャリアの継続性に課題がある。スキルアップやキャリア形成は自己責任となる。 | 企業内での昇進や異動があり、長期的なキャリア形成が可能。研修や教育制度も整備されている。 |
このように、派遣社員と正社員では雇用形態や福利厚生、キャリアパスにおいて明確な違いがあります。
派遣社員は柔軟な働き方が可能である一方、長期的な安定性やキャリア形成においては正社員に比べて制約があるといえるでしょう。
ここからは、企業側と派遣社員側それぞれのメリットとデメリットを表形式で整理していきます。
「コスト・業務効率・スピード・採用リスク」の観点からみた企業側のメリットとデメリットは以下の通りです。
| 観点 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| コスト | 必要な時だけ人材を確保でき、人件費を削減可能。 | 派遣会社のマージン（約2割）が発生し、コストが割高になる場合がある。 |
| 業務効率 | 即戦力の人材を活用し、社員はコア業務に専念できる。 | 派遣期間が終了すると、人材が抜けるため、継続性が確保しにくい。 |
| スピード | 数日で稼働可能で、急な欠員や退職に迅速に対応できる。 | 長期的なスキル蓄積や社員教育が難しい。 |
| 採用リスク | 試用的に働いてもらい、適性を見極めた上で正社員採用が可能。 | 採用の手間は減るが、派遣スタッフが定着しない場合のリスクがある。 |
「柔軟性・経験値・収入・キャリア」の観点からみた企業側のメリットとデメリットは以下の通りです。
| 観点 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| 柔軟性 | 自分に合った働き方や期間を選べる。 | 契約期間が終了すると次の仕事を探す必要がある。 |
| 経験値 | 即戦力として多様な職場で経験を積むことができる。 | 特定の企業でキャリアを積むのが難しい場合がある。 |
| 収入 | 時給制で短期的に効率よく稼げる場合がある。 | 福利厚生や安定した収入面で正社員に劣る場合がある。 |
| キャリア | 派遣先で正社員採用のチャンスがある。 | 長期的なキャリアプランが不安定になりやすい。。 |
求人の募集方法は多岐にわたります。
それぞれに特性や効果があるため、自社のニーズに最適な方法を選ぶことが重要です。
それぞれ、どのような特徴があるのでしょうか。
ハローワークは無料で利用できる公的機関で、費用をかけずに多くの求職者に求人情報を届けられます。
特に、助成金や給付金の支給といった民間にはない特典が魅力です。
しかし、マッチング機能がないため、条件に合った人材を確保するのが難しい場合があります。
また、幅広い求職者にアプローチできる反面、専門スキルを持つ人材の獲得には向かない場合があるでしょう。
求人紙媒体を活用した人材募集は、新聞広告や折り込みチラシ、フリーペーパーなどを利用し、地域密着型の採用に適しています。
読者層や地域を明確に絞り込めるため、狙った人材へアプローチしやすいのが特徴です。
特にフリーペーパーは駅などで目に留まりやすく、多くの求職者に情報を届ける効果が期待できます。
WEB求人媒体を活用した人材募集はマイナビやリクナビ、Indeedなどを利用し、広範囲かつ効率的に求職者へアプローチできる方法です。
多くの求職者に短期間で情報を届けられる点が魅力で、営業職や未経験者向け求人にも適しています。
WEB媒体での募集は紙媒体に比べて情報量を多く掲載でき、職場の雰囲気や仕事内容を文字や画像、動画で伝えることが可能です。
WEB媒体での募集には掲載費用型や成果報酬型の料金体系があり、目的に応じた選択が可能で幅広い層に情報を届ける効果が期待できます。
自社採用ページは、求人媒体より多くの情報を求職者に伝えられるのが特徴です。
企業の魅力や理念を直接アピールでき、企業の雰囲気や理念、先輩社員の声などを自由に掲載できます。
求職者が具体的なイメージを持ちやすくなるため、長期的な採用戦略におすすめです。
しかし、求職者が自社ページを訪問しなければ情報を届けられません。
そのため、SEO対策や分かりやすいリンクの設置などのネット集客が必要です。
SNSを活用した募集方法はFacebookやTwitter、Instagramなどのソーシャルメディア利用した採用活動のことです。
これを「ソーシャルリクルーティング」とも呼びます。
SNSでの募集は視覚的・感覚的な発信が求められる媒体に適しており、若年層へのアプローチに効果的です。
企業イメージを発信する場としても活用でき、自社の情報発信が容易なため、手軽で効果的な人材募集方法のひとつといえます。
人材紹介会社を活用した募集方法は企業が求める条件をエージェントに伝え、その条件に合った人材を紹介してもらう方法です。
採用時には、紹介手数料として年収の20〜35％を支払う必要があります。
費用は高めですが、狙った人材を確実に採用しやすいのが特徴です。
人材紹介会社での募集は、専門性の高い職種や即戦力を求める場合に適しています。
採用成功時の費用負担があるものの、ミスマッチを防ぐ効果が期待できるでしょう。
人材派遣を活用した募集方法は、派遣会社から即戦力となる派遣スタッフを時給制で借りる仕組みです。
給与や社会保険料を含む費用は「時給×実労働時間」に派遣会社のマージンが加わります。
派遣スタッフは基本的な業務能力を備えているため、社員がコア業務に専念でき、業務効率が向上する点が強みです。
また、繁忙期に必要な人材を短期間で確保することで、人件費の調整や欠員への迅速に対応できます。
転職フェアを活用した人材募集は企業がブースを出展し、直接求職者と会える貴重な機会となる方法です。
直接求職者と対面できるため企業の魅力を訴求しやすく、特に正社員採用に効果を発揮します。
特定の業界に特化したフェアでは、業界経験者を効率よく発掘することが可能です。
そのため、実用的な人材確保に適しています。
一日あたりの出展費用は50万円程度と高額ですが、会社のPRから面接までを一括でおこなうことが可能です。
リファラル採用とは自社の社員や取引先などから知人や友人を紹介してもらい、採用につなげる手法です。
リファラル（referral）は英語で「推薦」「紹介」を意味します。
信頼性が高く、即戦力となる経験者を確保しやすいのが特徴です。
また、企業文化に合った人材が集まりやすい点も魅力のひとつといえるでしょう。
しかし、採用プロセスを簡略化しがちで、中長期的なミスマッチが発生するリスクがあります。
店頭張り紙を活用した募集方法は、求人条件を紙に記載し店舗に貼るシンプルな手法です。
主に店舗運営やアルバイト募集に利用され、地元の求職者をターゲットにした募集方法として活用されています。
特に専門性を問わない業種に適しており、紙に書いて貼るだけなので手軽に実施できるでしょう。
繁盛店や好立地店舗では問い合わせが増える傾向があり、コストパフォーマンスが良い方法といえます。
採用活動における課題を解決するなら「株式会社ONE」にお任せください。
当社は、人材派遣や正社員採用を含む多様な採用ニーズに対応しています。
特に未経験者の採用や営業職の求人では、独自の戦略と広範なネットワークを活用し、迅速かつ効果的なサポートを提供いたします。
採用活動を成功に導くためのノウハウを豊富に持ち、求人広告の作成から応募者の選定まで一貫して対応可能です。
貴社の採用力を高めるためのパートナーとして、ぜひONEをご活用ください！
本記事では、人材派遣の効果的な募集方法として、ハローワーク・紙媒体・WEB媒体・自社採用ページ・SNS・転職フェア・人材紹介会社など多様な手法の特徴を解説しました。
採用活動を成功させるには、各方法のメリット・デメリットを理解し、目的や状況に応じて使い分けることが重要です。
特に、近年ではデジタル技術やSNSを活用した効率的な方法が注目されています。
自社に合った募集方法を選び、柔軟かつ戦略的に活用することで、理想の人材確保につなげましょう。
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