圧迫面接とは?経験者の割合・具体例・やめるべき理由・対処法を紹介

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圧迫面接とは?経験者の割合・具体例・やめるべき理由・対処法を紹介

2024/1/22

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人材紹介サービス こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です!

圧迫面接は新卒採用の選考で行われることが多いです。
しかし、応募者が過敏に反応しているケースや、意図せず圧迫面接になってしまっているケースもあります。

そこでこのページでは、圧迫面接の特徴と具体例、意図しない圧迫面接を防ぐ方法についてご紹介します。

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1.圧迫面接とはどんな面接手法?

圧迫面接とは、企業の採用試験などで面接官が応募者に対して、わざと威圧的な態度を取ったり、答えづらいような質問をしたりする面接手法のことです。

具体的には、応募者の発言を徹底的に否定したり、相手の話に全くリアクションをせず無関心を装ったり、選考と全く関係のない突拍子もない質問をしたりすることを言います。

応募者を圧迫する面接手法は、とあるアメリカの企業によって考案され世界中に広まったと言われており、海外では「stress interview(ストレスインタビュー)」という名前で呼ばれています。

近年、世界的なコンプライアンス意識の高まりや、価値観の変化などから圧迫面接を実施する企業は減少しています。

しかし、圧迫面接かどうかの判断は応募者にゆだねられるため、“企業側は圧迫面接をしている認識がないが結果的に圧迫面接だと捉えられている”というケースなどもあり、現在でも就活生や転職者の中には圧迫面接を経験したと言う方も少なくありません。

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2.圧迫面接の意味や実施する目的は?

それでは、圧迫面接にはどのような意味や実施する目的があるのでしょう。

圧迫面接を実施する側の目的としては、

  • 応募者の本音を引き出す
  • ストレス耐性の確認
  • コミュニケーション力の確認
  • 思考力の確認
  • 対応力の確認

などがあります。

2-1応募者の本音を引き出す

圧迫面接は、通常の面接では引き出せない応募者の本音を引き出す目的で使われることがあります。

まじめで優秀な方ほど事前準備をしっかりと行う傾向があり、採用面接の際、ありきたりな質問だけでは応募者の本音なのか、作られた回答なのか判断することが難しくなっています。

特に、社会人経験のない方を対象とする新卒採用では、面接の回答事例集などがあふれているため、学生の回答は同じようなものになりがちです。

そこで答えづらい質問や事前に想定できないような意地悪な質問を使い、応募者の本音を引き出そうとするのです。

2-2ストレス耐性の確認

圧迫面接はストレス耐性の確認のために利用されることがあります。

営業職など、業務中に対人ストレスが掛かりやすい職業では、せっかく採用してもメンタルの不調で離職してしまうということも珍しくありません。

あえてストレスが掛かるように威圧的な態度で面接し、ストレス耐性を確認したり、ふるいにかけたりする目的で圧迫面接を使用することがあります。

2-3コミュニケーション力の確認

ビジネスの世界では、会話の相手が好意的に話を聞いてくれるとは限りません。職種によっては、好意的でない方と会話をすることがほとんどいった場合もあります。

このような職種の採用では「面接官が相づちを打たない、興味がないようなそぶりをする」というように話しづらい雰囲気をわざと作り、適切なコミュニケーション力ができるかを測ろうとすることがあります。

2-4思考力の確認

応募者の思考力を確認する目的で、圧迫面接の手法が用いられることもあります。
話題を深く掘り下げた質問にも、その意図をしっかり理解して適切に回答する思考力があるかを見極めようとしています。

2-5対応力の確認

日々の仕事の中では、想定通りにならないことも起こります。
想定外のことが起きた場合に、冷静な判断で適切な受け答えができるかといった対応力を、圧迫面接で判断しようとすることがあります。

具体的には、「日本に電柱は何本ありますか?」「ニューヨークにねずみは何匹ますか?」といった難しい質問や特技を披露させるなどです。
あえて意地悪な質問をすることで相手の反応を確認し、臨機応変な対応がとれるかを見極めています。

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3.圧迫面接と感じる人はどれぐらいいる?

圧迫面接を経験したことがあるという方は世の中にどれぐらいいるのでしょうか。

圧迫面接かどうかの判断は応募者の感じ方にゆだねられます。そのため、意図して圧迫面接を行った場合だけでなく、意図せず圧迫面接と感じさせてしまった場合もあります。

ここでは、新卒採用、中途採用に分けて圧迫面接を経験したことがあるか、面接を受けて志望度が下がった理由などについて紹介しますので、面接を行う立場の方は参考にしてみてください。

3-1新卒採用の圧迫面接経験者の割合

新卒向け就職情報サイト『リクナビ』のアンケート調査によると63.7%の学生が「圧迫面接を経験したことがある」と回答しています。

新卒採用の圧迫面接経験者の割合

引用:リクナビ就活準備ガイド「企業はなぜ圧迫面接をする?採用のプロが意図と対処法を解説!」

この調査では、就職活動を経験した1~3年目の社会人にアンケート調査を行っています。その結果、約半数以上の学生が圧迫面接を経験していると回答しました。

半数以上の学生が圧迫面接を経験している背景として考えられることとしては、“そもそも新卒採用自体が未経験者を対象とした採用のため、本音を引き出すことが重要だから”という点が、企業側が圧迫面接を行う理由として挙げられます。

また、社会人経験が少ない学生が、社会人特有のコミュニケーションをされることによって“何となく威圧されているように感じ”、圧迫面接をされたと回答していることも、多くの学生が圧迫面接を経験している理由だと考えられます。

実際、リクナビのアンケートによると圧迫面接だと感じた具体的な出来事について、「常になんで?と問いかけられた」というものがあります。

社会人になると「なぜ、なぜ」と質問されることは珍しくないと思いますが、このようなコミュニケーションに慣れていない学生は、詰められているように感じてしまうのかもしれません。

3-2中途採用での圧迫面接経験者の割合

中途採用での圧迫面接経験者に関するデータが特にないため、正確な数字については不明ですが、リクルートキャリアが行った『企業の面接で、志望度が下がった対応はどれですか』という問いに対して、

面接館の話を聞く態度=男性43.2%、女性39.2%
威圧的な雰囲気=男性38.9%、女性33.2%

この結果から推測すると、新卒採用よりも圧迫面接と感じる方は少ないですが、面接によって不快な思いをしている方が一定数いるということがわかります。

面接を行う側からすると、中途採用ではスキルやこれまでの経験内容の方が重要ですので、圧迫面接を意図して行うことは多くないです。

しかし、社会人を相手にする中途採用では、新卒と比べて面接時の対応が雑になりがちで、面接によって不快な思いをされてしまうケースがあると考えられます。

これらのことから、圧迫面接の経験者は新卒採用の方が多いが、中途採用でも一定数、経験者がいるということ言えるのではないでしょうか。

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4.圧迫面接の特徴と具体例

さて、圧迫面接にはどのような特徴があるのでしょうか。ここでは具体例とともにご紹介します。

4-1否定する

典型的な圧迫面接の特徴として、応募者の発言や経歴などに対して、面接官が否定的な発言をするケースが挙げられます。

具体的には、

  • 当社には向いてないのではないでしょうか?
  • あなたの今のお話には共感できません。
  • あなたのその考え方は当社では通用しないと思います。
  • 当社の業務は厳しいですから、あなたは適応できないのでは?
  • あなたがおっしゃる強みは、自意識過剰ではないですか?
  • あなたが大学で学んだ知識は当社では活かせません。

などです。

否定的な発言に対する応募者の反応や返答によって、ストレス耐性・臨機応変さを見極めようとしています。

ただし、面接官の価値観と合わないために、思わず否定的な発言をしてしまうケースもあります。

4-2何度も「なぜ?」を繰り返す

圧迫面接の特徴的な例として、応募者の回答に対して「なぜ?」を何度も繰り返すケースがあります。
応募者の回答に、何度も繰り返して根拠や理由を問うものです。

たとえば、

  • それはなぜですか?
  • そのように考える理由はなんですか?
  • その場合の具体例を教えてください。
  • そのお話の根拠を教えてください。
  • あなたの成果はどのように達成したのですか?
  • それで言いたいことはなんですか?
  • 当社が第一志望でない理由を教えてください。

などが挙げられます。

このケースは、応募者の価値観を深堀りする目的や思考力を確認する目的で行われることが多いです。

しかし、応募者の回答があいまいな場合など、やむを得ずこのような質問をする場合もあります。

また、面接官の力量不足がこうした質問につながる場合もあります。「それは誰から受けた影響ですか?」と質問すべきところを「なぜ?」としてしまうようなケースです。

4-3リアクションが少ない

応募者の発言に対して、面接官のリアクションが少ないケースも圧迫面接の特徴です。

具体例として、

  • 笑わない
  • 無表情
  • 話し方に抑揚がない
  • 応募者を見ずにパソコンばかり見ている
  • 応募者の発言に対して毎回反応が同じ
  • 応募者の発言に対応せずに次の質問に移る

などが挙げられます。

応募者のストレス耐性を確認する目的で行われる場合もありますが、面接官の能力不足が原因のケースも多くあります。

4-4威圧的な態度を取る

面接官の態度が威圧的なケースも、圧迫面接の典型的な特徴です。

たとえば、

  • 不機嫌な表情をする
  • 応募者の発言に対して難しい顔をする
  • 応募者の発言に対して反応が薄い
  • 怒ったような質問をする
  • 首をかしげる
  • 肘をついて会話する

といったケースが挙げられます。

わざと話しづらい雰囲気にして応募者の出かたを見る場合もありますが、悪気なく威圧的になってしまっているケースもあります。

日常的に気難しい顔をしてる人や、大きな声で話して怒っているように聞こえてしまう人などは、注意が必要です。

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5.圧迫面接は違法になるのか

圧迫面接を行うこと自体は、違法ではありません。採用面接は応募者のストレス耐性を見る場でもあり、企業側にとって一定の合理性があります。そのため、応募者が圧迫感を抱いたとしても、ただちに違法な圧迫面接になるとは限りません。

しかし、面接内容に就職差別につながる言動が含まれていた場合、民法709条の不法行為に該当します。不法行為とは、故意または過失による権利侵害のことです。これにより損害が生じれば、慰謝料をはじめとする損害賠償を請求できます。

つまり、圧迫面接によって応募者が損害を被った場合、法的な賠償義務や損害賠償が発生する可能性があるのです。また、採用面接において圧迫が強すぎると、民事上の責任だけでなく刑事責任も問われる可能性があります。

具体的には、

  • 名誉毀損罪
  • 侮辱罪
  • 脅迫罪

などが該当します。

さらに、面接時にセクハラまがいの言動をしたり性別により異なる採用選考を行ったりすると、男女雇用機会均等法違反に問われる可能性があります。

5-1パワハラの定義とは

圧迫面接そのものがパワハラ(パワーハラスメント)であるという考え方もあります。では、具体的にどのような要素がパワハラに該当するのでしょうか。

パワハラに定義される具体的な要素には、

  • 優越的な関係を背景とした言動
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  • 労働者の就業環境が害されるもの

が挙げられます。

これらの3つの要素がすべて揃わない限り、必ずしも圧迫面接がパワハラとなるとは言い切れません。

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6.圧迫面接をやめるべき理由は?

以前は、多くの企業で用いられていた圧迫面接ですが、現在では圧迫面接はやめるべきという意見が多くなっています。

なぜ、圧迫面接はやめるべきだと言われているのでしょうか。

6-1理由1:企業の信用や評判に悪影響を与える可能性がある

応募者に対してストレスをかける圧迫面接は、企業の信用や評判に悪影響を与える可能性があります。

近年はSNSの影響で、さまざまな情報が素早く拡散されるようになりました。

また、企業を取り巻く環境を見ても企業の格付けサイト、口コミサイトなどが多数あり、会社の評判が多くの人の目に触れやすい場所にあります。

そのため、圧迫面接を行うと不快な思いをした応募者が、SNSや口コミサイトなどに企業名を書いて投稿する可能性があります。
一度ネット上に情報が出回れば、拡散されて炎上するリスクがあり、面接官だけでなく会社全体の信用や評判を下げる可能性があります。

6-2理由2:行政指導の対象となる可能性がある

企業の採用活動においては、「基本的人権を尊重した公正な採用選考」を行うことが職業安定法や男女雇用機会均等法、延いては、日本国憲法などによって求められています。

このような中、応募者に対して威圧的な態度をとったり、答えにくいような質問をしたりする圧迫面接は、様々な法律に触れる可能性があり、行政指導などの対象になる可能性があります。
もし、行政指導を受けることがあれば、採用活動が失敗するだけではなく取引先なども失ってしまう可能性が考えられます。

6-3理由3:採用の機会損失になる

企業は様々な目的で圧迫面接を実施しますが、実際には圧迫面接で応募者を正しく見極めることはできません。

なぜならば、圧迫面接中の応募者は不必要な緊張状態となり、普段のパフォーマンスが発揮できなくなっている可能性があるからです。また、圧迫面接を受けていることによって志望度が下がり、本音を言わなくなったりしているということも考えられるでしょう。

通常の面接なら本音を話し、入社してくれた方も、圧迫面接によって不採用や辞退になってしまっては、採用の機会損失になる可能性は十分に考えられます。

6-4理由4:訴訟リスクの可能性がある

応募者に圧迫面接と感じさせてしまった場合、訴訟リスクもあります。

パワハラやセクハラと受け取られかねない発言や行動は控えなければなりません。
近年はスマートフォンや小型のボイスレコーダーなどで、容易に会話内容の録音ができます。面接内容を録音する応募者もいます。

実際に訴訟にまで発展すれば、企業イメージを大きく損ねるでしょう。訴訟対応で本来不要な業務も発生しますし、万一敗訴すれば賠償金も発生します。

また、訴訟にまで発展しなくても、仕返しの目的で労働局や労働基準監督署に訴え出る応募者もいます。

6-5理由5:圧迫面接が採用手法として適していない

圧迫面接が採用手法として通用するためには、“企業側が応募者を選ぶ“という明確なパワーバランスが存在している必要があります。

このような関係があれば、面接で少々ひどい対応を受けたとしても応募者は従うしかなく、圧迫面接が機能した状態になります。

しかし、近年は応募者有利な売り手市場で、少ない求職者を多くの企業が取り合っている状態です。この求職者有利の時代においては、圧迫面接はほとんど機能せず、時代に合っていない面接手法と言わざるを得ません。

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7.圧迫面接を防ぐ方法

圧迫面接は、民事・刑事の両面から違法となるリスクを含みます。圧迫面接はどのように防げば良いのでしょうか。

ここからは、圧迫面接を防ぐ方法について解説します。

7-1NG質問をしない

圧迫面接を防ぐには、面接官が応募者にタブーとなるNG質問をしないことが挙げられます。

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」によると、

  • 応募者本人に責任のない事項
  • 本来自由であるべき事項

については面接で質問しないようにと定めています。

では、具体的にどのような質問が該当するのでしょうか。

NGになるのは、

  • 本籍や出生地について
  • 家族について
  • 住宅状況や資産について
  • 家庭環境や生活環境について
  • 宗教について
  • 支持政党について
  • 信条や人生観について
  • 思想や尊敬する人について
  • 性別に関することについて
  • 社会運動について
  • 購読紙や愛読書について

といった、選考とは関係のない質問が挙げられます。

上記のような就職差別につながる恐れのある質問は、たとえアイスブレイクであったとしても避けましょう。

圧迫面接を防ぐ方法については「面接官が聞いてはいけないタブーとは??質問のNG例と対策を解説」で詳しく解説しています

7-2清潔感がある常識的な身だしなみを心がける

面接官は会社の顔です。
応募者にとっては、面接官の言動や行動はもちろん、見た目も入社判断の材料となるため、清潔感がある常識的な身だしなみを心がけましょう。

身だしなみが悪い場合、応募者に「自分はいい加減な扱いを受けている」という印象を与える可能性があります。
また、タバコの匂いを気にする応募者も多いので、喫煙する面接官は注意すべきです。

面接官の意識の低さから応募者を不安にさせ、結果として圧迫面接になってしまう、ということのないようにしましょう。

7-3アイスブレイクで応募者の緊張を和らげる

アイスブレイクで応募者の緊張をほぐすことも有効です。
アイスブレイクとは、不安と緊張で硬くなった応募者の様子を氷にたとえたもので、硬い雰囲気を壊して場を和ませることです。

応募者の緊張を解きほぐし、良好なコミュニケーションをとれる状態をつくりだします。

アイスブレイクは、面接を開始する前に行うのが効果的です。
天気や最近のトレンドなど、気軽な話題を振ることで応募者の緊張をほぐし、面接がスムーズに進みます。

アイスブレイクは、長すぎると締まりのない面接になってしまうので、数分ほどで終わらせると良いでしょう。

7-4応募者の意見に耳を傾ける

応募者の発言を傾聴することも重要です。
傾聴とは、相手の話にしっかり耳を傾けて相互理解を深め、建設的なコミュニケーションの下地をつくることです。

面接官が聞きたいことを話させようとするだけでは、相互理解は深まりません。
相手の話に耳を傾け、姿勢やしぐさ、表情、声の調子にも注意を向けて共感を示しながら面接を進めましょう。

7-5言動や行動に注意する

面接官は自身の言動や行動にも注意しましょう。

圧迫面接しようと思っていなくても、応募者が「圧迫面接をされた」と感じることもあります。
面接官は普段の言動や行動を振り返り、応募者にとって威圧的な印象を与えないか、確認しておきましょう。

また、応募者の発言には相槌をうちながら聞くなど、適切なリアクションを意識してください。傾聴していることが伝われば、「気づかぬうちに圧迫面接になっていた」という事態を防げます。

特に、態度の悪い応募者や抽象的な応答をする応募者への対応は慎重に行う必要があります。というのも、こうした応募者の面接は、圧迫面接になりやすい傾向があるからです。

威圧的に見える態度や、しつこく「なぜ?」を繰り返さないなど、注意を払うことが大事です。

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8.面接官の独断による圧迫面接が発覚した場合

面接官の独断による圧迫面接が発覚した場合の対応を解説します。

面接官の独断による圧迫面接を止めさせたい場合、採用担当者が圧迫面接の問題点を面接官に伝え、中止を促すのが一般的です。

しかし、面接官が採用担当者よりも立場が上の場合、対応が難しいケースがあります。採用担当者が取れる行動は限られてくるでしょう。

このような場合、可能であれば採用担当者も面接に立ち会い、面接の様子を録画することをおすすめします。面接の様子を社内で共有すれば、客観的な視点で面接内容の問題点を確認できるかもしれません。

ただし、経営者の方針で圧迫面接が行われていたり、採用担当者が経営陣よりも発言力のある役員だったりする場合などは、対応が困難になるでしょう。

早急な解決が難しい場合は、事前に圧迫面接になる可能性があることを応募者に伝えておくと企業のイメージを守れます。

9.求人広告はONEにお任せください

株式会社ONEはマイナビ転職、エン転職、doda、女の転職、type、Indeed(インディード)など多数の求人広告を取り扱っており、その他にも採用代行やクリエイティブ制作など採用活動に関するお悩みを一気通貫で解決します。

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10.まとめ

圧迫面接とは、面接官が応募者に対して意図的に答えにくい質問をしたり、高圧的な態度を取ったりする面接手法です。応募者の本音を引き出したりストレス耐性を見極めるために行われるもので、法的には問題ありません。

しかし、不法行為に該当したり、男女雇用機会均等法に違反したりすると、違法な圧迫となる可能性があります。圧迫面接を防ぐには、選考とは関係のない就職差別につながる質問を避けましょう。

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監修・執筆:ONEライターチーム

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