中途採用のイロハ│母集団形成から選考まで採用ノウハウを徹底解説

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基礎からわかる中途採用のイロハ

新卒採用と並び、数多くの企業様で活発に行われる中途採用。必要なタイミングでニーズにあった人材を採用できる反面、採用フローが確立されていなかったり採用手法が様々だったりと悩みの種も多いものです。
採用業務に携わる上で押さえておきたい中途採用の特徴やフロー、募集時のポイントなどをご紹介します。中途採用について理解を深め、貴社の採用を成功に導きましょう!

[1] 押さえておきたい中途採用の基礎知識

中途採用の基本をご説明します。新卒採用との違いや採用ターゲットの分類、採用市場のトレンドなど改めておさらいしていきましょう。

1-1新卒採用との違い

新卒採用と中途採用では目的、ターゲット、採用活動期間が変わってきます。それぞれメリット、デメリットを含め違いを表にまとめましたのでご覧ください。

  中途採用 新卒採用
目的 欠員補充や増員
自社にない知識・経験を持つ人材の獲得
若年層人材の確保
将来のコア人材の採用
ターゲット 採用ニーズにあった経験・スキルを持つ人材の採用がメイン ほぼポテンシャル採用
採用活動期間 数週間~数ヵ月の短期間で採用可能 準備や選考期間を含めると1年がかりの通年プロジェクトになることが多い
メリット 即戦力となる人材を採用できる
必要なタイミングで募集できる
自社にはない人脈や知識・ノウハウを持っている
若年層採用により組織の若返り化が可能
将来のコア人材を採用できる
採用単価を安く抑えられる
デメリット 社風があわない場合、早期離職に繋がりやすい
募集する人材によっては採用コストが高額になる
採用活動期間が長く、採用側の負担が大きい
入社後の教育に時間がかかる
1-2中途採用のターゲット分類

中途採用と一口にいっても、ターゲットになる人材の年齢やキャリアは様々。若手人材の中途採用をおこなうときに、よく使われるワードをご紹介します。

第二新卒

大学卒業後、一度企業に就職したものの3年以内に退職・あるいは転職活動を行っている人材。
少なからず社会人経験を持っているため、新卒のようにイチから教育する必要がなく育てやすいのが特徴です。早期離職してしまうのでは、と不安をお持ちの方は選考時に前職の離職理由・転職理由を聞き、ミスマッチを防ぎましょう。

既卒

大学卒業後、正規雇用としての就業経験を持たない若年層を指します。第二新卒との違いは「学校卒業後正社員として働いたことがあるかどうか」。新卒と同様、ポテンシャル採用ととらえるといいでしょう。

1-3採用市場のトレンド

緩やかな景気回復、労働人口の減少に伴い、「売り手市場」と呼ばれる状態がここ数年続いています。雇用動向の指標となる有効求人倍率は1.52倍とバブル期並みの高水準となっています。
中途採用活動が活発になる一方、計画通りに人材を採用できない企業も増えてきています。激戦の中途採用市場では採用手法も多様化してきており、採用成功のためには柔軟な対応が欠かせません。

※2017年8月29日 厚生労働省調べ

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[2] スピードが肝心!中途採用スケジュールの立て方

2-1大まかな採用フロー

採用の流れは上記のようになります。中途採用の場合、数週間~1ヵ月という短期間で採用することも可能です。採用難易度が高い職種や複数名採用する場合は、採用が長期化することもあるので注意して計画を立てるといいでしょう。応募者は複数社の選考を同時並行で進めていることが多く、先に内定がでたところで決めてしまう場合も少なくありません。良い人材を逃さないために、スピード感のある対応を心がけましょう。

2-2中途採用に適した時期

中途採用には、「ココがベストタイミング!」というものはありません。ただ、時期によって企業も求職者も活発に動くタイミングがあります。

6月の夏採用

夏の賞与をもらったあと、次の職場に移ろうと考えている求職者が活発に転職活動を行うのが6月になります。「夏採用」と呼ばれるこのタイミングで採用活動を行う企業も多くなります。

2~3月の年度末前

3月の年度末で仕事を辞め、新年度から次の職場に移ろうとする求職者が動く時期になります。年間を通じ、企業と求職者が最も活発に動くタイミングです。

求職者が活発に動く時期は多くの企業が採用活動を行います。求人募集をだしても、他社求人に埋もれてしまったり、内定をだしたが辞退されてしまったりするデメリットがあります。逆に他社求人が少ない時期は競合が少なく、応募が多く集まるという場合も。むやみに市場の動きにあわせるのではなく、自社のニーズと採用時期のメリット・デメリットを考慮した上でスケジュールを立てましょう。

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[3] ゴールを決める!求める人物像と採用目標の設定

やみくもに採用活動を進めては、労力ばかりかかって結果が見合わない、という事態に陥りかねません。
効率よく採用を成功させるために、目標の設定からはじめましょう。

3-1求める人物像の作り方

マッチング率の高い採用を成功させるためには、求める人物像の明確化が必要不可欠です。どのような人材に、何をアピールできるか、という2つの側面から考えるといいでしょう。
下表の項目から採用ニーズを洗い出し、具体的な人物像に落とし込んでいってください。

自社の状況・特徴 ・どんな仕事を任せたいか
・アピールできる魅力は何か
・社風の特徴
人材スペック ・必要な知識・スキル
・経験年数
・能力のレベル
人柄 ・性格や志向
・行動特性
3-2採用目標設定

求める人材が明確になったら、採用目標とする数値を決めていきます。
具体的には、①採用人数、②採用コスト、③採用期日をはっきりさせるといいでしょう。採用コストの検討がつかないという場合は、競合他社の採用状況を参考すると目標がたてやすくなります。
競合企業調査」のサービスもございますのでぜひ活用ください。

採用するにあたって関連部署の協力が必要な場合もあります。その場合、採用目標を関係者で共有し、達成に向け協力体制を作っていきましょう。

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[4] ココで差がつく!母集団形成の手法と選び方

採用ニーズにマッチする人材を数集められるかどうか。「数」と「質」を両立した母集団形成が採用成功の鍵を握ります。母集団形成のための手法と選び方をご紹介します。

4-1採用手法の選定

求めるターゲットに効率よく訴求し、質のいい母集団を形成するために、最適な採用手法の選択が求められます。採用手法はいくつもありますが、大きくは求人広告や人材紹介などの有料サービス、ハローワークや学校求人の無料サービスにわけられます。
加えて最近ではダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングの新しい採用手法も活用されるようになってきました。それぞれの採用手法は「求人募集の方法とメリット・デメリット」ページで説明、比較しているのでご覧ください。 どの採用手法を選ぶ場合でも、「待ちの姿勢」ではチャンスを逃してしまいます。直接求職者にアプローチしない場合でも積極的に情報発信するなど、「攻めの姿勢」を忘れずに、採用活動に臨みましょう。

4-2職種別 採用のポイント

募集職種によって採用手法の向き不向きがわかれます。
採用頻度が高い職種とおすすめの採用手法の組み合わせをご紹介します。

Case.1
  • 営業職
  • Web求人広告・転職フェア

営業の空時間にスマホで求人情報をチェックする求職者も少なくありません。
Webを活用して訴求することをおすすめします。転職フェア来場数も多いので、ブース出展でも採用成功が見込めます。

Case.2
  • 事務職
  • 新聞折込・Web求人広告

家の近くで働きたいという主婦層をターゲットにする場合は、新聞折込が有効。
基本的なPCスキルを必要とする場合はWeb求人広告のほうがマッチング率を高められます。

Case.3
  • ITエンジニア
  • 人材紹介・転職フェア

経験者採用が難しいと言われるエンジニア。
人材紹介を利用し、経験者のピンポイント採用を狙うと同時に、直接会って話せる転職フェアでダイレクトにアプローチするのがおすすめです。

正解がある訳ではありませんが、採用職種を考慮して手法を選定すると採用成功確度が高まります。

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[5] 選考中に辞退されてしまったら?選考辞退の防止策

せっかく面接、内定まで進んだのに辞退されてしまった…というお悩みを持つ採用ご担当者様も多いと思います。選考辞退を防ぎ、スムーズに入社に進めるため対策をご紹介します。

5-1選考辞退、ドタキャンの対処法

売り手市場といわれる中、選考辞退や面接のドタキャンが多くなったと感じる方も多いでしょう。
応募者の心理として、「応募後に再考し、希望と異なると判断した」や「他社での選考が通過した」があげられます。それぞれの対処法は下記になります。

応募後に再考し、希望と異なる場合

候補者とマッチングができていないことが原因になるため、求人情報の見直しが必要になります。
求める人物像の再確認をするといいでしょう。

他社での選考が通過した場合

優秀な人材ほど複数社で取り合いになります。
選考結果や日程調整の連絡は早く対応しましょう。

面接のドタキャンの理由として挙げられるのは「不測の事態が起きた」ためや「ネット上でよくない評判や噂を見た」ため。不測の事態はどうしようもできませんが、ネット上の評判は、急な心変わりをおこさせないよう事前に対応したい部分です。

5-2内定後の対応

優秀な人ほど在職中の職場の人間から引き留められるものです。内定辞退防止のために、細やかなフォローをすることをおすすめします。

まず、採用者に雇用契約書を忘れず渡しましょう。郵送ではなく来社してもらい手渡しのほうが効果的です。待遇や労働条件の説明を行う機会を設け、入社後に認識の相違が起こらないように対応してください。
中途採用の場合、入社のタイミングは人それぞれです。在職中の場合だと、業務引継ぎの兼合いで入社が内定の数ヵ月後ということも珍しくありません。入社可能時期も面談で打合せするようにしてください。
最後に社内の席や、備品などを用意して入社日に備えましょう。


中途採用に関する基礎知識と採用計画立案から入社までのポイントをまとめてご紹介しました。
売り手市場と言われる今、採用は決して簡単ではありませんが、ポイントを押さえることで優秀な人材を確保することも可能です。
その他、採用についてお悩みのこと、気になることがありましたら求人広告代理店ONEにお気軽にご相談ください。

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