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圧迫面接とは?企業の目的や面接官の意図、対処方法についてご紹介
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です!
圧迫面接は新卒採用の選考で行われることが多いです。
しかし、応募者が過敏に反応しているケースや、意図せず圧迫面接になってしまっているケースもあります。
そこでこのページでは、圧迫面接の特徴と具体例、意図しない圧迫面接を防ぐ方法についてご紹介します。
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目次
圧迫面接とは、企業の採用試験などで面接官が応募者に対して、わざと威圧的な態度を取ったり、答えづらいような質問をしたりする面接手法のことです。
具体的には、応募者の発言を徹底的に否定したり、相手の話に全くリアクションをせず無関心を装ったり、選考と全く関係のない突拍子もない質問をしたりすることを言います。
応募者を圧迫する面接手法は、とあるアメリカの企業によって考案され世界中に広まったと言われており、海外では「stress interview(ストレスインタビュー)」という名前で呼ばれています。
近年、世界的なコンプライアンス意識の高まりや、価値観の変化などから圧迫面接を実施する企業は減少しています。
しかし、圧迫面接かどうかの判断は応募者にゆだねられるため、“企業側は圧迫面接をしている認識がないが結果的に圧迫面接だと捉えられている”というケースなどもあり、現在でも就活生や転職者の中には圧迫面接を経験したと言う方も少なくありません。
圧迫面接とは?企業の目的や面接官の意図、対処方法についてご紹介
それでは、圧迫面接にはどのような意味や実施する目的があるのでしょう。
圧迫面接を実施する側の目的としては、
などがあります。
圧迫面接は、通常の面接では引き出せない応募者の本音を引き出す目的で使われることがあります。
まじめで優秀な方ほど事前準備をしっかりと行う傾向があり、採用面接の際、ありきたりな質問だけでは応募者の本音なのか、作られた回答なのか判断することが難しくなっています。
特に、社会人経験のない方を対象とする新卒採用では、面接の回答事例集などがあふれているため、学生の回答は同じようなものになりがちです。
そこで答えづらい質問や事前に想定できないような意地悪な質問を使い、応募者の本音を引き出そうとするのです。
圧迫面接はストレス耐性の確認のために利用されることがあります。
営業職など、業務中に対人ストレスが掛かりやすい職業では、せっかく採用してもメンタルの不調で離職してしまうということも珍しくありません。
あえてストレスが掛かるように威圧的な態度で面接し、ストレス耐性を確認したり、ふるいにかけたりする目的で圧迫面接を使用することがあります。
ビジネスの世界では、会話の相手が好意的に話を聞いてくれるとは限りません。職種によっては、好意的でない方と会話をすることがほとんどいった場合もあります。
このような職種の採用では「面接官が相づちを打たない、興味がないようなそぶりをする」というように話しづらい雰囲気をわざと作り、適切なコミュニケーション力ができるかを測ろうとすることがあります。
応募者の思考力を確認する目的で、圧迫面接の手法が用いられることもあります。
話題を深く掘り下げた質問にも、その意図をしっかり理解して適切に回答する思考力があるかを見極めようとしています。
日々の仕事の中では、想定通りにならないことも起こります。
想定外のことが起きた場合に、冷静な判断で適切な受け答えができるかといった対応力を、圧迫面接で判断しようとすることがあります。
具体的には、「日本に電柱は何本ありますか?」「ニューヨークにねずみは何匹ますか?」といった難しい質問や特技を披露させるなどです。
あえて意地悪な質問をすることで相手の反応を確認し、臨機応変な対応がとれるかを見極めています。
圧迫面接とは?企業の目的や面接官の意図、対処方法についてご紹介
さて、圧迫面接にはどのような特徴があるのでしょうか。ここでは具体例とともにご紹介します。
典型的な圧迫面接の特徴として、応募者の発言や経歴などに対して、面接官が否定的な発言をするケースが挙げられます。
具体的には、
などです。
否定的な発言に対する応募者の反応や返答によって、ストレス耐性・臨機応変さを見極めようとしています。
ただし、面接官の価値観と合わないために、思わず否定的な発言をしてしまうケースもあります。
圧迫面接の特徴的な例として、応募者の回答に対して「なぜ?」を何度も繰り返すケースがあります。
応募者の回答に、何度も繰り返して根拠や理由を問うものです。
たとえば、
などが挙げられます。
このケースは、応募者の価値観を深堀りする目的や思考力を確認する目的で行われることが多いです。
しかし、応募者の回答があいまいな場合など、やむを得ずこのような質問をする場合もあります。
また、面接官の力量不足がこうした質問につながる場合もあります。「それは誰から受けた影響ですか?」と質問すべきところを「なぜ?」としてしまうようなケースです。
応募者の発言に対して、面接官のリアクションが少ないケースも圧迫面接の特徴です。
具体例として、
などが挙げられます。
応募者のストレス耐性を確認する目的で行われる場合もありますが、面接官の能力不足が原因のケースも多くあります。
面接官の態度が威圧的なケースも、圧迫面接の典型的な特徴です。
たとえば、
といったケースが挙げられます。
わざと話しづらい雰囲気にして応募者の出かたを見る場合もありますが、悪気なく威圧的になってしまっているケースもあります。
日常的に気難しい顔をしてる人や、大きな声で話して怒っているように聞こえてしまう人などは、注意が必要です。
圧迫面接を行うこと自体は、違法ではありません。採用面接は応募者のストレス耐性を見る場でもあり、企業側にとって一定の合理性があります。そのため、応募者が圧迫感を抱いたとしても、ただちに違法な圧迫面接になるとは限りません。
しかし、面接内容に就職差別につながる言動が含まれていた場合、民法709条の不法行為に該当します。不法行為とは、故意または過失による権利侵害のことです。これにより損害が生じれば、慰謝料をはじめとする損害賠償を請求できます。
つまり、圧迫面接によって応募者が損害を被った場合、法的な賠償義務や損害賠償が発生する可能性があるのです。また、採用面接において圧迫が強すぎると、民事上の責任だけでなく刑事責任も問われる可能性があります。
具体的には、
などが該当します。
さらに、面接時にセクハラまがいの言動をしたり性別により異なる採用選考を行ったりすると、男女雇用機会均等法違反に問われる可能性があります。
圧迫面接そのものがパワハラ(パワーハラスメント)であるという考え方もあります。では、具体的にどのような要素がパワハラに該当するのでしょうか。
パワハラに定義される具体的な要素には、
が挙げられます。
これらの3つの要素がすべて揃わない限り、必ずしも圧迫面接がパワハラとなるとは言い切れません。
圧迫面接とは?企業の目的や面接官の意図、対処方法についてご紹介
圧迫面接への適切な対処法を理解しておくことで、応募者も企業側も実りある面接を実施することができます。
応募者側はいかなるときも冷静さを保ち、自分の強みを活かした柔軟な応答でポジティブな印象を与えることが重要です。
また企業側は、応募者が最大限の能力を発揮できる環境を提供しつつ、本来の目的に沿った評価方法で適切な人材を選びましょう。
それでは応募者側と企業側の対処方法を詳しく説明します。
圧迫面接だと感じた場合、まずは冷静さを保ち明るい表情で対応するよう心がけます。
面接官は、応募者のコミュニケーション能力や対応力を試している可能性があるため、ポジティブな態度で応じましょう。
自分の考え方や意見をしっかりと伝える姿勢が大切です。
また、面接官の意図を理解するためにも事前に自己分析を行い、自分の強みや価値観を整理しておくと、本番で焦らずに答えられます。
もし、面接中に質問の意図が汲み取れない場合は、面接官の発言内容からその意図を推測し、自分なりの答えを組み立てると良いでしょう。
場合によっては「おっしゃっていることは、こういう理解でよろしいですか?」と尋ねることで、受け答えに積極的な姿勢を見せることができます。
柔軟性と対応力を見せるチャンスだと捉え、前向きに挑戦しましょう
圧迫面接は、応募者のストレス耐性や問題解決能力を評価するために行われますが、慎重に実施しなければいけません。
単にプレッシャーを与えるのではなく、真の実力や適応力を見極めることが目的であると理解しておきましょう。
そのため面接では具体的な評価基準を設定し、それに基づいた質問やシナリオを準備しておくことが大切です。
また面接中は、応募者が不当に追い詰められないように、十分に配慮します。
面接後にはメールなどの文書でフィードバックをし、信頼関係を築けるとよいでしょう。
面接以外にグループディスカッションやケーススタディといった他の採用プロセスを導入するのも有効です。
さらに、企業文化との整合性も再確認しておきましょう。
圧迫的な手法が自社の文化や価値観と矛盾する場合は、文化や社内の雰囲気に合った評価手法で応募者の能力を見極める必要があります。
面接官は、意図せず圧迫感を与えないよう言動に配慮しなければなりません。
例えば、応募者の回答に対して無表情かつ冷淡な態度を取ると「評価されていない」と感じさせることがあります。
また、質問を矢継ぎ早に訊ねたり、返答を急かすような言い方は、応募者に緊張や不安を与えてしまいます。
圧迫面接だと応募者に感じさせないために、穏やかな口調で質問し、相槌を打ちながら柔らかい雰囲気で進行することが大切です。
態度や表情に気を配り、応募者がリラックスして自分の考えを話せるよう心掛けましょう。
圧迫面接とは?企業の目的や面接官の意図、対処方法についてご紹介
圧迫面接は、民事・刑事の両面から違法となるリスクを含みます。圧迫面接はどのように防げば良いのでしょうか。
ここからは、圧迫面接を防ぐ方法について解説します。
圧迫面接を防ぐには、面接官が応募者にタブーとなるNG質問をしないことが挙げられます。
厚生労働省の「公正な採用選考の基本」によると、
については面接で質問しないようにと定めています。
では、具体的にどのような質問が該当するのでしょうか。
NGになるのは、
といった、選考とは関係のない質問が挙げられます。
上記のような就職差別につながる恐れのある質問は、たとえアイスブレイクであったとしても避けましょう。
圧迫面接を防ぐ方法については「面接官が聞いてはいけないタブーとは??質問のNG例と対策を解説」で詳しく解説しています
面接官は会社の顔です。
応募者にとっては、面接官の言動や行動はもちろん、見た目も入社判断の材料となるため、清潔感がある常識的な身だしなみを心がけましょう。
身だしなみが悪い場合、応募者に「自分はいい加減な扱いを受けている」という印象を与える可能性があります。
また、タバコの匂いを気にする応募者も多いので、喫煙する面接官は注意すべきです。
面接官の意識の低さから応募者を不安にさせ、結果として圧迫面接になってしまう、ということのないようにしましょう。
アイスブレイクで応募者の緊張をほぐすことも有効です。
アイスブレイクとは、不安と緊張で硬くなった応募者の様子を氷にたとえたもので、硬い雰囲気を壊して場を和ませることです。
応募者の緊張を解きほぐし、良好なコミュニケーションをとれる状態をつくりだします。
アイスブレイクは、面接を開始する前に行うのが効果的です。
天気や最近のトレンドなど、気軽な話題を振ることで応募者の緊張をほぐし、面接がスムーズに進みます。
アイスブレイクは、長すぎると締まりのない面接になってしまうので、数分ほどで終わらせると良いでしょう。
応募者の発言を傾聴することも重要です。
傾聴とは、相手の話にしっかり耳を傾けて相互理解を深め、建設的なコミュニケーションの下地をつくることです。
面接官が聞きたいことを話させようとするだけでは、相互理解は深まりません。
相手の話に耳を傾け、姿勢やしぐさ、表情、声の調子にも注意を向けて共感を示しながら面接を進めましょう。
面接官は自身の言動や行動にも注意しましょう。
圧迫面接しようと思っていなくても、応募者が「圧迫面接をされた」と感じることもあります。
面接官は普段の言動や行動を振り返り、応募者にとって威圧的な印象を与えないか、確認しておきましょう。
また、応募者の発言には相槌をうちながら聞くなど、適切なリアクションを意識してください。傾聴していることが伝われば、「気づかぬうちに圧迫面接になっていた」という事態を防げます。
特に、態度の悪い応募者や抽象的な応答をする応募者への対応は慎重に行う必要があります。というのも、こうした応募者の面接は、圧迫面接になりやすい傾向があるからです。
威圧的に見える態度や、しつこく「なぜ?」を繰り返さないなど、注意を払うことが大事です。
圧迫面接とは?企業の目的や面接官の意図、対処方法についてご紹介
面接官の独断による圧迫面接が発覚した場合の対応を解説します。
面接官の独断による圧迫面接を止めさせたい場合、採用担当者が圧迫面接の問題点を面接官に伝え、中止を促すのが一般的です。
しかし、面接官が採用担当者よりも立場が上の場合、対応が難しいケースがあります。採用担当者が取れる行動は限られてくるでしょう。
このような場合、可能であれば採用担当者も面接に立ち会い、面接の様子を録画することをおすすめします。面接の様子を社内で共有すれば、客観的な視点で面接内容の問題点を確認できるかもしれません。
ただし、経営者の方針で圧迫面接が行われていたり、採用担当者が経営陣よりも発言力のある役員だったりする場合などは、対応が困難になるでしょう。
早急な解決が難しい場合は、事前に圧迫面接になる可能性があることを応募者に伝えておくと企業のイメージを守れます。
圧迫面接とは?企業の目的や面接官の意図、対処方法についてご紹介
株式会社ONEはマイナビ転職、エン転職、doda、女の転職、type、Indeed(インディード)など多数の求人広告を取り扱っており、その他にも採用代行やクリエイティブ制作など採用活動に関するお悩みを一気通貫で解決します。
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圧迫面接とは、面接官が応募者に対して意図的に答えにくい質問をしたり、高圧的な態度を取ったりする面接手法です。応募者の本音を引き出したりストレス耐性を見極めるために行われるもので、法的には問題ありません。
しかし、不法行為に該当したり、男女雇用機会均等法に違反したりすると、違法な圧迫となる可能性があります。圧迫面接を防ぐには、選考とは関係のない就職差別につながる質問を避けましょう。
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